Henkilöresurssien hallinnan perusmenetelmät

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Yksi yleisimmistä taloustieteen termeistä on käsite "työ". Niihin kuuluvat ihmiset, jotka älyllisten ja psykofyysisten ominaisuuksiensa ansiosta pystyvät tuottamaan palveluita tai aineellisia hyödykkeitä. Toisin sanoen tämä on se osa v altion väestöstä, joka työskentelee taloudessa tai ei osallistu siihen, mutta pystyy työskentelemään.

Käsiteltävää käsitettä käytetään maan ja alueen mittakaavassa, erillisessä kansantalouden toimialassa tai tietyn ammattiryhmän rajoissa. Tämän lisäksi taloustieteessä käytetään toista käsitettä. Nämä ovat "henkilöresursseja". Tällä termillä on hieman erilainen semanttinen kuorma ja sisältö. Henkilöresurssit ymmärretään minkä tahansa organisaation päärikkaudeksi. Lisäksi sen vauraus tulee mahdolliseksi vain, jos niitä käytetään ottaen huomioon kunkin työntekijän edut. Loppujen lopuksi sisääntämä termi sisältää joukon ihmisten henkilökohtaisia psykologisia ja sosiokulttuurisia ominaisuuksia.

Käsitteen määritelmä

Nykyaikaisen johtamisen kehittäminen on mahdotonta tunnustamatta jokaisen ihmisen jatkuvasti kasvavaa roolia tuotantoprosesseissa. Nykyisissä olosuhteissa, joissa teknologiset innovaatiot kiihtyvät merkittävästi, kilpailu kiristyy ja talous globalisoituu, tärkein voimavara organisaation tehokkuuden lisäämiseksi on työntekijöiden yrittäjä- ja luovuuskyvyt, pätevyys ja osaaminen.

Koko 1900-luvun. Organisaatioiden henkilöstöjohtamisjärjestelmässä tapahtui merkittäviä muutoksia. Aluksi työntekijöitä pidettiin vain keinona saavuttaa tulos. Siksi teknokraattisen johtamisen puitteissa yrityksissä oli henkilöstöjohtamisjärjestelmä. Samaan aikaan ihmisiä pidettiin samalla tasolla koneiden, raaka-aineiden ja laitteiden kanssa niiden päätehtävän - työn - puitteissa, mitattuna työajan kustannuksilla.

Viime vuosisadan 50- ja 60-luvuilla henkilöstöjohtaminen syntyi. Samaan aikaan työntekijää alettiin pitää työtehtävien suorittajana, vaan työsuhteiden kohteena, minkä tahansa organisaation sisäisen ympäristön aktiivisena osana. Samaan aikaan ilmestyi uusi käsite. Hän hyväksyi "inhimillisen pääoman" olemassaolon. Se oli kokonaisuus perinnöllisiä ja hankittuja ominaisuuksia (koulutus, työpaikalla hankittu tieto),terveys ja muut komponentit, joita voitaisiin käyttää palvelujen ja tavaroiden tuottamiseen.

Ajan mittaan ilmestyi vieläkin tilavampi konsepti. Yrityksen työntekijöitä alettiin arvioida henkilöresurssiksi, jolla on omat erityispiirteensä, johtuen siitä, että:

1. Ihmiset ovat älykkäitä. Siksi heidän reaktionsa mihinkään ulkoiseen vaikutukseen (tai valvontaan) ei ole mekaaninen, vaan emotionaalisesti merkityksellinen.
2. Ihmiset pystyvät älykkyytensä ansiosta jatkuvasti kehittymään ja kehittymään. Ja tämä on pitkäjänteisin ja tärkein tulosindikaattoreiden kasvun lähde ei vain mille tahansa organisaatiolle vaan myös yhteiskunnalle.
3. Ihmiset valitsevat itselleen tietyn tyyppisen toiminnan. Se voi olla teollista tai ei-tuottavaa, fyysistä tai henkistä. Samalla he kaikki asettavat itselleen erityisiä tavoitteita.

Ihmisten tiedot ja kyvyt, ammattitaito ja pätevyys ovat kuitenkin jakautuneet epätasaisesti heidän kesken. Siksi jokainen työntekijä tarvitsee uudelleenkoulutusta ja jatkuvaa koulutusta sekä tukea työmotivaatiolleen.

Henkilöstöjohtamisen tarve

Useimpien venäläisten yritysten johtajat keskittyvät työssään talous- ja tuotantokysymyksiin sekä markkinointiin. Samalla he unohtavat näkökulmastaan henkilöstöhallinnon menetelmäjärjestelmän kehittämisen kysymykset.

Tämä suunta on tärkein lenkki johtajan työssä. Loppujen lopuksi johtamismenetelmien käyttöEnterprise Human Resources -toiminnolla on seuraavat ominaisuudet:

1. Vaikuttaa suoraan yrityksen arvoon (pääomitukseen). Tämä johtuu aineettomien hyödykkeiden (henkilöstöpolitiikka, brändi ja työntekijöiden henkinen potentiaali) kasvusta organisaation omaisuuden joukossa.
2. Se on organisaation sisäinen osaaminen, joka antaa sille johtajuuden kilpailijoiden keskuudessa.
3. Antaa menestyvän ja hyvän yrityksen tulla johtavaksi tietyllä markkinasegmentillä.

Ihmisten johtaminen on yksi organisaation johtamisen tärkeimmistä osa-alueista. Loppujen lopuksi minkä tahansa yrityksen työntekijät ovat sen tärkein voimavara. Heidän avullaan luodaan uusia tuotteita, kerätään ja käytetään varoja sekä valvotaan lopputuotteen laatua. Samaan aikaan, toisin kuin muut reservit, työntekijöiden aloitteellisuus ja mahdollisuudet ovat rajattomat.

Erilaisia henkilöstöjohtamisen menetelmiä on kehitetty. Nämä ovat tekniikoita ja menetelmiä, joilla johtaja ohjaa työryhmän, mukaan lukien yksittäisten esiintyjien, toimintaa, mikä mahdollistaa asetettujen tehtävien ratkaisemisen.

Lisäksi kaikki henkilöstöhallinnon menetelmät ovat taloustieteen lakien käytännön soveltamisen työkaluja. Siksi niiden tutkiminen ja soveltaminen on tärkeässä roolissa kaikkien esimiesten henkilöstöä koskevien päätösten käytännön perusteluissa, jotka edistävät tehtävien suorittamista,jotka ovat yrityksen prioriteetteja.

HR-teknologiat

Henkilöstöjohtaminen on mahdollista tällaisen järjestelmän normaalilla toiminnalla sekä työkaluilla, joilla työntekijään voi vaikuttaa. Kaikki tämä yhdessä muodostaa HRM-teknologian. Yleisimmässä muodossaan se tarkoittaa palveluita, taitoja ja tekniikoita, joilla muutetaan mitä tahansa materiaalia.

Henkilöstöhallinnossa käytettävät tekniikat ovat:

• multi-link, edustaa sarjaa toisiinsa liittyviä tehtäviä, jotka suoritetaan peräkkäin (asiantuntijan palkkaaminen, kouluttaminen, hänen sopeutuminen, työtoiminta jne.);
• välittäjä, joka on palvelun tarjoaminen ihmisryhmältä toiselle tietyn ongelman ratkaisemiseksi (yrityksen henkilöstöosaston vuorovaikutus rakennejaostojen päälliköiden kanssa);
• yksilö, joka soveltaa taitoja ja tekniikoita tiettyyn työntekijään.

HRM-tavoitteet

Henkilöstöjohtamisen toteutuksen toivottu lopputulos on henkilöstön valinta sellaisilla laadullisilla ja määrällisillä ominaisuuksilla, jotka vastaavat organisaation tavoitteita.

Jokaisella yrityksellä on oltava neljä tavoitetta:

• taloudellinen, mikä tarkoittaa voittojen kasvua;
• tiede ja teknologia, toteutetaan tieteen ja tekniikan kehityksen ja tuottavuuden kasvun saavutusten avulla;
• tuotanto-määrällinen, mikä johtaa tehokkaaseen tuotantoon jatoteutus;
• sosiaalinen, suunniteltu vastaamaan ihmisten sosiaalisiin tarpeisiin.

Organisaation erityistarkoituksen perusteella voidaan soveltaa erilaisia henkilöstöhallinnon menetelmiä. Mutta samaan aikaan niitä kaikkia tarkastellaan kahdella tavalla. Niitä käytettäessä tulee toisa alta ottaa huomioon työntekijöiden tarpeet, toisa alta kaikki henkilöstön toimet tulee alistaa asetettujen tavoitteiden toteutumiselle. Ja on tärkeää, että kaikki nämä osapuolet eivät ole ristiriidassa keskenään.

HRM-toiminnot

Tämä käsite viittaa tietyntyyppisiin ihmisten johtamiseen. Samalla erotetaan seuraavat HRM:n toiminnot:

• henkilöstön rekrytointi heidän jatkotyöllistymiseensä;
• sopeutumisprosessit;
• työntekijän arviointi;
• henkilökunnan kasvu ja koulutus;
• strateginen henkilöstösuunnittelu;
• turvallisuuden tarjoaminen;
• etu- ja palkkiojärjestelmän muodostaminen;
• kaikkien työsuhteiden koordinointi.

HRM-periaatteet

HRM-hallinta noudattaa seuraavia perussääntöjä:

1. Tiede. Tämä periaate tarkoittaa jatkuvaa tietämystä erilaisten ulkoisten ja sisäisten tekijöiden vaikutuksen alaisena olevan tiimin kehitysmalleista ja esiin tulevien ristiriitojen ratkaisemista objektiiviset mahdollisuudet huomioiden.
2. Progressiivisuus. Henkilöstöjohtamisen periaatteiden ja menetelmien tulee tarjota laadullisesti uusia ratkaisuja esimiehen eteen tuleviin ongelmiin ilman vanhentuneita tekniikoita.vaikutus henkilöstöön.
3. Kollegiallisuus ja komennon yhtenäisyys. Johdon päätöksiä tehtäessä tulee ottaa huomioon kaikkien asiantuntijoiden mielipiteet useista eri asioista. Henkilökohtainen vastuu niiden toteuttamisesta on johtajalla.
4. Optimaalinen hajautuksen ja keskittämisen yhdistelmä. Tämä periaate on erittäin tärkeä yrityksen johtamisessa.
5. HRM-järjestelmän rakentaminen. Tällaista työtä tehdessään yritysjohtajien on kaikilla tasoilla ohjattava periaatteita, jotka ovat objektiivisesti toimivien psykologisten, sosiaalisten ja taloudellisten lakien normeja ja sääntöjä.
6. Tarkoituksenmukaisuus. Kaikki HRM:n toiminnot tulee muodostaa ja muuttaa ei mieliv altaisesti, vaan organisaation tavoitteiden ja tarpeiden perusteella.
7. Henkilöresurssien optimaalisuus. Työntekijöiden määrän ja yrityksen organisaatiorakenteen tulisi riippua tuotannon määrästä.
8. Näkymät. Henkilöstöjohtamisjärjestelmää muodostettaessa tulee ottaa huomioon organisaation jatkokehitys sekä kotimaisten ja ulkomaisten yritysten viimeisin kokemus.
9. Monimutkaiset asiat. HRM-järjestelmän rakentamisessa on otettava huomioon kaikki siihen tulevaisuudessa vaikuttavat tekijät (laitoksen taloudelliset, psykologiset olosuhteet sekä vero- ja sopimusvaatimukset).
10. Hierarkia. Tämän periaatteen mukaan kaikkien johtamistasojen välisen vuorovaikutuksen tulee perustua askelsuhteiden noudattamiseen.

Yllä olevien periaatteiden noudattaminen on tärkeääyrityksen kunto.

Siirrytään henkilöstöjohtamisen menetelmien tarkasteluun. Jokaista niistä voidaan käyttää yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Hallintotapa

Tälle henkilöstöjohtamismenetelmälle on ominaista se, että se noudattaa olemassa olevia lakisääteisiä normeja sekä ylemmän johdon määräyksiä ja säädöksiä.

Henkilöstöhallinnon hallinnollinen menetelmä erottuu vaikutuksen välittömästä luonteesta, koska kaikki säädökset ovat pakollisia.

HRM:n hallinnollista menetelmää käytettäessä työntekijän vaikutus on tapa:

• suora ohje, sitova, osoitettu tietylle hallinnoidulle taholle;
• periaatteiden (sääntöjen) vahvistaminen sekä normit, jotka on suunniteltu säätelemään alaistensa toimintaa kehittämällä vakiomenettelyjä johdon vaikuttamiseen;
• hallinnollisten periaatteiden organisointia ja parantamista edistävien suositusten kehittäminen ja myöhempi täytäntöönpano;
• valvonta ja valvonta kunkin työntekijän sekä koko organisaation henkilöstön toiminnan suhteen.

HRM:n hallinnollista tapaa ei voida toteuttaa ilman nopeaa puuttumista ja ohjausta. Tällainen toiminta on suunniteltu ohjaamaan työntekijät tehtäviensä tehokkaaseen ratkaisuun.

Hallintomenetelmät henkilöresurssien johtamisessa organisaatiossa on jaettu kolmeen ryhmään. Ensimmäinen niistä sisältää organisatoristen ja vakauttavien vaikutusten järjestelmän, jokaHeitä kehotetaan luomaan vakaat organisaatiosuhteet ja osoittamaan työntekijöille tiettyjä tehtäviä. Tämä sisältää säätelyn ja säännöstelyn sekä ohjeistuksen.

Toisen ryhmän hallinnolliset menetelmät henkilöresurssien johtamiseksi organisaatiossa ovat hallinnollisen vaikuttamisen periaatteiden alaisia. Tällaiset menetelmät kuvastavat olemassa olevien organisaatiositeiden käyttöä sekä niiden mukauttamista työolojen muuttuessa. Näitä ovat käsky ja päätös, päätös, ohje ja määräys.

Henkilöstöjohtamisen menetelmien hallintojärjestelmän kolmanteen ryhmään kuuluvat kurinpitomenetelmät. Niiden tarkoituksena on ylläpitää organisaatiosuhteita vastuullisuudella. Tämä sisältää määräykset, joissa ilmoitetaan huomautuksia ja kommentteja, sekä työntekijöiden irtisanominen.

Kaikki lueteltuja henkilöstöjohtamisen hallintomenetelmien ryhmiä voidaan käyttää sekä erikseen että yhdessä, kun ne täydentävät toisiaan.

Taloudelliset menetelmät

Tämä on erityinen tapa ratkaista ohjausongelmia. Toisin kuin hallinto, se perustuu talouslakien käyttöön. Samalla yrityksen johto voi soveltaa työssään erilaisia menetelmiä.

Henkilöstöjohtamisen taloudellisia menetelmiä ovat suunnittelu ja analysointi sekä taloudellinen omavaraisuus. Tällaiset olosuhteet mahdollistavat työntekijöiden aineellisen kiinnostuksen herättämisen työnsä tuloksia kohtaan.

Markkinatalouden henkilöstöjohtamisen keskeisiä lähestymistapoja ja menetelmiä ovat selkeästi määriteltyjen tavoitteiden asettaminen ja strategian kehittäminen niiden saavuttamiseksi. Tämä tulee mahdolliseksi, koska nykyaikaisissa olosuhteissa yritysten työ ei ole keskitetyn suunnittelun alainen. Jokaista heistä pidetään vapaana hyödykkeen tuottajana, joka toimii yhtenä yhteistyökumppanina työvoiman sosiaalisen yhteistyön puitteissa.

Taloudellisten henkilöstöjohtamisen menetelmien avulla voit saavuttaa tavoitteesi vain, jos tietyt vaatimukset täyttyvät. Ne ovat seuraavat:

• Yksilöllistäminen, eli jokaisen työntekijän saaminen sen, mitä hän ansaitsee, hänen työnsä lopullisten tulosten perusteella.
• Yhteinen järjestelmä henkilöstön aineellisen palkitsemisen muodostamiseksi.

Henkilöstöjohtamisen asioissa taloudellisen suuntautumisen päämenetelmät ovat seuraavat:

• Suora aineellinen palkkio, joka sisältää palkan, bonukset ja osingot.
• Sosiaalimaksut, ravinto ja tuki, työntekijän ja hänen perheenjäsentensä koulutuksen maksaminen kokonaan tai osittain, edullinen laina jne.
• Rangaistus.

Henkilöstöjohtamisen taloudelliset menetelmät ovat menetelmiä, joilla pyritään aktivoimaan jokaisen työntekijän työ oikeaan suuntaan ja samalla lisäämään yrityksen taloudellista potentiaalia. Positiivisesti käytettynäyrityksen toiminnan lopputuloksena on laadukkaat tuotteet ja korkeat voitot.

Sosiopsykologinen menetelmä

Tämä menetelmä sisältää ohjaustoiminnon. Samalla hän luottaa psykologian ja sosiaalisen kehityksen periaatteisiin ja lakeihin.

Tämän menetelmän vaikutuskohteita ovat yksilöt ja kokonaiset ihmisryhmät. Vaikutussuunnan ja mittakaavan mukaan tämä menetelmä on jaettu kahteen ryhmään:

1. Ihmisen ulkoiseen maailmaan eli ihmisryhmiin suunnatut henkilöstöjohtamisen tekniikat ja menetelmät sekä niiden tuotantoprosessissa tapahtuvaan vuorovaikutukseen.
2. Psykologiset menetelmät. Niiden käytön avulla voit määrätietoisesti vaikuttaa tietyn henkilön sisäiseen maailmaan.

Sosiaalipsykologisten menetelmien avulla voit määrittää työntekijöiden paikan ja nimityksen työvoimassa. Näiden menetelmien avulla johtajat tunnistetaan ja heille tarjotaan tukea sekä ihmisten motivaatio kytketään tuotannon lopullisiin tavoitteisiin. Lisäksi sosiopsykologiset menetelmät on suunniteltu varmistamaan tehokas kommunikointi ja ratkaisemaan konflikteja tiimissä. Yrityksessä käytettynä syntyy luova ilmapiiri, vahvistetaan sosiaalisia käyttäytymisnormeja.

Tällaisiin menetelmiin kuuluu ryhmässä tehty sosiologinen tutkimus. Tämän menetelmän puitteissa järjestetään kilpailuja, viestintää, neuvotteluja ja kumppanuuksia.

Psykologinen menetelmä

Tämä menetelmä on tärkeä myös johtajan onnistuneelle työlle henkilöstön kanssa. Se on suunnattu tietylle työntekijälle ja on tiukasti yksilöllinen ja henkilökohtainen. Tämän menetelmän pääominaisuus on vetoaminen jokaisen ihmisen sisäiseen maailmaan, hänen älykkyyteensä, persoonallisuuteensa, kuviin, käyttäytymiseen ja tunteisiinsa. Tällä menetelmällä on lajikkeita, esitelty:

• työn humanisointi vähentämällä sen yksitoikkoisuutta ja ottamalla huomioon työpaikan ergonomia;
• kannustaa itsenäisyyteen, aloitteellisuutta, luovuutta, kykyä tehdä innovatiivisia päätöksiä ja kohtuullisesti ottaa riskejä;
• vastaamaan henkilön ammatilliset edut hänen vertikaalisen ja horisontaalisen liikkuvuuden kautta yrityksen sisällä;
• ammatillinen koulutus ja henkilöstön valinta potentiaalinsa paremmin hyödyntämiseksi;
• tiimien kokoonpano, joka on suunniteltu ratkaisemaan kiireellisimpiä ongelmia, mikä on mahdollista työntekijöiden psykologisen yhteensopivuuden ja heidän kykyjensä maksimaalisen käytön ansiosta.

Näihin menetelmiin kuuluu myös psykologinen suunnittelu, työntekijöiden henkilökohtaisen motivaation muodostaminen, tiimin sisäisten konfliktien minimoiminen.

Taivuttelulla on erityinen rooli näiden henkilöstöhallinnon menetelmien joukossa. Sen soveltaminen on erityisen ajankohtainen nyt, jolloin henkilöstön äly sekä taidot ja ammatillinen tietämys lisääntyvät. Tässä suhteessa johtajan on yhä vaikeampaa käyttää omaa v altaansa, joka perustuu pelkkäänaineelliset palkinnot, pakko ja perinteet. Tämä voidaan tehdä alaisten suostuttelulla. Tämä määrää suurelta osin onnistumisen yritykselle asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa.

Käyttömäärät

Henkilöresurssien hallinnan tehokkuuden arvioimiseksi on tiettyjä menetelmiä. Yleisin näistä on kustannusanalyysi. Lisäksi jälkimmäinen voi olla sekä alkuperäinen että korjaava. Ensimmäinen sisältää uuden henkilöstön etsintä-, osallistumis- ja sopeutumiskustannukset. Toipumiskustannukset ovat juoksevia kuluja henkilöstön osaamisen, pätevyyden, motivaation nostamisesta sekä henkilöstön korvaamisesta.

Henkilöstöjohtamisen tehokkuuden arviointimenetelmien joukossa on myös benchmarking-menetelmä. Se perustuu henkilöstön vaihtuvuuden, henkilöstön koulutuskustannusten jne. vertailuun. samoilla tiedoilla vastaavista markkinoilla toimivista yrityksistä.

Se, kuinka tehokkaita henkilöstöjohtamisen menetelmät ja toiminnot olivat, näkyy myös tapa, jolla sijoitetun pääoman tuotto lasketaan. Tämä indikaattori on yhtä suuri kuin tulojen ja kustannusten erotus, jaettuna kustannuksilla ja kerrottuna sadalla prosentilla.

Modernit HRM-menetelmät

Yritysten johtajat käyttävät tällä hetkellä menestyksekkäästi:

1. Hallinta tulosten mukaan. Tämä on nykyaikaisen henkilöstöjohtamisen tapa, jossa yrityksen päätehtävät tuodaan työryhmille. Jatkossa he hallitsevat niiden toteutusta, vertaamalla tarpeelliseentulokset.
2. Motivoinnin käyttäminen. Nykyaikaisista henkilöstöhallinnon menetelmistä tämä on yksi tehokkaimmista. Se mahdollistaa henkilöstöpolitiikan suuntaamisen joukkueen moraalisen ja psykologisen ilmapiirin vahvistamiseen sekä sosiaalisten ohjelmien toteuttamiseen.
3. Framework management. Tällainen järjestelmä mahdollistaa työntekijöiden itsenäisen päätöksenteon vahvistetuissa rajoissa.