Henkilömäärä: määritelmä, käsite ja rakenne

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-01-17 18:49

Jokaisen yrityksen johdolle kysymys siitä, kuinka paljon henkilöstöä pitäisi olla, jotta se toimisi tehokkaasti, on aina tärkeä kysymys. Monet yritykset joutuvat irtisanomaan työntekijöitä kustannusten vuoksi, mikä ei aina vaikuta myönteisesti tuotannon kehitykseen. On olemassa käsitys optimaalisesta henkilömäärästä, jossa yritys voi toimia tehokkaasti.

Mitä suurempi yrityksen kokoonpano ja henkilöstömäärä, sitä vaikeampi on hallita. Siksi optimaalisen henkilöstömäärän määrittäminen on merkittävä hetki.

Henkilömäärä on yksi yrityksen henkilöstötutkimuksen tärkeimmistä kategorioista. Se ei saa olla korkeampi tai pienempi kuin optimaalinen indikaattori. Katsotaanpa, miten se tunnistetaan.

Konsepteja, jotka kannattaa ottaa huomioon

Yrityksen henkilöstömäärä on yrityksen tärkein henkilöstömittari, joka kuvaa sen tilaa. Tätä käsitettä voidaan konkretisoida luettelon käsitteellä,läsnäolo ja henkilöstöyksiköiden keskimääräinen määrä.

Henkilömääräluokka ymmärretään tilastollisiksi ja taloudellisiksi indikaattoreiksi, jotka kuvastavat yrityksen työtehtäviä suorittavien ja eri työntekijäryhmiin kuuluvien ihmisten määrää.

Henkilökunnan kokoonpano

Rakenteen alla ymmärtää sen työntekijöiden liiton ryhmiin ja toimiviin yksiköihin eri kriteerien mukaan. Seuraavat ryhmät on erotettu koostumuksesta, joka näkyy alla olevassa taulukossa.

Ryhmät	Ominaisuus	Luokitteluvaihe	Ominaisuus
Ei-teollinen	Ne työntekijät, jotka eivät ole suoraan mukana tuotantoprosessissa. Sosiaalisen segmentin työntekijät	_	_
Teollisuustuotanto	Ne työntekijät, jotka ovat mukana tuotantoprosessissa	Yritysjohtajat	-ruohonjuuritaso (mestari); -keskikokoinen (rakenneosastojen johtajat); -korkein (toimitusjohtaja, varajäsenet)
_	_	Palvelijat	Sihteeri, kassa, ajanottaja, huolitsija. Kaikki työntekijät paperi-, talous- ja selvitystöihin
_	_	Specialistit	Insinöörit, ekonomistit, lakimiehet, teknikot, henkilöstövirkailijat,kirjanpitäjä jne. Hallinnollisten, taloudellisten, insinööri- ja lakitehtävien suorittaminen
_	_	Työntekijät	Ne, jotka suoraan luovat yrityksen tuotteita, valmistavat lopputuotteen, tarjoavat palveluita.

Seuraavat tekijät voivat vaikuttaa henkilöstön rakenteeseen ja määrään:

• Tuotannon automatisointi ja tietokoneistaminen.
• modernia tekniikkaa käyttäen.
• Uusimpien materiaalien avulla.
• Tuottamisen organisointi.

Väestörakenne

Se voi sisältää useita työntekijäluokkia:

• Palkkalaskenta.
• Siviilioikeudellisten sopimusten mukaisia työtehtäviä suorittavat työntekijät.
• Osa-aikaiset.

Palkkamäärä on kaikki yrityksessä työskentelevät työntekijät: kokopäiväiset, kausityöt, määräaikaiset jne. Perusasia on se, että heillä kaikilla on merkintä työkirjaan. Jokainen tällainen työntekijä lasketaan osaksi vain yhtä yritystä. Huomioon otetaan myös ne ihmiset, jotka eivät jostain syystä menneet töihin. Työllisyyttä laskettaessa käytetään tätä luetteloa. Jos henkilö on mukana palkassa, hän ei siis ole työtön.

Siviilioikeudellisen sopimuksen nojalla työskenteleville tehdään työsopimuksia tai työsopimuksia. Tällaiset työntekijät voivat raportointikauden aikanaolla mukana useissa yrityksissä ja tulla täysiv altaiseksi työntekijäksi.

Heidän lukumäärää ei voida määrittää ottamatta huomioon ulkoisia ja sisäisiä osa-aikaisia työntekijöitä. Ulkopuoliset osa-aikatyöntekijät ovat työntekijöitä, jotka ovat yleensä yhden yrityksen listalla ja osa-aikaisia (työsuhdelakien mukaan) työskentelevät projekteissa toisessa organisaatiossa. Sisäiset osa-aikaiset työntekijät ovat yrityksen työntekijöitä, jotka suorittavat lisäksi palkallisia tehtäviä omassa organisaatiossaan.

Keskimääräistä henkilömäärää laskettaessa ulkopuolisten osa-aikatyöntekijöiden työ otetaan huomioon heidän työajansa mukaan. Alaryhmä, johon uusi henkilö kuuluu, on kerrottu työsuhteen määräyksessä ja yrityksen kanssa tehdyssä sopimuksessa. Osa-aikatyöntekijät ja sopimustyöntekijät eivät ole mukana luettelossa, jossa määritetään henkilöstön osuus kaksinkertaisen laskennan estämiseksi.

Numerotyypit

Tärkeimpiä henkilöstömääriä ovat seuraavat:

• Suunniteltu.
• Normatiivinen.
• Tavallinen.
• Keskimääräinen luettelo.
• Harrastus.
• Todellinen.

Taulukko näyttää tärkeimmät henkilöstötyypit ja niiden ominaisuudet.

Numerot	Ominaisuus
Suunniteltu	Voidaan määrittää työn tuottavuustekijöiden ja markkinoiden organisaation erityispiirteiden perusteella. Indikaattori on lähellä todellisuutta
Normatiivinen	Muotoiltu alan työnormien ja työn laajuuden perusteella
Tavallinen	Muotoiltu palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärästä, pois lukien kausi- ja määräaikaiset työntekijät
Keskimääräinen luettelo	Määritä kauden keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä
Turvallisuus	Vain ne työntekijät, jotka ovat tällä hetkellä työpaikalla
Todellinen	Yrityksessä työskentelevien työntekijöiden lukumäärä

Tekniikat

Organisaation henkilöstömäärän analyysi tehdään useissa vaiheissa, mikä näkyy alla olevassa taulukossa.

Vaihe	Ominaisuus
V altion lukumäärän ja koostumuksen vertailu organisaatioihin - alan analogeja	Tutki koostumuksen laadullisten ja kvantitatiivisten luokkien prosenttiosuutta. Selvitä normatiivinen asenne henkilöstön kokonaismäärään
Vertaamalla yrityksen koko henkilöstön voittojen ja kustannusten kasvuvauhtia	Palkkasumman kasvun on oltava alle tuottavuuden kasvun
Hierarkian uudelleenlaskenta yrityksessä	Mahdollisuus tunnistaa tarpeettomat linkit hallinnassa
Henkilöstön tarkastus ja tarkistus	Henkilöstön analytiikan tekijäikä, palvelusaika, sukupuoli, koulutustaso jne.

Keskimääräinen työntekijöiden määrä

Keskimääräinen henkilöstömäärä voidaan määrittää alla olevalla kaavalla:

Keskiarvo=(Keskiarvo1+Keskiarvo2+…. Keskiarvo12)/12. Nimittäjä on kuukausien lukumäärä vuodessa.

jossa Avg1, Avg2 … - keskimääräinen henkilöstömäärä vuoden kuukausien mukaan (henkilöä).

Lasketaan Avg1, Avg2 jne. soveltaa palkanlaskennan arvoja vuoden kuukausien mukaan ottaen huomioon lomat ja viikonloput.

Alla on esimerkki laskennasta.

Alkutiedot:

• Joulun lopun määrä on 10 henkilöä.
• 15 muuta henkilöä hyväksytty tammikuun 11. päivän jälkeen.
• 5 henkilöä lomautettiin 30. tammikuuta.

Alkutiedot näyttävät tältä:

• 1.-10. tammikuuta - 10 henkilöä.
• 11.–29. tammikuuta – 25.
• 30.–31. tammikuuta -20.

Väestöindikaattoreiden laskenta:

((10 päivää10 henkilöä) + (19 päivää25 henkilöä) + (2 päivää20 henkilöä))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 tai pyöristettynä ylöspäin 20 ihmiset.

Suunnittelu

Henkilöstösuunnittelu on prosessi, jossa laaditaan suunnitelmia, joilla yritykselle saadaan tarvittava määrä henkilöstöä.

Prosessi ratkaisee seuraavat tehtävät:

• Työvoiman puute yrityksessä.
• Liiketoiminnan kehittämisen taitojen puute.

Suunnitteluvaiheet näkyvät alla olevassa taulukossa.

Vaihe	Ominaisuus
Nykytilanteen analyysi	Yrityksen työntekijöiden nykyisten vaatimustenmukaisuuden tunnistaminen
Työtarpeiden arviointi	Kun tutkit seuraavia alueita: -tyyppinen yritystyö; -markkinoiden ominaisuudet; -tuotantomäärä; -johtamistehtävät; -taloudelliset resurssit. Prosessi voidaan suorittaa yrityksen teknisen varustelun mukaan
Uuden joukkueen muodostaminen	Suora prosessi työntekijöiden houkuttelemiseksi palkkaamalla
Suorituskykyarviointi	Tulosindikaattoreiden laskenta uusien työntekijöiden houkuttelemiseksi

Säännöt

Henkilöstöstandardeja on erilaisia. Niitä ovat tuotantonopeudet, palveluhinnat jne. Jotta saadaan selville, kuinka monta henkilöä tietyn työvoimatoiminnon toteuttamiseen tarvitaan, laskelmia käytetään henkilöstön työvoiman määrään.

Sääntelyyn tukeutuminen mahdollistaa yrityksen työntekijöiden määrän ja kokoonpanon suunnittelun, mikä käytännössä johtaa yrityksen teknisiä ominaisuuksia vastaavaan tuottavuustasoon.

Annetaan muutamia laskentavaihtoehtoja.

Menetelmä 1. Tuotantostandardien mukaisesti. Ne määritellään työn määräksi (esimerkiksi valmiiden tuotteiden määräksi), jonka tiimi (tai työntekijä) tekeeriittävä pätevyys) on velvollinen suorittamaan olemassa olevien organisatoristen kriteerien mukaisesti työaikayksikköä kohden.

Menetelmä 2. Väestöstandardin mukaisesti. Tämän laskelman perustana on kiinteä määrä työntekijöitä, joilla on tietty pätevyys, joka vaaditaan johtamis- tai teollisuustehtävien ratkaisemiseksi. Tämän standardin käytön suurin haittapuoli on ominaisuuksien ei kovin korkea tarkkuus. Tämä johtuu siitä, että henkilöstömäärää koskevia standardeja määritettäessä otetaan huomioon vain normaalit volyymit. Mitä monimutkaisempi todellinen työnkulku, sitä enemmän se poikkeaa tyypillisestä. Siksi laskennan tarkkuus heikkenee.

Menetelmä 3. Aikanormien mukaisesti. Tässä on otettava huomioon aika, jonka työntekijä tai tiimi käyttää teollisen prosessin yksikön toteuttamiseen.

Menetelmä 4. Palvelustandardien mukaisesti. Näissä laskelmissa lähtökohtana on teollisten laitteiden (esim. työstökoneiden, eläinten päät) määrä, joka työntekijäryhmän on käsiteltävä tietyssä ajassa. Tämä sääntö on käytännössä sama kuin palvelutehtäviä suorittaville työntekijöille. Usein kun lasketaan organisaation työntekijöiden määrää (sekä vakio- että vakiohenkilöstöä), henkilöstömääräindikaattorit ovat murto-osia ja vaativat pyöristämistä. Saatuja arvoja käytetään perusteluina erilaisten johtamispäätösten tekemiselle henkilöstöpolitiikan alalla.

Optimaalinen työntekijöiden määrä

Tuotantoalueen henkilöstömäärän optimaaliseen laskemiseen käytetään muita menetelmiä.

Menetelmä 1. Ajoitus. Mittauksiin he käyttävät sekuntikelloa ja panevat merkille, kuinka paljon aikaa kukin työnkulun seuraava vaihe vie. Sitten kaikki hankitut arvot lasketaan yhteen. Ajoitusmenetelmää käyttävät pääasiassa tuotantopäälliköt, rahoittajat ja arvioijat. Menetelmän suurin haittapuoli on sen työpanos ja kesto, varsinkin kun yrityksessä työskentelee huomattava määrä.

Esimerkiksi osan keskimääräinen valmistusaika voidaan laskea vasta 30 mittauksen jälkeen, joiden aikana eri työntekijät suorittavat toimenpiteitä. Kaiken tämän kanssa mittaustarkkuus ei ole tarpeeksi korkea. Työn nopeus hidastuu niille työntekijöille, jotka tietävät olevansa parhaillaan tarkkailussa. Toinen ajoituksen haittapuoli on joustavuuden puute. Jos sinun on laskettava tuotantonopeus identtisille osille, joissa on pieniä eroja, tämä voidaan tehdä vain mittaamalla jokainen niistä.

Menetelmä 2. Vertailu kilpaileviin yrityksiin. Organisaation henkilöstömäärää optimoidaan myös vertaamalla omaa ja samoja teollisia teknologioita käyttävien kilpailijoiden työntekijöiden määrää. Tämä on erittäin nopea menetelmä, mutta se kantaa hedelmää vain, jos kilpailevien yritysten työstä tarjotaan todellista tietoa. Vertailu auttaa myös ymmärtämään, mikä paikka sijaitseeyritys markkinoilla, perustuen uskomuksiin työntekijöiden lukumäärästä ja liiketoiminnan tuottavuudesta.

Menetelmä 3. Mikroelementtisuunnittelu. Tämä menetelmä perustuu olettamukseen, että mikä tahansa työtoiminto voidaan lyhentää tiettyyn määrään yksinkertaisia toimenpiteitä ja niihin käytetty aika on jo tiedossa. Sitten standardin laskemiseen tarvitaan vain mittaustulosten summa. Näiden tietojen perusteella on mahdollista optimoida yrityksen henkilöstömäärä. Toiminnan mikroelementtien avulla säännöstely soveltuu vain sellaisiin töihin, jotka suoritetaan manuaalisesti ja koostuvat syklisistä toimista. Tämän menetelmän soveltamiseen tarvitaan rahoittaja, joka on käynyt erityisen koulutuksen.

Tukityöntekijöiden määrä

Henkilömäärän laskemiseen aputoimintojen alalla käytetään tekijäsuunnittelumenetelmää. Se on melko työvoimav altaista. Tässä tapauksessa kullekin prosessille ja tuotantotoiminnalle käytetään keskeisiä kriteerejä. Tekijöiden vaikutusaste henkilöstön määrään määritetään seuraavasti: työnkulku on jaettu osiin, joista jokainen riippuu yhdestä tekijästä. Tällaisen normalisoinnin tuloksia verrataan vastaaviin arvoihin organisaation vastaavilla osastoilla.

Johtopäätös

Yrityksen henkilöstömäärän määrää yrityksen toiminnan luonne sekä tuotannon teknisten prosessien monimutkaisuus. Automaatio, koneistus jamuut tekijät. Tämän arvon perusteella muodostetaan suunniteltu ja vakiohenkilömäärä.

Jokaisessa yrityksessä henkilöstöjohtaminen on tärkein rooli. Ilman erinomaisia ammattilaisia mikään organisaatio ei pysty jatkamaan toimintaansa menestyksekkäästi. Meidän aikanamme on olemassa monia uusia tuotannon organisointiperiaatteita. Kaikkien näiden mahdollisuuksien toteutuminen riippuu kuitenkin suoraan yrityksen työntekijöistä eli elävistä ihmisistä. Heidän lukutaitonsa, tietonsa ja pätevyytensä ovat ensiarvoisen tärkeitä. Yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi on välttämätöntä muodostaa työssäkäyvän henkilöstön lukumäärän optimaalinen arvo.