Henkilökunnan kokoonpano: käsite, tyypit, luokittelu. henkilöstörakenne ja johtaminen

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

V altionhallinnollisella toiminnalla tarkoitetaan eräänlaista yhteiskunnallisesti hyödyllistä työtä. Itse asiassa tämä on v altiovallan koneistossa jatkuvasti mukana olevien henkilöiden ammattityötä. Kaikki johtamisprosessit edellyttävät vaatimuksia johtamisobjekteille, joten kaikkien virkamieskuntaan osallistuvien on oltava korkeasti päteviä ja heillä on oltava erityisiä inhimillisiä ominaisuuksia. Joten mikä on henkilöstörakenne, mikä on sen rakenne ja luokittelu? Näihin kysymyksiin vastataan myöhemmin.

Julkisen palvelun tarkoitus

Laadukkaan henkilöstön roolia on vaikea yliarvioida. Henkilöstöstä puhuttaessa ne tarkoittavat virkamiehiä. Heidän pätevyytensä, tietonsa, kokemuksensa, johtamistaitonsa ja kykynsä tehdä viisaita, kaukonäköisiä päätöksiä ovat takuuv altion vaurautta ja arvov altaa kotimaisella ja kansainvälisellä areenalla. Poliittisen, taloudellisen ja sosiaalisen strategian toteuttaminen on mahdollista vain, jos v altiota edustavat henkilöt, joilla on erityisiä ammatillisia ominaisuuksia.

V altarakenteiden esimiestyössä on useita piirteitä sekä teoreettisesta että käytännön näkökulmasta. Ensinnäkin sen tarve määräytyy virkamieskunnan tarkoituksen perusteella. V altakoneiston henkilöstörakennetta vaaditaan määrittelemään yhteiskunnallisen kehityksen pääsuunnat, järjestämään ja säätelemään sosiaalisia suhteita, säätelemään ja arvioimaan ei yksittäisten yhteiskuntaryhmien, vaan väestön yleisen massan toimintaa.

Siten v altion virkamieskunnan henkilöstön johtaminen on yksi v altiovallan käytännön toteutuksen ja sen edustajien v altuuksien soveltamisen muodoista.

Henkilökunnan merkitys julkishallinnon järjestelmässä

Virkamiehet kuuluvat erityiseen yhteiskuntaryhmään, jossa on kymmeniä tuhansia asiantuntijoita, joilla on erilainen virkaasema, koulutusprofiili ja pätevyys. Julkisen hallinnon henkilöstön alle ymmärretään myös poliitikkoja ja v altiomiehiä, jotka ovat jatkuvassa palvelusuhteessa v altarakenteiden kanssa. Osa heistä työskentelee v altion virastoissa, osa kunnissa.

Kansan valitsee virkamiehet (presidentti, kuvernöörit, varajäsenet) taiylimmän johdon lain mukaisesti nimittämä. Kaikilla johtajilla on eriasteisia v altuuksia, joten heidän ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksiensa on täytettävä tiukat vaatimukset. Lisäksi itse virkamieskunnan muodostamisprosessi on virtaviivaistettava ja harkittu pienintä yksityiskohtaa myöten, jotta maata johtavat arvokkaimmat ja kunnollisimmat ihmiset, todelliset ammattilaiset.

Venäjän v altion henkilöstöpolitiikkaa tuskin voi nykyään kutsua harkituksi, erittäin tehokkaaksi ja perustelluksi. Sovelletuista henkilöstöteknologioista puuttuu säännöllisyys, johdonmukaisuus, vakaus ja tasapaino. Sitä rajoittavat suuremmassa määrin erilaiset poliittiset ideologiat, väliaikaiset uudistukset ja johtotason riittämätön ammattitaito.

Yhdistetty henkilöstöhallinnon tietojärjestelmä

Tämä on sähköinen tietokanta, jolla on virallinen oikeudellinen asema. Yhtenäinen henkilöstöhallintajärjestelmä käyttää sähköistä henkilöstöasiakirjojen hallintaa, joka on luotu vuodesta 2009 toimineen "liittov altion julkisen palvelun ja johtohenkilöiden portaalin" infrastruktuurin pohj alta. Tämä rekisteri tarjoaa kansalaisille pääsyn Venäjän federaation v altion virkamiehiä koskeviin tietoihin.

Voit siirtyä henkilöstöhallinnon yhtenäiseen tietojärjestelmään verkkosivuston gossluzhba.gov.ru kautta. Määritelty palvelu on tunnustettu perusresurssiksi, joka sisältää monipuolista tietoa v altion henkilöstöstäelimiä. Lisäksi henkilöstön yhtenäistetty tietojärjestelmä mahdollistaa todistusten vastaanottamisen virkamiehen tuloista, omaisuudesta, velvoitteista yksinkertaistetusti.

Palvelu koostuu avoimesta osasta, jossa käyttäjien pääsyä ei ole rajoitettu, ja henkilökohtaisesta osasta. Resurssi sisältää tietoa Venäjän federaation julkishallinnon henkilöstön kehittämiskonseptin tilasta ja toteutusvaiheesta. Järjestelmä tarjoaa myös tietokannan nykyisistä virkamiesten avoimista työpaikoista koko Venäjän federaatiossa ja reservin mahdollisista esimiehistä.

Unified HR Management Systemin käyttöönoton tavoitteena on v altion virastojen työn sujuva siirtyminen sähköiseen asiakirjahallintaan, jotta voidaan optimoida päällekkäisten henkilöstöpolitiikan työkalujen kehittämiskustannukset.

Viitteet ja aukot nykyaikaisessa julkishallinnossa

Neuvostoaikoina uskottiin, että kehittyneen kommunistisen yhteiskunnan rakentaminen voi ratkaista kaikki olemassa olevat henkilöstöpolitiikan ongelmat, koska vain ne ihmiset, joilla oli "oikea" poliittinen ja liiketaloudellinen näkemys, omasivat tarvittavat moraaliset ominaisuudet, sitoutuivat demokraattisen sentralismin ja marxilaisuuden ideoihin. Silloin henkilöstöjohtamisprosessia voitaisiin pitää ihanteellisena vain, jos se perustuisi tieteellisiin ja teoreettisiin perusteluihin.

Käytännössä kaikki meni toisin. Neuvostoliiton poliitikot eivät koskaan onnistuneet ratkaisemaan henkilöstön koulutusta julkishallinnossa. Epäonnistumisen syynä oli pakottaminen ja aloitteen julma tukahduttaminen.

Pienetkin uudistukset ja muutokset ovat tuhoon tuomittujaepäonnistumiseen ilman v altionkoneiston kaadereita. Osittain virkamieskuntaa harjoitetaan vielä tänäkin päivänä tehottomana osoittautuneen puolueen ja Neuvostoliiton henkilöstöjärjestelmän mallilla. Paikallinen v altiov alta on keskittynyt epäammattimaisten ja vastuuttomien työntekijöiden käsiin, joten Venäjä tarvitsee edelleen korkealuokkaisia johtajia.

Virkshallinnon henkilöstön muodostumista tulisi valvoa tiukasti. Muuten kyvyttömyys analysoida asioiden todellista tilaa, organisoida ja valvoa suunniteltujen toimenpiteiden ja ohjelmien täytäntöönpanoa johtaa maan johtamispotentiaalin heikkenemiseen.

Tänään virkamieskunnan joukossa on paljon amatöörejä, joilla on pinnallinen tietämys politiikan ja hallinnon alalla, joilla on epäilyttävä yrityskokemus ja vaihtuva kansalaisasema. V altion rakentaminen on siis aloitettava oikeudellisen ja moraalisen komponentin lisäämisellä, hallittaessa tehokkaita menetelmiä virkamiesten valintaa ja koulutusta varten. Vain tässä tapauksessa on mahdollista valita oikea sosioekonomisen kehityksen vektori.

Virkiskunnan henkilöstörakenne

Liittov altion ja aluetason johtamista hoitavat eri virkamiesryhmät. Ne voidaan luokitella useiden kriteerien mukaan virkamieskunnan rakenteen perusteella.

Sijainnin mukaan

Ensinnäkin v altion henkilökuntavirkamieskunta voidaan jakaa ehdollisesti viiteen tehtäväluokkaan:

• korkeat johtajat (presidentti, ministerit, kuvernöörit), poliittisten puolueiden johtajat ja muut hallitsevaan poliittiseen ja hallinnolliseen eliittiin kuuluvat henkilöt;
• virkamiehet, jotka työskentelevät asevoimissa ja lainvalvontaviranomaisissa;
• paikallisten itsehallintoelinten kaaderit, joihin kuuluvat kuntapäälliköt, piirihallitukset, kansanäänestyksellä valitut kansanedustajat jne.;
• kunnan työntekijät - kunnan palvelutehtävissä ammattitoimintaa harjoittavat työntekijät;
• organisaation ja teknisen suunnitelman työntekijät - v altion elinten ja itsehallintorakenteiden sujuvan toiminnan varmistava henkilöstö.

Sosiaalisen ja oikeudellisen aseman mukaan

Tämän kriteerin mukaan henkilöstöön kuuluu virkamiehiä (virkamiehiä) ja palvelutyöntekijöitä. Ensimmäinen ryhmä on pääryhmä, toinen virkamiesryhmä suorittaa avustavia tehtäviä.

Urit ovat poliitikkoja ja johtajia v altion elinten rakenteessa ja paikallisessa itsehallintojärjestelmässä. Ammattitoiminnassaan he käyttävät v altaa, edustavat henkilökohtaisesti asianomaisia poliittisia yhdistyksiä, viranomaisia, alajärjestöjä.

Organisatorisia ja teknisiä tehtäviä hoitavien työntekijöiden toiminta ei ole yhtä tärkeää, koska heovat vastuussa aineellisten, sosiaalisten ja muiden ohjeiden antamisesta johtamistehtävien suorittamisprosessissa.

Mikä pitäisi olla virkamies: perusnäkökohdat

Esimiehen alkuperäiset ominaisuudet riippumatta toimintatasosta (liittov altio, alueellinen, paikallinen itsehallinto) voidaan koota neljän pääkohdan mukaan.

Yleinen kulttuuri- ja koulutusnäkökohta on ensiarvoisen tärkeä. Henkilöstön muodostaminen sellaisilla henkilöillä, joilla ei ole laajaa yleistä humanitaarista ja sosioekonomista koulutusta, ei tuota myönteisiä tuloksia. Virkamiestehtäviin hakijalla tulee olla riittävä tietämys niiltä alueilta, jotka korkeamman ammatillisen koulutuksen standardit edellyttävät. Yleensä ne sisältävät koko luettelon akateemisista tieteenaloista, mukaan lukien:

• filosofia;
• v altio- ja oikeusteoria;
• Venäjän ja ulkomaiden historia;
• v altiotiede;
• luonnontiede (modernin yhteiskunnan peruskäsitteiden yhteydessä);
• vieraat kielet;
• sosiologia;
• psykologia.

Lisäksi riittävillä elämänasenteilla ja terveillä ideologisilla suuntauksilla on tässä merkitystä. Sekä esimiehelle että alemman tason virkamiehelle hyvät tavat, tahdikkuutta, stressinsietokykyä ja yrityskulttuuria ovat myös ratkaisevia ominaisuuksia. Johtotehtävissä olevilla henkilöillä tulee olla karismaa ja riittävä puhetaitotaide.

Ammattimaisesti virkamieskunta arvostaa osaamista, kykyä käyttää aiemmin hankittua kokemusta ja tietoa sopivissa tilanteissa. Lisäksi kykyä soveltaa olemassa olevia taitoja tarvitaan kaikilla julkisen palvelun aloilla, ei vain makro- ja mikrotalouden, liittov altion ja aluebudjetin, geopolitiikan ja kunnallishallinnon kysymyksissä. Ilman ammattitaitoista henkilökuntaa keskustoimistossa ja kentällä on mahdotonta hallita tehokkaasti sosiaalisia riskejä, taistella demografista kriisiä vastaan, ottaa käyttöön tietotekniikkaa ekologian, terveydenhuollon, liikenneinfrastruktuurin jne. alalla. tietoresurssien kenttä useimmissa tapauksissa osoittautuu pääasialliseksi, koska nyky-yhteiskunnan olosuhteissa on tärkeää pystyä diagnosoimaan ja vaikuttamaan meneillään oleviin muutoksiin kokonaisv altaisesti, edistämään positiivisten suuntausten kehittymistä ja ehkäisemään taantumista.

Liiketoiminnan ominaisuuksien kann alta virkamiehen tulee olla aktiivinen kansalaisuus, organisoitunut ja kurinalainen, vastuullinen. Yllä kuvattu yhtenäinen henkilöstötietojärjestelmä ei sisällä yleisiä vaatimuksia tehtäviin hakijoille. Sellaisten ominaisuuksien omaaminen, kuten sinnikkyys asetettujen tehtävien suorittamisessa, halu ammatilliseen itsensä kehittämiseen, olemassa olevan pätevyyden parantaminen, kyky antaa objektiivinen arvio tehdystä työstä, on kuitenkin itsestään selvää.

Henkilökohtaisesta näkökulmasta puhuen, virkamiehen on oltava rehellinen,itsenäinen, määrätietoinen, ahkera, aloitteellinen, seurallinen ja luotettava. Tärkeää on myös olla antamatta periksi tärkeimmille ammatillisille periaatteille ja vastustaa erilaisia kiusauksia (älä ota lahjuksia, älä väärinkäytä virka-asemaasi jne.).

Henkilöstöpolitiikan tehtävät

Yllä oleva johtamissektorin virkamiehen malli on ihanteellinen tieteellisestä näkökulmasta. Itse asiassa tämä ominaisuus kattaa kaikki yhteiskunnan virkamiehille asettamat vaatimukset. Virkamies, jolla on tällaiset ominaisuudet, pystyy todella suorittamaan toimintansa johdonmukaisesti, rakentavasti, soveltamaan innovatiivisia lähestymistapoja, ennakoimaan ja suunnittelemaan objektiivisesti, hallitsemaan resursseja asiantuntevasti ja saavuttamaan halutut tulokset.

Tänään v altion henkilöstöjohtamisjärjestelmän päätehtävä on koulutetusta, psykologisesti vakaasta ja määrätietoisesta henkilöstöstä koostuvan reservin muodostaminen. Henkilöstöpolitiikan pääsuuntaukset ovat:

• tutkimalla uusia teknologioita ennustamiseen ja strategiseen suunnitteluun;
• seurantajärjestelmän soveltaminen, joka mahdollistaisi tietyn tason henkilöstötarpeiden määrittämisen;
• testauksen läpäisseiden hakujärjestelmien käyttöönotto julkishallinnon tai paikallishallinnon virkaan hakijan ammatillisen soveltuvuuden valitsemiseksi ja selvittämiseksi;
• edellytysten tarjoaminen henkilöstön vakaalle urakasvulle kauttajatkuva ammatillinen kehitys;
• rationaalisen järjestelmän luominen tuottavaan työhön kannustamiseksi;
• tehokkaan varauksen käyttö v altion virkamieskunnan henkilöstön oikea-aikaiseen uusimiseen.

Perusperiaatteet henkilöstöpolitiikan toimeenpanossa

Kun nykyistä virkamieskoneistoa muodostetaan, on tärkeää noudattaa pragmatismin linjaa ja henkilöstöprosessien vakautta. Julkishallinnon henkilöstön koulutusprosessi edellyttää seuraavien periaatteiden käyttöä:

• erityinen historiallinen lähestymistapa, jonka avulla voidaan ottaa huomioon yhteiskunnan tarpeet tällä hetkellä henkilöstössä ja arvioida todellisia mahdollisuuksia vastata niihin;
• legitiimiys eli henkilöstöpäätösten tekeminen lain mukaisesti;
• virkamieskoneiston järjestelmällinen työ, joka varmistaa tavoitteiden ja periaatteiden yhtenäisyyden henkilöstötyön menetelmien kanssa;
• eriytetty lähestymistapa suunniteltujen henkilöstöohjelmien ja -konseptien toteuttamiseen ottaen huomioon eri johtamisalueiden ominaispiirteet;
• varovaisuus henkilöstöpäätöksissä;
• tieteellisten muotojen ja menetelmien orgaaninen yhdistelmä henkilöstöpolitiikan innovatiivisiin hankkeisiin;
• tasa-arvo, yleisen pääsyn turvaaminen v altion- ja kunnallishallinnon laitteisiin, syrjinnän kielto ja sukupuoleen, kansallisuuteen, kieleen, uskontoon, poliittisiin ennakkoluuloihin, asuinpaikkaan tai taloudelliseen asemaan liittyvät rajoitukset;
• yleisesti hyväksytyn moraalin noudattaminenarvot ja humanismi;
• ihmisen ja kansalaisen oikeuksien, vapauksien, arvokkuuden suojelu.

Rekrytoinnissa käytetyt menetelmät

Myös henkilöstöpolitiikan menetelmät ovat monipuolisia. Ne tarkoittavat kohdennettua (suoraa ja välillistä) vaikuttamista henkilöstöprosessien kulkuun. Kaikki henkilöstön valinnassa käytetyt menetelmät eroavat v altion vallan periaatteesta.

Hallinnolliset menetelmät erotetaan siis omaan kategoriaan, joka sisältää ennakoinnin, suunnittelun sekä suoran organisatorisen ja hallinnollisen vaikutuksen henkilöstöprosesseihin. Tämä sisältää myös työkalut seurantaan, arviointiin, motivointiin, kannustamiseen ja vastuuseen ottamista sekä erilaisten pakkokeinojen ja seuraamusten soveltamista häikäilemättömiin työntekijöihin. Hallinnollisiin menetelmiin kuuluu ehdokkaiden huolellinen valinta tutkimalla henkilötietoja ja suorituskykyominaisuuksia, testaamalla, todistamalla, hyväksymällä kokeita, pyytämällä asiantuntijalausuntoja ja niin edelleen.

Toinen ryhmä ovat lailliset (muodolliset) menetelmät, jotka liittyvät lainsäädännön noudattamiseen julkishallinnossa. Se edellyttää sellaisen sääntelykehyksen ylläpitoa, joka koostuu asiakirjoista, jotka koskevat sijoittumista, henkilöstön jakautumista, todistusta, irtisanomista, heidän toimenkuvaansa jne. Tällaisia asiakirjoja ovat määräykset, hallinto- ja työmääräykset, ohjeet, jotka voivat olla pakottavia-ohjeita, suosituksia, rohkaisevat, hyväksyvät tairankaiseva hahmo.

Kolmas ryhmä ovat psykologisen ja tahdonvoimaisen vaikuttamisen menetelmät henkilöstöön: suostuttelu, auktoriteetti, moraalinen rohkaisu, henkilökohtainen esimerkki ja koulutus. Käytännössä pakkokeinoja käytetään usein, eikä aina lain ja toimenkuvan puitteissa. Nöyryytyksen, kiristyksen, uhkailujen jne. käyttö on ehdottomasti kiellettyä.