Henkilökunnan motivaation käsite ja tyypit organisaatiossa

2025 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2025-01-24 13:15

Kuten sanonta kuuluu, "kaaderit päättävät kaikesta". Minkä tahansa organisaation työn laatu riippuu työvoimaresurssien pätevästä käytöstä, heidän pätevyydestään, ihmisten oikeasta sijoittamisesta tehtäviin ja heidän johdosta. Nämä tekijät vaikuttavat suoraan suorituskykyyn. Esimerkiksi pätevä ja asianmukaisesti motivoitunut myyntipäällikkö pystyy tuomaan yritykseen jopa kolme kertaa enemmän asiakkaita kuin neljä huonosti koulutettua johtajaa.

Persoonallisuuden motivaation psykologia

Ihminen pyrkii aikojen alusta asti parastaan itselleen. Aikaisemmin ihmiset eivät tarvinneet sellaista motivaatiota kuin nykyään. Alkukantaisten ihmisten toiminnan motiivit oikeutettiin itsesäilyttämisen ja selviytymisen vaistoilla. Kuitenkin nykymaailmassa, jossa suurin osa tarpeellisista asioista on saatavilla runsaasti eikä tiettyjen arvojen saavuttamiseksi tarvitse ponnistella, yksilön aktiivisuuskerroin pienenee.

A. Maslow'n vuonna 1943 luodussa tarpeiden pyramidissa heijastavan teorian mukaan ihmisen käyttäytyminen perustuuyksilön elintärkeät tarpeet, jotka voidaan jakaa viiteen tyyppiin: fysiologiset tarpeet, turvallisuustarpeet, sosiaaliset tarpeet, kunnioituksen ja tunnustuksen tarpeet sekä itsensä toteuttamisen tai luovan itseilmaisun tarpeet.

Tämän perusteella voimme päätellä, että nykyajan keskivertoihmisen motivaatio edellyttää tavoitteen määrittelyä, jonka seurauksena hänen tarpeensa toteutuu.

Yrityksen työntekijöiden motivaatio

Frederick Herzbergin teorian mukaan on useita tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijän haluun ja kykyyn suorittaa toimintaansa. Jos työntekijä ei saa näiden tekijöiden ilmaisua, työ ei enää sovi hänelle. Kiinnostuksen ylläpitämiseksi voit käyttää erilaisia henkilöstön motivaatioita.

Herzbergin tunnistamilla tekijöillä on epäsuora identtisyys joidenkin A. Maslowin tunnistamien tarpeiden kanssa. Esimerkiksi työntekijälle tärkeitä indikaattoreita ovat sellaiset näkökohdat kuin: suotuisa ilmapiiri työryhmässä, työpaikan mukavuus ja varustelu, itsetyytyväisyys siitä syystä, että muut ovat tunnustaneet hänen työnsä, tietoisuus työn hyödyllisyydestä. toteutetut toimet. Tämä teoria yhdessä Maslowin teorian ihmisten tarpeista muodostaa perustan henkilöstön motivaatiolle, josta keskustellaan myöhemmin.

Työntekijän motivaatiotavoitteet

Globalisaation, talouden kehityksen ja yrittäjyyslukutaidon syntymisen myötä ihmisten keskuudessa viime vuosina maailmassaOman yrityksen avaamisesta ja pyörittämisestä on tullut suosittu ja kysytty. Yhä useammin ihmiset laiminlyövät työnteon kenenkään hyväksi ja etsivät taloudellista vapautta yrittäjyyden kautta. Tilastojen mukaan viimeisten kymmenen vuoden aikana pelkästään Venäjän federaatiossa on rekisteröity yli kolme tuhatta yritystä ja yli 60 000 ihmistä enemmän on ryhtynyt yksittäisiksi yrittäjiksi.

Markkinoilla toimii kuitenkin satoja ja tuhansia yrityksiä, jotka myyvät jatkuvasti samoja tuotteita tai palveluita. Selviytyäkseen näin vaikeassa ympäristössä yrityksen tulee olla erittäin kilpailukykyinen, mikä koostuu useista näkökohdista, joista tärkein on yrityksen henkilöstökomponentti.

Yrityksen menestymisen kann alta on välttämätöntä paitsi käyttää henkilöstöä oikein, myös parantaa heidän työelämään liittyvää lukutaitoa, motivoida, tukea ja ohjata. Henkilöstön motivaatioita on erilaisia, mutta paljon riippuu heidän osaavasta sovelluksestaan. Työnantajan on pyrittävä kiinnostamaan työntekijä hänen asemastaan. Siinä tapauksessa, että työntekijällä ei ole valittamista suoritetusta toiminnasta, yrityksen ilmapiiristä ja hän kokee merkityksensä tuotannolle, hän pysyy pitkään ja hyödyttää koko organisaatiota.

Henkilökunnan motivaatiojärjestelmiä on erilaisia, mutta jokainen niistä hyödyttää yrityksiä ja työntekijöitä. Ensinnäkin se johtaa työn tuottavuuteen, mikä vaikuttaa positiivisesti yrityksen tuloihin. Toiseksi motivoitunut työntekijä, tyytyväinen työntekijäpaikkaan ja toiminnastaan nauttien, pysyvät pidempään tiimissä, mikä vaikuttaa tilanteeseen ns. "henkilöstön vaihtuvuuden" kanssa. Kolmanneksi henkilöstön motivaatio saa työntekijät pyrkimään hoitamaan työtehtävänsä tehokkaasti, nopeasti, parantamaan tietojaan ja parantamaan taitojaan.

Organisaation henkilöstön päämotivaatiotyypit luokitellaan aineelliseen (rahalliseen) ja ei-aineelliseen (psykologiseen) motivaatioon. Harkitse tärkeimpiä kannustimien alatyyppejä.

Aineellinen motivaatio

Henkilökunnan aineellisilla kannustimilla motivoinnin käsite ja tyypit eivät vaadi erityistä selitystä. Tällainen motivaatio koostuu siitä, että työntekijälle maksetaan käteispalkkioita hänen työtehtäviensä hyvästä suorittamisesta. Henkilöstön aineellisen motivaation tyyppejä ovat kertapalkkiot, tulospalkkiojärjestelmä, lisäpalkankorotus, prosenttipalkkiot jne.

Ei ole mikään salaisuus, että raha on jokapäiväisen elämän tärkein resurssi. Voit ostaa niiltä monia arvoesineitä, sijoittaa suuriin ostoihin ja ohjata niitä sijoituksiin. Siksi aineellinen motivaatio on positiivisin ratkaisu työntekijän palkitsemiseen ja hänen suorituksensa stimuloimiseen.

Aineeton motivaatio

Ei-aineelliseen motivaatioon kuuluu menetelmiä psykologiseen vaikuttamiseen työntekijöihin. Juuri tämäntyyppinen rohkaisu vastaa eniten yksilön tarpeiden toteuttamista Maslowin ja Herzbergin teorioiden mukaan. Tämäntyyppinen kannustin sisältää kiitosta, työntekijän arvon osoittamista,voit olla ylpeä itsestäsi ja teoistasi sekä tuntea suotuisan ilmapiirin joukkueessa. Alla käsitellään jokaista tapaa vaikuttaa ei-aineelliseen henkilöstön toimintaan.

Tieto motivaation muotona

Ihmiset ovat luonnostaan hyvin uteliaita ja uteliaita. Yritystiimissä tämä ilmenee haluna saada tietoa organisaation suunnitelmista ja todellisesta tilasta.

Tämäntyyppiset henkilöstön motivaatiot voivat sisältää kaikenlaisia suunnittelukokouksia, kokouksia ja kokouksia. Lisäksi tämä tapa vaikuttaa henkilöstöön ei ainoastaan anna työntekijöille mahdollisuuden saada tarvittavat tiedot, vaan se osoittaa myös yrityksen hallinnollisten asioiden avoimuuden, mikä tekee tällaisen yrityksen johtamisesta avointa, rehellistä ja lähellä tavallisia työntekijöitä. heidän näkemyksensä ympäristöstä.

Painaa huomiota

Jokainen on iloinen, kun hän kiinnittää huomiota häneen, kun hän muistaa hänet ja on kiinnostunut hänen asioidensa tilasta. Siksi on suositeltavaa käyttää tätä työntekijöiden motivointimenetelmää säännöllisesti. Olipa kyseessä onnittelu koeajan päätyttyä, työsuhteen vuosipäivä, hyvää syntymäpäivää tai valmis projekti – työntekijää imarrellaan. Pääasia on, että tällaiset kannustimet tehdään julkisesti, ja ihminen voi tuntea ylpeyden ja ilon tulvan, tuntea arvonsa johdolle ja työtovereille.

Koulutus

Yksi Maslowin pyramidin tarpeista on halu itsensä kehittämiseen. Mitä korkeampi pätevyys työntekijällä on, sitä enemmänkysyntää ja hyödyllistä organisaatiolle. Tällä menetelmällä työnantaja ei siis tarjoa vain työntekijälle mahdollisuutta itseopiskeluun, vaan myös hankkii itselleen pätevän henkilöstön, joka voi soveltaa hankittua tietoa yrityksen hyödyksi, mikä edistää yrityksen kannattavuutta ja kilpailukykyä. liiketoimintaa.

Ylistys, palaute ja valinta

Muita tarpeiden pyramidin osia ovat itsensä toteuttamisen tarve ja muiden kunnioitus. Näiden toiveiden ruumiillistuma antaa ihmisen tuntea itsensä korvaamattomaksi ja aloittaa työskentelyn yrityksen hyväksi ilman huolta mahdollisesta epäpätevyydestään, irtisanomisen pelosta tai ajatuksista tyytymättömyydestä toimintaansa. Työntekijän ylistyksen (sekä painotuksen) tulee olla julkista.

Motivointia valinnanvapauden kautta voidaan tehdä eri tavoin. Voit kysyä neuvoa tietyltä työntekijältä tietyllä alueella tai voit käyttää työntekijöiden äänestystä päätettäessä tiettyä yrityksen toimintaan liittyvää asiaa. Näin työntekijä tuntee olevansa osa yhtä järjestelmää, tuntee mahdollisuuden osallistua organisaation kehittämiseen. Tällaisilla motivaatiomenetelmillä on positiivinen vaikutus joukkueen sisäiseen ilmapiiriin.

Työtilan mukavuus

Herzbergin kirjoituksissa sanotaan, että mukava ja mukava työpaikka on tärkeä tekijä, joka houkuttelee työntekijää. Tämä ei ole yllättävää, koska suurimman osan ajastaihminen viettää töissä. Siksi on tärkeää, että jokainen työntekijä tuntee olonsa mukavaksi ja miellyttäväksi työpaikallaan ja koko yrityksen tiloissa.

Työpaikan mukavuus määräytyy yksilöllisten ja kollektiivisten tarpeiden mukaan. Yksilöllisiä motivaatiomenetelmiä ovat esimerkiksi henkilökohtainen tili, levy, jossa on nimi ja asema, varusteltu työpaikka, moderni tekniikka, mahdollisuus ympäröivän tilan itsenäiseen järjestämiseen. Ryhmätoiveita ovat yksittäinen univormu, oleskelutila, yhteinen keittiö, viihtyisä ja tilava toimisto jne.

Asiakaskanta-järjestelmä

Motivoi työntekijöitä ja luo samalla lisäkanava yrityksen tuotteiden tai palveluiden myyntiin tarjoamalla yrityksen työn tulokset ilmaiseksi tai työntekijöille merkittävällä alennuksella. Tämä menetelmä on erityisen hyödyllinen ja sitä käytetään yrityksissä, jotka harjoittavat kulutustavaroiden toimitusta ja valmistusta.

Ryhmätoiminta

Mikään ei vaikuta ihmisen halukkuuteen työskennellä yrityksessä enemmän kuin tiimin ilmapiiri. Työntekijöiden välisten ystävällisten suhteiden vahvistamiseksi, suotuisan sisäisen ilmapiirin luomiseksi on tarpeen järjestää erilaisia tiiminrakennus- ja yritystilaisuuksia. Tämä motivointimenetelmä on erityisen tärkeä yrityksille, joissa tiimityö on säännöllistä. Tällaisissa tapahtumissa henkilökunta voi tutustua toisiinsa paremmin, jakaa lisätietoja,kokoontua ja tarjota ystävällinen ympäristö.

Alaisten tunteiden kohottaminen on henkilöstön paras motivaatio laadukkaisiin tuloksiin. Nykyaikaisissa olosuhteissa, kun usein on tarpeen säästää ja vähentää kustannuksia, on mahdollista ja välttämätöntä motivoida aineettomasti. Tämä lisää uskollisuutta, vahvistaa tiimihenkeä, on edullista ja tuottaa nopeasti hedelmää - työntekijät nauttivat työstään. Ja tämä tarkoittaa, että he pyrkivät yhä uudelleen yritykseen ja suorittavat toimintansa entistä paremmin.

Johtopäätöksenä on syytä huomata, että kaikkia motivaatiomenetelmiä ei tarvitse soveltaa samanaikaisesti. Organisaation henkilöstön motivoinnin menetelmät, muodot ja tyypit ja niiden soveltaminen ovat nimittäin erilaisia. Oikeaa soveltamista varten on otettava huomioon yrityksen erityispiirteet, toiminnan tyyppi, työntekijöiden osaamisalueet, kiinnostuksen kohteet ja tavoitteet.

Henkilöstöpäällikkö tai henkilöstöasiantuntija osaa oikein määrittää henkilöstön motivaatiotyypit ja niiden soveltamisen tehokkuuden. Tällä hetkellä henkilöstöresurssien käytön alalla on riittävästi asiantuntijoita, jotka osaavat valita oikein palvelumarkkinoiden parhaan vaihtoehdon tietylle yritykselle.

Siten tutkittuaan ja oikein sovellettaessa henkilöstön motivaatio- ja kannustintyyppejä sekä heidän sisäiset uskomuksensa huomioon ottaen kuka tahansa johtaja voi saada vahvan työntekijätiimin, joka voi parantaa kannattavuutta, kilpailukykyä ja liiketoiminnan suorituskykyä.