Työntekijän vaihtuvuus: laskentakaava. Henkilökunnan vaihtuvuus on

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-01-09 14:10

Selaamalla työsivustoja huomaat, että samat yritykset julkaisevat ajoittain ilmoituksia samasta työpaikasta. Miksi tämä tapahtuu? Tämä johtuu sellaisesta nykyaikaisen työorganisaation ongelmasta kuin henkilöstön vaihtuvuus yrityksessä. Olisi suurta vähättelyä sanoa, että vaihtuvuus vaikuttaa negatiivisesti liiketoiminnan rakentamiseen. Lisäksi henkilöstön vaihtuvuus on yksi syy, miksi pysyvää ja hyvin koordinoitua tiimiä ei voida muodostaa, mikä heikentää merkittävästi yrityksen yrityshenkeä. Mikä aiheutti tämän negatiivisen ilmiön ja kuinka käsitellä sitä?

Henkilökunnan vaihtuvuuden ydin

Henkilöstön vaihtuvuus on henkilöstön (työvoiman) liikkumista, joka johtuu työntekijöiden tyytymättömyydestä asemaansa (työhön) tai yrityksen tyytymättömyydestä tiettyyn asiantuntijaan. Tämä on prosentti, joka osoittaa, kuinka usein työntekijä menettää ja saa työpaikan. Työntekijöiden vaihtuvuutta kutsutaan myös pyöröoviindeksiksi, koska ne tekevät sen selväksikuinka kauan yrityksen työntekijä on ollut virassa.

On huomattava, että tämä ilmiö on eräänlainen "organisaation rutto" useimmille nykyaikaisille kotimaisille yrityksille. Henkilöstön vaihtuvuus on myös työntekijän vapaaehtoinen virkairtisanominen yhdestä yrityksestä, jota seuraa hänen itsenäisen päätöksensä perusteella työskentely toiseen organisaatioon. Sosiaalisen tehokkuuden tekijöiden riittämätön huomioiminen voi aiheuttaa jatkuvaa "vaihtuvuutta". Korkea vaihtuvuus voi myös olla uhka yrityksen eheydelle ja vakaudelle.

Henkilöliikkeen tyypit

Henkilökunnan vaihtuvuusanalyysiä tehtäessä on viisi sen päätyyppiä:

1. Organisaation sisäinen - liittyy henkilöstön muutoksiin yrityksen sisällä.
2. Ulkoinen - työvoimaliikkeet tapahtuvat organisaatioiden, yksittäisten toimialojen ja talouden sektoreiden välillä.
3. Fyysinen - liittyy työntekijän vapaaehtoiseen eroamiseen organisaatiosta useista syistä.
4. Psykologinen (piilotettu) - tapahtuu, kun työntekijä ei fyysisesti poistu yrityksestä, vaan tosiasiallisesti lakkaa osallistumasta organisaation toimintaan.
5. Luonnollinen "vaihtuvuus" (jopa 5 % vuodessa) on luonnollinen prosessi henkilöstöpolitiikassa, edistää työvoimapotentiaalin uudistumista.

Viimeinen kohta huomioiden voidaan todeta, että alhainen henkilöstön vaihtuvuus vaikuttaa yritykseen suotuisasti, koska se tuo uusia ajatuksia ja voimaa tiimiin. Temkuitenkin toistuva muutos organisaation johtajassa tai johtohenkilöstössä voi johtaa pysähtyneisyyteen ja huonoon suoritukseen. Lisäksi joskus tämä johtaa niin sanottuun "ripple-efektiin", kun muut yrityksen työntekijät lähtevät johtoryhmän jälkeen. Toinen epämiellyttävä hetki on "tuoreen" henkilöstön irtisanominen, jos heidän koulutukseen käytetyt varat eivät ole vielä tuottaneet tulosta.

Syyt negatiiviselle henkilöstöliikkeelle

Työn vaihtuvuus on monien yritysten "tauti". Kuten tiedät, sinun ei tarvitse taistella oireiden kanssa, vaan syiden kanssa, jotka aiheuttivat tämän ilmiön. Mitkä ovat liikevaihdon lähteet?

1. Huono rekrytointi on usein perimmäinen syy ennenaikaiseen irtisanomiseen. Yrityksen päällikön halu sulkea avoin työpaikka mahdollisimman pian, rekrytointitoimiston halu saada palkkansa, hakijan epätoivoiset yritykset löytää itselleen paras työpaikka johtavat 99 prosenttiin tapauksista ennenaikaisesta tai myöhäisestä irtisanomisesta.
2. Epäonnistunut sopeutumisprosessi tai sen puuttuminen saa työntekijän irtisanoutumaan koeajalla, ensimmäisten työviikkojen aikana.
3. Epämukavat työolot johtavat myös usein työvoiman menetykseen. Ihminen viettää suurimman osan päivän valoajasta työpaikallaan. Ja hänen päätöksestään erottaa tai jatkaa organisaatiossa pysymistä riippuu siitä, kuinka mukava hän on.
4. Henkilökunnan vaihtuvuus riippuu myös pitkälti henkilöstön tyytyväisyydestäjohtajuutensa kanssa. Henkilökohtainen vastenmielisyys, tyytymättömyys johtamismenetelmiin tulee melko usein irtisanomisten syyksi.
5. Urakasvun mahdottomuus. Jokainen kunnianhimoinen työntekijä, joka on työskennellyt yrityksessä jonkin aikaa, alkaa miettiä uraportaiden nousua tai palkkojen nostamista. Kun motivaatiota ja kasvun ja itsensä kehittämisen mahdollisuuksia ei ole, työntekijä lähtee yrityksestä. On syytä ottaa huomioon, että palkkataso ei aina ole välttämätön motivaattori laadukkaaseen työhön. Se voi olla myös tunnustusta, suosiota ja muita ei aineellisia vaan psykologisia tekijöitä.



6. Ihminen on emotionaalisen vaikutuksen alainen, joten silloin tällöin sattuu tilanteita, kun työntekijä lähtee kollegansa, sukulaisensa, ystävänsä jälkeen.
7. Ja tietysti työntekijän epäpätevyys, kyvyttömyys suorittaa työnsä ajallaan, kyvyttömyys työskennellä ryhmässä voivat aiheuttaa esimiehelle tyytymättömyyttä työntekijään, jota seuraa irtisanominen.

Mikä edistää henkilöstön hoitoa?

Työntekijöiden vaihtuvuuden analyysi auttaa myös tuomaan esiin useita tekijöitä, jotka vaikuttavat suoraan työvoiman "vaihtumiseen":

• ikärajoitukset (vaarallisin uskotaan olevan alle 25-vuotiaiden lähteminen toiseen työhön);
• Riittävän korkea taitotaso (mitä korkeampi työntekijän taitotaso, sitä harvemmin hän vaihtaa työpaikkaa);
• työntekijän todellinen asuinpaikka (mitä lähempänä työpaikkaa henkilö asuu, sitä pienemmällä riskillä hän lähtee yrityksestä);
• palveluspituus (lisääntynyt vaihtuvuus havaitaan siinä työntekijäryhmässä, jonka työkokemus organisaatiossa on alle kolme vuotta).

Kuinka poistaa henkilöstön vaihtuvuuden syyt?

On olemassa tiettyjä menetelmiä, joilla vähennetään negatiivisen työvoimaliikkeen päätekijöiden vaikutusta.

1. Kilpailukykyiset palkat. Hintoja, sairauslomamaksuja, etuja ja lomapäiviä on tarkistettava alan asiantuntijoiden avulla. Ali- tai liikaa maksettu maksu johtaa kohtuuttomiin taloudellisiin tappioihin.
2. Ollaan käyttöön oikeudenmukainen palkkarakenne. Jokaisen työntekijän työn monimutkaisuus on arvioitava riittävästi, jotta voidaan tunnistaa mahdollinen hintojen ero. Myös bonusjärjestelmä on analysoitava ja tarkistettava.
3. Tulosten vakauttaminen. Epävakaat palkat voivat johtaa korkeaan henkilöstön vaihtumiseen.
4. Paranna työntekijöiden työoloja: joustavat työajat, mukavat toimistokalusteet, lepo- ja ruokailutila.
5. Kieltäytyminen tekemästä tarpeetonta työtä. Kaikkien yrityksen työntekijöiden suorittamien toimeksiantojen on oltava todella tarpeellisia. Ihmisiä ei kuitenkaan pidä johtaa "mehustimen" periaatteella - tämä johtaa työvoimapotentiaalin nopeaan ehtymiseen.



6. Positiivisen kuvan luominen yrityksestä. Työntekijät suosivat useammin hyvämaineisia yrityksiä, jotka voivat kiinnostaa työnhakijoita mielenkiintoisella työllä, erinomaisilla työoloilla, uramahdollisuuksilla, itsensä toteuttamismahdollisuuksilla, vakuutuksilla ja bonusjärjestelmillä.

Henkilökunnan vaihtuvuus - laskentakaava

Tämän arvon löytämiseksi sinun on jaettava vähintään vuoden työskennelleiden työntekijöiden lukumäärä viime vuonna työllistyneiden työntekijöiden lukumäärällä ja kerrottava tulos 100 %:lla.

Henkilökunnan vaihtuvuuskaavaan voi sisältyä myös puoliintumisaikatekijän määrittäminen. Tämän avulla voit määrittää, kuinka kauan kuluu ennen kuin puolet tietyn ryhmän työntekijöistä, jotka aloittivat työskentelyn yrityksessä, lähtee siitä. Henkilöstön vaihtuvuuden laskeminen on tarpeen, jotta voidaan määrittää, mikä on aloittelevien työntekijöiden irtisanomisesta aiheutuvien kulujen taso. Työntekijöiden eroaminen organisaatiosta voi aiheuttaa vakavia taloudellisia menetyksiä työnantajalle.

Henkilökunnan vaihtuvuuslaskelma

Tämä indikaattori voidaan määrittää seuraavien perusteella:

• irtisanomisprosentti (voit laskea yhden vuoden aikana lähteneiden työntekijöiden määrän);
• henkilöstön vaihtuvuus (tietyn ajanjakson lomautusten määrä jaetaan saman ajanjakson keskimääräisellä henkilöstömäärällä ja kerrotaan 100 %:lla);
• vakaa työvoimaindeksi - tämän kaavan perusteella voit määrittää yrityksessä työskentelevien työntekijöiden lukumäärän vuoden aikana jaohi.

Lomautusaste on melko laaj alti käytössä, koska tämä ilmiö aiheuttaa aina yritykselle jonkin verran tappiota. Tämä indikaattori ja henkilöstön vaihtuvuuden laskeminen auttavat määrittämään työntekijöiden irtisanomisesta yritykselle aiheutuneet kustannukset.

Kaava kertoimien laskemiseen

Henkilökunnan vaihtuvuus lasketaan seuraavalla kaavalla:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, missä

- Ktek on itse asiassa henkilöstön vaihtuvuus;

- Xszh on lähteneiden kokonaismäärä omasta vapaasta tahdostaan tietyksi ajaksi;

- Hdps on poissaolon, rikosrekisterin tai työkuririkkomuksen vuoksi irtisanottujen määrä tietyn ajanjakson ajaksi; - S on poissaolojen, rikosrekisterin tai työkuririkkomusten vuoksi irtisanottujen määrä; työntekijät tietyksi ajanjaksoksi (usein itsenäinen indikaattori, koska se heijastaa kokoonpanon muutosten dynamiikkaa).

Keskimääräisen henkilöstömäärän laskeminen

Tämän indikaattorin löytämiseksi on tarpeen merkitä kuukausittain (1. päivänä) tälle päivälle osuva yrityksen työntekijöiden luettelomäärä. Raportointikauden lopussa on mahdollista määrittää keskimääräinen henkilöstömäärä kaavalla:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, missä

- S on keskimääräinen henkilöstömäärä

- S1, …, Sn - henkilöstömäärä kunkin kuukauden 1. päivänä raportointikuukauteen asti;- S1n - henkilöstömäärä raportointikuukautta seuraavan kuukauden 1. päivänä.

Vaihtuvuusvaihtelut 3 % ja 5 % välilläpidetty normina. Poikkeama alaspäin voidaan laskea joukkueen pysähtymisenä ja ylimäärä - vakauden heikkeneminen ja väärä lähestymistapa henkilöstöjohtamiseen.

Mistä liikevaihdon kustannus koostuu?

Jokainen yritys kohtaa sellaisen ongelman kuin henkilöstön vaihtuvuus. Henkilöstön liikkumiskustannusten laskentakaava koostuu seuraavista indikaattoreista:

• tuotantomäärä, joka menetetään työntekijän irtisanomisen yhteydessä;
• lisäpalkka työntekijöille, jotka hoitavat tilapäisesti eläkkeellä olevan työntekijän tehtäviä;
• saada korkeasti koulutetut työntekijät helpompiin töihin;
• jätteen ja avioliiton kustannukset, jotka uusi työntekijä saa työn kehittämisen aikana;
• hakijoiden houkuttelemiseen ja valintaan liittyvät kustannukset;
• työntekijöiden koulutukseen tai uudelleenkoulutukseen liittyvät kulut;
• hallinnolliset kulut, jotka liittyvät työntekijän poistamiseen palkasta;
• työn tuottavuuden lasku uusien työntekijöiden koulutuksen aikana.

Menetelmiä henkilöstön vaihtuvuuden minimoimiseksi

Henkilökunnan vaihtuvuuden vähentäminen saavutetaan seuraavilla henkilöstöjohtamismenetelmillä:

• jokaisen työntekijän irtisanomiseen johtaneiden syiden selvittäminen ja näiden syiden tilastollinen kirjanpito;
• yleisten lomautustilastojen ylläpitäminen;
• henkilöstön vaaka- ja pystyliikkumiseen tarkoitettujen ohjelmien käyttöönotto;
• valinta- ja sopeutumismenetelmien kehittäminentyöntekijöitä sekä mentoroinnin käyttöä;
• yrityksen kuvan parantaminen työmarkkinoilla;
• tilapäisten työryhmien luominen projekteja varten;
• henkilöstöreservin muodostaminen;
• henkilöstöjohtajien ja konsulttien saaminen työskentelemään henkilöstön kanssa.

Tapoja pitää työntekijät

Yritykset turvautuvat erilaisiin keinoihin ja menetelmiin säilyttääkseen arvokkaita työntekijöitä uraportaiden eri tasoilla. Siten voidaan muodostaa esimerkiksi erilaisia etupaketteja tavallisille työntekijöille ja johtohenkilöille. Esimerkiksi tavalliset työntekijät voivat saada palkkaa julkisesta liikenteestä yrityksen kustannuksella, sairausvakuutuksesta, ilmaisista lounaista ja kertauskursseista. Esimiesten etupaketti voi koostua muun muassa joustavasta työajasta, lainojen ja luottojen myöntämisestä edullisin ehdoin, palkkion suunnitelman toteuttamisesta, erikoistarjouksista.