Mitä suorituskyky on: käsite, kriteerit ja suoritusindikaattorit

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Henkilökunnan motivointijärjestelmän rakentamiseksi ja johtamisen parantamiseksi on välttämätöntä ymmärtää, kuinka tehokkaasti työntekijät ja johtajat työskentelevät. Tämä tekee tehokkuuden käsitteestä erittäin tärkeän johtamisessa. Siksi sinun on tiedettävä, mitä suorituskyky on, mitkä ovat sen kriteerit ja arviointimenetelmät.

Suorituskyvyn käsite

Tämän konseptin ydin on asetettujen tavoitteiden saavuttamisen aste. On olemassa useita keskeisiä lähestymistapoja, joilla vastataan kysymykseen, mitä suorituskyky on. Ensimmäisessä tapauksessa tämä käsite tarkoittaa juuri organisaation tavoitteiden saavuttamisen astetta. Tämä lähestymistapa on tehokas, kun tavoitteet voidaan mitata tietyillä indikaattoreilla. Toisessa tapauksessa tehokkuudella tarkoitetaan organisaation kykyä poimia ulkoisesta ympäristöstä tarpeelliset, usein ainutlaatuiset resurssit, jotka ovat välttämättömiä organisaation toiminnan kann alta. Kolmannessa lähestymistavassa tehokkuuden ja vaikuttavuuden käsitteet tasoitetaan käytännössä. ATTässä tapauksessa ne ymmärretään kyvynä saavuttaa hyviä tuloksia yrityksen toiminnassa pienin kustannuksin ja luottaen pääasiassa sisäisiin resursseihin. Yleisesti ottaen on olemassa perinne kasvattaa näitä kahta käsitettä. Tunnettu johtamisteoreetikko Peter Drucker yhdistää tehokkuuden johtamisprosessin organisointiin ja tehokkuuden kuluttajien ja asiakkaiden tarpeiden täyttämiseen. Molemmat ilmiöt ovat tärkeitä ja vaativat huomiota johtaj alta.

Johdon suorituskyky

Organisaatioiden johtamisessa tärkein arviointiparametri on juuri tavoitteiden saavuttaminen. Siksi johtamisen tehokkuus on menestyksen tärkein ominaisuus. Vastattaessa kysymykseen, mitä on tehokkuus henkilöstö- ja organisaatiojohtamisessa, on syytä huomata, että nämä käsitteet johtamisteoriassa ovat hyvin läheisiä ja joskus jopa synonyymejä. Tutkijat luovat suoran yhteyden tehokkuuden, menestyksen ja vaikuttavuuden välille. Nämä ovat kaikki lenkkejä yhdessä ketjussa. Johtamisen vaikuttavuus on koko johtamisjärjestelmän kykyä saavuttaa halutut tulokset asetettujen strategisten ja taktisten tavoitteiden mukaisesti. Nämä tavoitteet voivat liittyä tuotteiden julkaisuun asiakkaiden tarpeita vastaaviksi, tarjottujen palvelujen laatuun sekä tuotannon organisointiprosesseihin, henkilöstöjohtamisen kaikkiin vaiheisiin ja työntekijöiden tarpeiden täyttämiseen.

Criteriaesimiestyön tehokkuus

Kaikki työ vaatii arviointia, jotta siitä maksettaisiin reilu, mutta aina ei ole mahdollista asettaa selkeitä mittareita arvioinnille. Sen määrittämiseksi, mikä suorituskyky on, on laadittava indikaattorit, joilla sitä voidaan arvioida. Ensinnäkin se on joukko kriteerejä, jotka liittyvät yrityksen tavoitteiden saavuttamisen tasoon. Toinen indikaattoriryhmä liittyy ostajien ja asiakkaiden sekä yrityksen ja sen kumppaneiden työntekijöiden tarpeiden täyttämisen täydellisyyteen ja laatuun. Suoritusta voidaan arvioida myös liiketoiminnan laajentamismahdollisuuksien löytämisessä ja löytämisessä, sen kasvussa. Lisäksi yrityksen eri toiminta-alueiden suoritusindikaattorit voivat toimia kokonaistehokkuuden kriteereinä. Esimiesten suorituskykyä arvioitaessa on tarpeen korreloida heidän saavutuksensa ja onnistumisensa yrityksen strategiaan sekä tunnistaa heidän henkilökohtainen panoksensa yrityksen kehitykseen.

Henkilökunnan suoritusindikaattorit

Eri tehtävien työntekijöiden henkilökohtaisen tehokkuuden määrittämiseksi käytetään käsitettä "avain suorituskykyindikaattorit" eli KPI. Tämä on jokaiselle työntekijälle yksilöllinen arviointijärjestelmä, jonka yritys kehittää omat prioriteettinsa ja liiketoiminnan suuntansa huomioiden. Arvioinnissa käytetään yleensä määrällisiä ja laadullisia indikaattoreita, joten KPI-järjestelmiä ei voida käyttää täysin kaikentyyppisiin toimintoihin. Arvioinnissa on useita lähestymistapojasuorituskyky:

• saavuttujen tulosten korrelaatio aiheutuneiden kustannusten kanssa;
• tehtävien vaatimustenmukaisuuden arviointi vakiintuneiden normien ja standardien kanssa;
• työntekijöiden suoritusarviointi.

Yhteisten arvostusstandardien soveltamisen vaikeus johtuu siitä, että monia liiketoimia on vaikea esittää kvantitatiivisena arvostuksena. Tällaisen järjestelmän kehittämisen kustannukset ovat kuitenkin suurelta osin perusteltuja, koska tällainen arviointi lisää merkittävästi henkilöstön motivaatiota työn tuottavuuden lisäämiseen, parantaa tuotantotehtävien toteuttamisen seurantajärjestelmää ja lisää myös henkilöstön osallistumista yleisen ongelman ratkaisemiseen. yrityksen strategiset tehtävät.

Johdon suorituskyvyn arviointi

Esimiesten työn arvioimiseksi KPI-järjestelmää ei useimmiten voida soveltaa. Koska johtajan on ratkaistava monia ongelmia, joita ei voida yksiselitteisesti kääntää määrällisiksi tai laadullisiksi yksiköiksi. Siksi esimiehen työn arvioinnissa käytetään erityisiä suorituskriteerejä. Näitä ovat esimiestehtävien suorittamisen laatu, mukaan lukien tuotetuotannon indikaattoreiden täyttäminen uskotun yksikön toimesta, asetettujen tehtävien ratkaisemisen määräaikojen noudattaminen, resurssien säästäminen ja houkutteleminen. Esimiehen suorituskyvyn arviointikriteerit ovat yleensä:

• johtotyön kulut ja niiden korrelaatio saavutettuihin tavoitteisiin;
• globaalit tulokset, eli esimiestyön vaikutus yrityksen yleiseen kehitysstrategiaan;
• tehokkuus, kuinka ajoissa johtaja ratkaisee ongelmat;
• tuotantoprosessin järjestys ja sujuvuus.

Suorituskyvyn arvioinnin merkitys johtamisessa

Yksi johtamisen tärkeimmistä tehtävistä on valvoa tehtävien toteutumista ja tavoitteiden saavuttamista. Siksi suoritusarviointi on olennainen osa esimiehen työtä. Esimiehen on kehitettävä henkilöstön motivointijärjestelmä, mikä edellyttää laadukasta työnsä arviointijärjestelmää. Kun työntekijät ymmärtävät, mistä heitä palkitaan ja palkitaan, he alkavat yleensä toimia paremmin. Siksi jokaisen esimiehen tulee käyttää tarpeeksi aikaa ja vaivaa kehittääkseen järjestelmän työntekijöiden suoritusten arviointiin.