Talent management: konsepti, perusperiaatteet, henkilöstöpolitiikka ja kehittämisohjelmat

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-01-17 18:49

Jokaisen johtajan ja henkilöstöpäällikön tulee ymmärtää, että minkä tahansa organisaation pääresurssi ovat ihmiset. Vaikka työ yrityksessä on enemmän automatisoitua, se on yksinkertaisesti mahdotonta ilman ihmisten palvelua. Siksi henkilöstö on yrityksen perusta.

Henkilöstöjohtamisen käsitteitä on monia, joiden pohjalle rakennetaan tietty henkilöstöpolitiikan kurssi. Se, miten tätä politiikkaa toteutetaan, riippuu siitä, mihin tavoitteisiin organisaation toiminta suuntautuu. Pääsääntöisesti, jos yritys ei kehity, henkilöstön työolot ovat huonommat kuin organisaatiossa, joka tähtää menestyksekkääseen liiketoimintaan. Tämä johtuu siitä, että yritysten johtajat eivät ensimmäisessä tapauksessa katso tarpeelliseksi panostaa paljon rahaa henkilöstöön, mutta toisessa tapauksessa ihmisten on välttämätöntä kehittää itseään ja kehittää yritystä.

Viime vuosina suosiota on kasvattamassa lahjakkuuden johtamisen käsite, joka perustuu henkilöstön osaamisen tehokkaaseen hyödyntämiseentyön tuottavuus. Tämä artikkeli on omistettu tarkastelemaan juuri tällaista lähestymistapaa henkilöstöjohtamiseen. Seuraavaksi esitellään yksityiskohtainen kuvaus yrityksen osaamisen johtamisstrategiasta ja sen perusperiaatteista.

Edellytykset esiintymiselle

Henkilöstön osaamisen hallinta on konsepti, joka on ilmaantunut viime aikoina johtamiseen. Syynä tähän oli talouden jyrkkä hyppy ja siirtyminen teollisesta aikakaudesta tiedon aikakauteen. Tässä vaiheessa yritykset kohtasivat kovaa kilpailua markkinoilla.

Monien yritysten johtajat ovat ymmärtäneet, että heidän pääaseensa, joka auttaa heitä voittamaan voittokilpailun, ovat lahjakkaat asiantuntijat, joilla on omaperäisiä ideoita ja jotka voivat tehdä työnsä hyvin. Tällä hetkellä alkoi taistelu niiden asiantuntijoiden puolesta, jotka eivät vain sopeutuisi muutoksiin, vaan niistä, jotka pystyisivät tuomaan myönteisiä muutoksia, antamaan uutta sysäystä yrityksen kehitykselle ja parantamiselle. Tämä hetki palveli sitä tosiasiaa, että sellainen käsite kuin talent management ilmestyi johtamisteoriaan.

Käsitteiden määrittely

Ennen kuin jatkamme käsitteen monimutkaisuuden ymmärtämistä, on tärkeää määritellä peruskäsitteet. Osaamisenhallintajärjestelmä on siis tietty joukko henkilöstöhallinnon työkaluja, jotka mahdollistavat työntekijöiden potentiaalin tehokkaan hyödyntämisen sen organisaation hyväksi, jossa he työskentelevät.

Voimme siis päätellä senettä tämä järjestelmä on suunniteltu lisäämään työn tuottavuutta käyttämällä työntekijöiden kykyjä.

Osaajien hallinnan merkitys organisaatiossa

Sellainen ilmiö kuin ihmisen lahjakkuus on aina ollut johtajien näkökentässä. Monet tutkijat ovat yrittäneet analysoida, kuinka tehokas lähestymistapa henkilöstöjohtamiseen on työntekijän potentiaalin kehittämisessä. Monet tutkimukset ovat päätyneet siihen, että työntekijöiden henkilökohtaisten kykyjen kehittämiseen ja käyttöön perustuva johtaminen johtaa heidän suorituksensa paranemiseen ja kiinnostukseen yhteistä asiaa kohtaan. Näin käy selväksi, että lahjakkuudenhallintaohjelma ei ole vain mielenkiintoinen, vaan myös erittäin tehokas.

Monet johtajat ovat tietoisia siitä, että pelkät taloudelliset kannustimet eivät riitä työntekijöille työskentelemään epäitsekkäästi organisaation hyväksi. Tarvitsemme myös henkisiä kannustimia, jotka rohkaisevat asiantuntijoita antautumaan työprosessiin.

Osaajien hallintajärjestelmä voi ratkaista kaksi ongelmaa kerralla:

1. Saa työntekijät kiinnostumaan ja motivoitumaan. Kun ihmistä arvioidaan ja hänestä löydetään ne kyvyt, jotka hän voi toteuttaa työpaikalla, hän alkaa nauttia työprosessista. Toisin sanoen työntekijä kokee, että yritys tarvitsee häntä, ja muut ihmiset tarvitsevat hänen kykyjään.
2. Kasvata tuottavuutta. Ei ole mikään salaisuus, että motivoitunut ja innostunut työntekijä työskentelee paljon tehokkaammin. Juuri henkilöstön työn tehokkuus vaikuttaa yrityksen taloudelliseen hyvinvointiin.

Tieteilijöiden töitä, jotka vaikuttivat lahjakkuuden hallinnan kehitykseen

George Coleman väitti, että sosiaalinen pääoma on julkinen hyödyke, jonka yksilö luo henkilökohtaisen hyödyn vuoksi. Sosiologin seuraajat kehittivät hänen ideaansa ja tulivat siihen tulokseen, että inhimillinen pääoma on ominaisuus, joka auttaa henkilöä saavuttamaan tietyt elämäntavoitteet ja nousemaan uraportailla. Näin ollen sosiaalista pääomaa johtamisen näkökulmasta tarkasteltaessa voidaan päätellä, että yrityksen tietoja, taitoja ja kykyjä tarvitaan samalla tavalla kuin yritystä tarvitaan ihmisen itsensä toteuttamiseen.

F. Taylor oli taloudellisten kannustimien kannattaja. Hän väitti, että työntekijän palkkaa pitäisi nostaa suhteessa hänen panokseensa organisaation kehittämiseen. Yleensä hyvä palkka luo henkilöstölle suotuisat työolosuhteet.

Samaan aikaan Taylor totesi, että johtajien tulisi kaksinkertaisesti stimuloida lahjakkaita työntekijöitä ja etsiä heitä jatkuvasti henkilöstöriveistä ja vasta sitten työskennellä heidän ammatillisen kehittymisensä ja organisaatiossa pysymisen eteen. Kun olet ymmärtänyt, mitä lahjakkuuksien hallinta on ja mistä se tulee, sinun tulee miettiä, kuinka tämän prosessin työkaluja käytetään yrityksissä.

Tasot

Osaajien hallinnassa on 3 tasoa. Alla olevassa taulukossa on vertaileva kuvaus näistä tasoista, mikä auttaa sinua ymmärtämäänmitä eroja niillä on ratkaistavissa tehtävissä (arvioinnin kohde, vaikutus, ura jne.).

Parametri	Ensimmäinen taso: Talent pool tai korvaamisen suunnittelu	Toinen taso: seuraajasuunnittelu	Kolmas taso: Talent Management
Tehtävä	Riskienhallinta	Strateginen henkilöstö	Yleistä jatkuvuutta kehityksessä
Tulos	Avainasennon vaihtaminen	Kehitys- ja urasuunnitelma potentiaalisille työntekijöille	Järjestelmät kaikkien asiantuntijoiden kykyjen kehittämiseen
Jakso	Vuotuittain	Vuotuinen kehityssuunnitelman kanssa	Aina
Ura	Siirtymä korkeampaan asemaan, samalla kun säilytetään työelämän toiminnalliset ominaisuudet	Monitoiminen, alueiden välinen ja alueiden välinen	Joustava
Tavoite	Tärkeimmät johtotehtävät	Potentiaaliset työntekijät	Kaikki työntekijät
Työsuhdesuhteet	Suostumus esimiesten toimiin	Esimiesten toimenpiteiden hyväksyminen	Suora osallistuminen
Jäsenet	Johtajat	Esimiehet	Työntekijät, lahjakkuusjohtajat, johtajat jne.
Arviointi	Toiminta ja ammatillinen potentiaali	Toiminnan edistymisen arviointi	Henkilökunnan pätevyydellä on väliä sekä panos toimintaan ja saavutettuihin tuloksiin

Taulukko osoittaa, että lahjakkuuksien hallinnan, lahjakkuuspoolin ja seuraajasuunnittelun välillä on monia yhtäläisyyksiä. Kaikki nämä tasot perustuvat kuitenkin erilaisiin lähestymistapoihin henkilöstön kehittämisessä.

Seuraajasuunnittelun tavoitteena on löytää henkilöstöstä potentiaalisia työntekijöitä sekä kehittää heitä sijoittumaan tärkeisiin tehtäviin. Korvaussuunnitteluun kuuluu yksittäisten työntekijöiden valinta, jotta heidät rekisteröidään johtoryhmän vaihtoa varten. Toisa alta osaamisen hallinta edellyttää kapasiteetin kehittämisen täydellistä integrointia koko organisaatioon.

Kaikilla näillä tasoilla on sama tavoite - valita ja kehittää työntekijöiden potentiaalia. Voidaan kuitenkin nähdä, että tämän kysymyksen lähestymistapoissa on suuri ero seuraajasuunnittelun, lahjakkuuksien joukon ja lahjakkuuksien hallinnan välillä.

Kenen pitäisi olla vastuussa kykyjen etsimisestä ja johtamisesta yrityksessä?

Jos yritys päättää käyttää toiminnassaan lahjakkuudenhallintatekniikoita, niinEnsin sinun on ymmärrettävä, kenelle tämä toiminto määritetään. Edellytyksenä on siis, että johtajan (tai hallituksen) on otettava vastuu tämän prosessin perustamisesta sekä ohjattava ja oltava suoraan mukana henkilöstön etsinnässä ja kehittämisessä.

Kaiken päätyön tällä alueella tekevät henkilöstöjohtamispalvelun työntekijät. On syytä huomata, että prosessin perustamisvaiheessa on suositeltavaa palkata talent manager.

Johdon ja henkilöstöjohtamispalvelun lisäksi linjajohtajat vastaavat myös tämänsuuntaisesta toiminnasta.

Työvaiheet

Talent management sisältää seuraavat työvaiheet organisaation henkilöstön kanssa:

1. Vähäys. Tämä vaihe alkaa siitä, että johtajien on luotava yrityksen brändin houkuttelevuus. Tämä hetki on erittäin tärkeä, koska jokainen haluaa työskennellä organisaatiossa, jolla on hyvä imago ja maine. Seuraavaksi sinun on löydettävä ja valittava työntekijät tiettyihin tehtäviin. Kuten tiedät, henkilöstön haku voi tapahtua sekä organisaation sisällä (sisäinen) että tavoitteena on houkutella lahjakkaita asiantuntijoita ulkopuolelta (ulkopuolinen).
2. Laajuuksien kehittäminen. Tämä vaihe ei sisällä vain henkilöstön koulutusta heidän ammatillisissa puitteissa, vaan myös sopeutumisprosessin (jos työntekijä pääsi organisaatioon ensimmäistä kertaa tai siirrettiin toiseen tehtävään), henkilökohtaisen osaamisen kehittämisen ja niin edelleen.
3. Pidä. Tämä on viimeinen ja vaikein vaihe työskentelyssä henkilöstön kanssa lahjakkuudenhallintajärjestelmän puitteissa, koska tärkeä tehtävä on johdon harteilla - luoda organisaatioon kaikki tarvittavat olosuhteet, jotka täyttävät henkilöstön odotukset. sekä kehittää tehokas työvoiman motivointi- ja stimulointijärjestelmä. Jälkimmäisellä on tärkeä rooli, koska juuri motivaatio antaa henkilöstölle mahdollisuuden ilmaista itseään tehokkaasti, ymmärtää henkilökohtaiset tarpeet ja auttaa organisaatiota kehittymään.

On syytä pohtia tarkemmin, mihin periaatteisiin osaamisen johtaminen pyrkii käydessään läpi kaikki edellä mainitut työntekijöiden kanssa työskentelyn vaiheet.

Ohjeet

Ensimmäinen ja tärkein lahjakkuuden hallinnan periaate organisaatiossa on kaikkien toimien johdonmukaisuus yrityksen kokonaisstrategian kanssa. Sen mukaan, mihin organisaation strategia on suunnattu, kehitetään myös henkilöstöpolitiikkaa. Siksi on tärkeää verrata kaikkia toimia tarkasti strategioihin, jotta ne eivät ole häntä vastaan.

Toinen periaate sanoo, että lahjakkuusjohtamismenetelmien puitteissa toteutetut toimenpiteet ja toimet eivät saa olla ristiriidassa keskenään. Lisäksi on tärkeää seurata niiden järjestystä. Muuten on olemassa kaaoksen mahdollisuus henkilöstöasioissa.

Seuraava, kolmas periaate tähtää osaamisen hallintajärjestelmän sisällyttämiseen organisaation yrityskulttuuriin. Toinen tärkeä periaate on rakennettavan järjestelmän tukijohtajuuden puoli. Ilman ylimmän johdon osallistumista tehtävien toteuttaminen tällaisen johdon alalla on täysin mahdotonta. Siksi on tärkeää, että ylin johtajat ovat vuorovaikutuksessa henkilöstöosaston kanssa.

Viides periaate perustuu siihen, että lahjakkaiden asiantuntijoiden houkuttelemiseksi ja pitämiseksi organisaatiossasi on välttämätöntä ylläpitää työnantajabrändiä. Jokaisen työntekijän on esitettävä johtajuutensa parhaassa mahdollisessa valossa, muuten et voi luottaa omistautuneeseen ja kurinalaiseen henkilökuntaan.

Kuudennen periaatteen mukaan henkilöstöä koskevien vaatimusten sekä henkilöstön valinta- ja valintakriteerien, arvioinnin ja kehittämisen tulee olla hyvin läpinäkyviä ja avoimia. Jokaisen työntekijän on ymmärrettävä, että hänen menestymisensä riippuu vain hänestä ja hän voi korottaa arvosanaansa milloin tahansa.

Viimeinen perusperiaate perustuu siihen, että osaamisen johtamisen prosessissa henkilöstön koulutuksen tulee suunnata ammatillisen suorituskyvyn optimointiin. Toisin sanoen työntekijän tulee soveltaa kaikkea tietoa ja kokemusta ammatillisessa toiminnassaan ja lisätä työprosessin tehokkuutta.

Talent-ohjelmat

Kun yritys on valinnut ja kouluttanut asiantuntijat, joille on myönnetty lahjakkuuden arvonimi, johdon on määritettävä ohjelma heidän kanssaan työskentelemiseksi. Yleensä kaikki ohjelmat on suunnattu:

• motivaatio;
• osaamisen kehittäminen;
• urasuunnittelu.

On syytä harkita esimerkkiä tehokkaimmasta työskentelyohjelmastakykyjä, joka on suunnattu asiantuntijoiden kehittämiseen. Joten aluksi yrityksen on valittava ja määritettävä yrityksen tehokkaimmat työntekijät. Tätä varten voit käyttää erilaisia työkaluja (360 asteen arviointi, testaus, yksittäisten tavoitteiden arviointi jne.).

Lisäksi lahjakkuuden kehittämisohjelman valitut osallistujat käyvät läpi tiettyjen tehtävien kehittämismenettelyn arvioinnin tulosten perusteella. Henkilöstön kehittäminen voi olla:

1. Pysty (yksi askel).
2. Vaakasuuntainen (esim. vähittäiskaupan johtajan siirtäminen tukkumyyjätehtävään).
3. Työntekijän osaamisen laajentaminen tehtävässä (mahdollisesti laajojen tehtävien tai tieteellisen toiminnan yhteydessä).

Kehitysohjelman seuraava vaihe on kehittämissuunnitelmien laatiminen työntekijöille ottaen huomioon heidän yksilölliset vahvuutensa ja heikkoutensa. Yhden työntekijän vähimmäiskehitysaika on 1 työvuosi.

Jokaisen vuoden jälkeen arvioidaan työntekijöiden kehitystä. Tarvittaessa säätöjä tehdään yksittäiseen ohjelmaan. Jos työntekijä ei osoita tuloksia eikä pyri kehittymään itsenäisesti, hänet suljetaan pois ohjelmasta.

Työn viimeistä vaihetta lahjakkuuksien parissa voidaan pitää työntekijän nimittämistä tärkeään tehtävään (tai vakaviin projekteihin tai tehtäviin). Siten on mahdollista muodostaa "tähtikokoonpano" työntekijöistä, jotka kehitysprosessissa saavuttavat mitäpystyy suorittamaan vaikeimmatkin tehtävät organisaation kehityksen hyväksi.

Järjestelmän käyttömahdollisuus venäläisissä yrityksissä

Kuten tiedätte, monet yritykset Venäjällä toimivat byrokraattisen järjestelmän mukaisesti, joka noudattaa selkeää hierarkiaa, työntekijöiden jakautumista toiminnallisuuden mukaan ja tiukkaa kaikkien menettelytapojen ja sääntöjen noudattamista.

Nykyään on niitä yrityksiä, jotka yrittävät olla joustavampia yhteisprojektien ja työvoiman erikoistumisen suhteen. Byrokraattiset järjestelmät ovat kuitenkin edelleen etuoikeutettuja. Juuri tämä lähestymistapa ei anna yrityksille mahdollisuutta tarkistaa henkilöstöpolitiikkaansa ja tuoda osaamisen kehittämisen ja johtamisen käsitettä toimintaansa.

Johtopäätös

Tutustumalla sellaiseen käsitteeseen kuin lahjakkuusjohtaminen, voimme todeta, että tämä konsepti on suurten yritysten ja osastojen omistajille erinomainen tilaisuus valita paras henkilöstö. Kaikki työntekijät eivät ole valmiita työskentelemään epäitsekkäästi ollakseen hyödyllisiä ja jatkuvasti parantaviakseen itseään, mutta on niitä, jotka suotuisissa olosuhteissa voivat olla uskomattoman hyödyllisiä organisaatiolle ja koko yhteiskunnalle. Esimiesten tehtävänä on löytää heidät ja antaa heille mahdollisuus kehittyä ammatillisesti.

Talent kehittämisen johtamisella on keskeinen rooli henkilöstöjohtamisessa. Siksi kunnollisen työntekijöiden koulutusjärjestelmän rakentaminen on tärkeä rooli tässä lähestymistavassa henkilöstön kanssa työskentelyyn.

Johtopäätöksenä on syytä huomata, että motivoituneita jaOmasta työstään kiinnostunut työntekijä on yrityksen tärkein voimavara. Siksi on tärkeää huomioida lahjakkaat asiantuntijat alaisten keskuudessa ajoissa ja antaa heille mahdollisuus parantaa elämäänsä työn kautta.