Organisaatioiden konfliktit ovat Konfliktien käsite, tyypit, syyt, ratkaisutavat ja seuraukset organisaatiossa

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Väärinymmärrykset seuraavat meitä kaikkialla, kohtaamme niitä usein töissä ja kotona, kommunikoinnissa ystävien ja tuttavien kanssa. Organisaatioiden ristiriidat ansaitsevat erityistä huomiota - tämä on monien yritysten vitsaus, joissa on suuri määrä työntekijöitä. Joissakin tapauksissa nämä eturistiriidat voidaan nähdä lisäosana työprosessia, jonka tavoitteena on parantaa tiimin ilmapiiriä.

Mikä on ristiriita

Organisaatiossa olevat konfliktit ovat suuri päänsärky sen johtajille ja esimiehille, koska he joutuvat useimmiten käsittelemään niitä. Puhumme työntekijöiden toiminnasta, joilla on erilaisia kiinnostuksen kohteita ja mielipiteitä. Useimmiten mukana on kaksi puolta. Jokainen heistä tavoittelee omia tavoitteitaan, jotka eivät useinkaan vastaa tarpeitavastustajat.

Jos tarkastellaan konfliktia psykologian näkökulmasta, niin se ymmärretään kokonaisena joukona toimia, joita konfliktin osapuolet suorittavat tiettyjen tehtävien suorittamiseksi. Samalla kaikki osallistujat kokevat vahvoja tunnekokemuksia, jotka voivat vaikuttaa työprosessiin. Tilastojen mukaan yli 65 % konflikteista johtuu työntekijöiden motivaation puutteesta tai heidän tyytymättömyydestään aineellisiin asioihin, vaikka ulkopuolelta katsottuna se saattaa näyttää tyypilliseltä näkemysten ristiriid alta tietystä ongelmasta.

Ristiriitatyypit

Psykologit uskovat, että erilaiset ristiriidat organisaatiossa auttavat saavuttamaan tiimin yhteenkuuluvuuden, tunnistamaan siinä tarpeettomia "linkkejä" ja paljastavat myös yksittäisen yksikön jokaisen työntekijän kyvyt. Heidän mielestään kaikki organisaatiossa tapahtuvat vastakkainasettelut voidaan jakaa kahteen tyyppiin: toimimattomat ja toiminnalliset.

Ensimmäiset ovat erityisen vaarallisia, koska ne johtavat mukavan ympäristön tuhoutumiseen tiimissä, työntekijöiden välisten suhteiden vähenemiseen ja myös tehottomaan yrityksen johtamiseen. Jälkimmäinen voi johtaa parempaan organisaation suorituskykyyn.

Törmäystypologia

Jokaisella konfliktilla on tietty tehtävä tiimille. Siksi se voidaan luokitella yhden merkin mukaan. Yleisin on rooli tai sisäinen konflikti. Se tapahtuu, kun työntekijän työtä vaaditaan,joita ei voida sovittaa yhteen. Esimerkiksi silloin, kun työntekijän on osallistuttava kahteen eri kokoukseen samaan aikaan samalle ajalle, kun taas hänen välitön esimiehensä vaatii molempien tehtävien pakollista suorittamista. Joissakin tapauksissa tuotantovaatimukset eivät välttämättä vastaa tiimin jäsenen henkilökohtaisia arvoja. Tämä voi myös johtaa konfliktiin. Jatkuva stressi, monien työtehtävien aiheuttama ylikuormitus, tyytymättömyys työn tuloksiin - kaikki tämä johtaa krooniseen väsymykseen, jonka vuoksi tämä ristiriita voi syntyä.

Organisaatiossa esiintyvien sosiaalisten ristiriitojen joukossa on syytä antaa erityinen paikka ihmissuhteille, koska niiden osuus on jopa 70 % työssä syntyvien ristiriitojen kokonaismäärästä. Ne voivat ilmetä monin eri tavoin. Esimerkiksi useat johtajat voivat taistella edistääkseen omia hankkeitaan ja osoittaakseen lisärahoitusta yleisestä budjetista. Joissakin organisaatioissa on myös yhteenottoja, jotka syntyvät yrittäessään kiivetä korkeammalle uraportailla, kun jotkut työntekijät "koukuttavat" toisia. Tähän pitäisi sisältyä myös väärinkäsityksiä, jotka johtuvat eri työpisteiden vastakkaisista mielipiteistä. Esimerkiksi henkilöstön lisäkasvun tarve, josta työntekijät jatkuvasti puhuvat, voi olla johdon mielestä negatiivinen, koska se vaatii lisäinvestointeja. Joissakin tapauksissa kahden työntekijän, jotka eivät liity työhön, väliset ristiriidat siirtyvät ratkaisuuntyövoimakysymykset, jotka voivat vaikuttaa haitallisesti koko organisaation työhön.

Rikkomuksia voi tapahtua myös työntekijäryhmän ja yksittäisen henkilön välillä. Useimmiten tämä tapahtuu tilanteissa, joissa henkilö ei hyväksy ryhmän aiemmin luomia organisaationormeja. Esimerkkinä tässä voidaan tarkastella kireää suhdetta yrityksen päällikön ja alaisen välillä, joka ei ole samaa mieltä vaatimuksistaan ja uskoo, että johtaminen voidaan toteuttaa toisella, yritykselle hyödyllisemmällä tavalla.

Organisaatioiden sosiaalisten konfliktien joukossa ryhmien väliset erottuvat toisistaan. Ne ovat pisimmät ajassa, ne ovat vaikeimmin ratkaistavissa, koska tässä on tehtävä kompromissi, johon kaikki eivät ole valmiita. Tällainen ristiriita voi syntyä esimiesten ja työntekijöiden välillä, jotka tekevät jopa 90% koko yrityksen työstä. Usein tällaisia ristiriitoja voi syntyä kokeneiden asiantuntijoiden välillä, jotka ovat tottuneet työskentelemään samojen järjestelmien mukaan monta vuotta, ja uuden sukupolven työntekijöiden välillä, jotka ovat valmiita ottamaan käyttöön nykyaikaisia teknisiä innovaatioita tuotantoon. Tähän kategoriaan voi kuulua myös organisaation osastojen välisiä väärinkäsityksiä, esimerkiksi silloin, kun yksi niistä haluaa merkittävästi parantaa omaa suorituskykyään vähentämällä toisen tarpeiden toteutumista.

Miksi konflikteja tapahtuu

Vaikka johtaja ymmärtäisi, minkä tyyppiset konfliktit organisaatiossa hänen on työskenneltävä, on erittäin tärkeää tietää kaikki niiden syistäulkomuoto. Vasta sitten voidaan puhua tehokkaasta organisaation johtamisesta. Yleisinä väärinkäsitysten syinä psykologit tunnistavat tarpeen kohdentaa rajoitettu määrä resursseja (raha, materiaalit, tuotantohyödykkeet jne.), tehtävien huono suoritus (varsinkin jos tämä vaikuttaa yrityksen muiden osastojen työhön), epäjohdonmukaisuus yksilön työtoiminta yrityksen kokonaistavoitteiden kanssa.

Lisäksi suurien ristiriitojen syynä organisaatiossa voi olla erilainen käsitys tietystä tuotantotilanteesta inhimillisten arvojen kann alta. Tämä sisältää täysin päinvastaisen käytöksen, eron iässä, kokemuksessa, koulutuksessa ja maailmankuvassa. Joissakin tapauksissa ristiriitoja voi syntyä epäaikaisesta tiedosta ja huonosta viestinnästä, mikä aiheuttaa väärinkäsityksiä osapuolten välillä. Harvoin törmäyksen syynä voi olla asetettujen tehtävien virheellinen sanamuoto, ero työntekijän työn arvioinnissa sekä olemassa olevien vastuiden virheellinen jakautuminen, kun kaksi asiantuntijaa sitoutuu suorittamaan saman toiminnon häiriten kumpaakin. muu.

Miten ymmärtää, että yrityksellä on ongelmia

Ristiriitojen syntyminen organisaatiossa on melko pitkä prosessi. Tuskin koskaan tapahdu, että työntekijät alkavat riidellä toistensa kanssa muutamassa sekunnissa. Psykologit tunnistavat neljä vaihetta ihmisten välisen vastakkainasettelun syntymiselle riippumatta siitä, työskentelevätkö he yhdessä vai eivät.

1. piilotettu vaihe. Tarkalleensitten muodostuu olosuhteita, jotka voivat myöhemmin johtaa törmäykseen:

• Väärinkäsitys tiimin jäsenten kesken.
• Epäkunnioittele toisiamme.
• Organisaation autoritaarinen johtaminen.
• Selkeiden työnkulkualgoritmien puute.

2. jännityksen vaihe. Samaan aikaan tapahtumat kehittyvät siten, että vastakkainasettelun läsnäolo tulee ilmeiseksi kaikille ympärillä oleville. Sen tärkein merkki on merkittävät muutokset joukkueen jäsenten välisissä suhteissa, jotka alkavat kokea psyykkistä epämukavuutta. Esimies voi huomata tämän kireässä vuorovaikutuksessa alaistensa välillä. Joissakin tapauksissa he jopa yrittävät olla vähemmän samassa huoneessa, kuten ruokasalissa tauon aikana.

3. antagonismin vaihe. Organisaation työkonfliktit kulkevat välttämättä sen läpi, kun osapuolet haluavat ratkaista syntyneen tilanteen tietyllä strategialla. Aluksi kaikki osallistujat valitsevat vastakkainasettelun - halun tyydyttää omia etujaan ottamatta huomioon toisen osapuolen tarpeita. Optimaalisin strategia on kuitenkin yhteistyö, kun kaikki osapuolet yrittävät löytää ratkaisun, joka sopisi ehdottomasti kaikille.

Joissakin tapauksissa konfliktiammattilaiset jättävät mieluummin huomiotta sen tosiasian, että he joutuvat yhteenottoon jonkun kanssa, mikä johtaa ihmisten välttämiseen, joiden kanssa saattaa syntyä erimielisyyksiä. Jommankumman osapuolen ei pidä antaa käyttää opportunistista strategiaa, laskemistavastustajan edut ovat korkeammat kuin heidän omansa, koska tämä voi tulevaisuudessa johtaa globaalimpaan konfliktiin.

Kaikkien vastakkainasettelun osapuolten on päästävä kompromissiin, mikä merkitsee omien etujensa osittaista uhrausta yhteisen hyvän saavuttamiseksi.

4. yhteensopimattomuuden vaihe. Hän on suora konflikti. Sen läsnäolo ilmaistaan yhteentörmäyksen osallistujien erityisissä käytöksissä, jotka voivat osoittaa suoraa halveksuntaa ja epäkunnioitusta vastustajaansa kohtaan, sivuuttaa hänen olemassaolonsa. Joissakin tapauksissa osapuolet käyttäytyvät äärimmäisen virheellisesti: järjestävät tappeluita, avaavat skandaaleja ja houkuttelevat kiinnostumattomat ihmiset riitaan. On suositeltavaa olla viemättä ristiriitaa tähän vaiheeseen, koska optimaalisen ratkaisun löytäminen tässä vaiheessa on melko vaikeaa.

Mikä on täynnä ristiriitojen ilmenemistä tiimissä

Konfliktien seuraukset organisaatiossa voivat vaikuttaa vakavasti sen välittömään työhön. Jos kaikki törmäykseen osallistuneet ovat löytäneet kaikille sopivan kompromissin, puhutaan toimivasta tuloksesta. Tässä tapauksessa ongelman ratkaiseminen auttaa luomaan molempia osapuolia hyödyttävää yhteistyötä tiimin jäsenten välille, muodostamaan yhteisen kannan tietyissä kysymyksissä ja parantamaan merkittävästi päätöksenteon laatua lyhyessä ajassa.

Jos työntekijät näkevät, että johtaja on päättänyt ratkaista yhdessä ilmeneviä vaikeuksia, he itse ovat valmiimpia neuvottelemaan, koska he tuntevat, että heidän mielipiteensä kuullaan ja otetaan vakavasti. Pätevä johtaja tässä tapauksessatulee ymmärtää, milloin tulee neuvotella alaistensa kanssa ja missä tapauksissa päätös on tehtävä yksinomaan ilman yrityksen työntekijöiden osallistumista tähän prosessiin.

Jos tiimissä havaitaan jatkuvasti henkilöstön vaihtuvuutta, työntekijät ovat tyytymättömiä omaan työhönsä, aggressiivisuudesta ja vihamielisyydestä on avoimia ilmentymiä, tämä tarkoittaa, että johtaja käsittelee organisaation ristiriitojen epätoiminnallisia seurauksia. Tyypillisiä merkkejä tällaisista reaktioista tapahtuneisiin törmäyksiin voivat olla:

• Suorituskyky heikentynyt.
• Kieltäytynyt yhteistyöstä.
• Yritystä koskevien negatiivisten lausuntojen määrä on lisääntynyt merkittävästi.

Joissakin tapauksissa työntekijät kilpailevat keskenään, mikä ei aina ole yrityksen hyödyksi.

Erityisen vaikea tilanne on silloin, kun työntekijät yhdistyvät kiusatakseen vastenmielisiä työtovereita tai itse yrityksen johtajaa. Yrityksen johtajan tulee seurata näiden merkkien esiintymistä ajoissa. Jos hetki on jäänyt väliin, on tärkeää pitää pyöreä pöytä yhdessä yrityksen tyytymättömien työntekijöiden kanssa, jossa keskustellaan kaikista kiireellisistä ongelmista ja päästään ratkaisuun. Tällaisten tapahtumien jälkeen allekirjoitetaan usein määräyksiä erottaa ne asiantuntijat, jotka eivät suostu kompromissiratkaisuihin ja haluavat saada tiettyjä etuja organisaation kustannuksella.

Kuinka käsitellä törmäyksiä

Konfliktien ratkaiseminen organisaatiossa jää usein sen harteillejohtaja, koska hän voi katsoa tilannetta ulkopuolelta ja löytää optimaalisimman ratkaisun, joka vastaa yrityksen tämänhetkisiin tarpeisiin. Johtajan on käytettävä asianmukaisia toimenpiteitä ihmisten välisten konfliktien ratkaisemiseksi. Konfliktin osapuolet voivat myös käyttää niitä, varsinkin usein näin tapahtuu yhteistyön kieltäytymisessä, kun joku heistä tietoisesti vie kommunikaatiota aivan eri suuntaan ja kun yritetään keskustella syntyneestä konfliktista, se viittaa se, että sillä ei ole enää merkitystä.

Toinen vaihtoehto on ratkaista ongelma. Tässä tapauksessa ristiriitainen osapuoli yrittää perustella itseään tai hyväksyä väitteen. Kumpikaan tai toinen käyttäytymistapa ei kuitenkaan pysty ratkaisemaan konfliktia, se voi jopa pahentaa tilannetta. Kolmas tyyli sisältää kompromissin esiintymisen, kun keskustellaan kaikkien vastakkainasettelun osallistujien mielipiteistä. Molemmat osapuolet tarjoavat argumentteja, jotka sopivat ehdottomasti kaikille, eivätkä pyri ratkaisemaan ongelmaa yksipuolisesti. Jos he onnistuvat löytämään todella optimaalisen ratkaisun, tämä auttaa pääsemään eroon tiimin jännityksestä ja saattamaan sen työhön.

Jos konfliktien ratkaiseminen organisaatiossa riippuu vain johtajasta, voidaan käyttää pakkotyyliä. Pomo tekee päätöksen ottamatta huomioon molempien osapuolten kantoja, vaan ottaa huomioon mahdolliset edut, joita organisaatio voi saada. Tämä tyyli on tuottamaton, koskavoi aiheuttaa tulevaisuudessa entistä enemmän vastakkainasetteluja yrityksen työntekijöiden välillä. Joskus tämä vaihtoehto toimii, esimerkiksi kun toisella osapuolella on v altava määrä väitteitä, joita vastustaja ei pysty haastamaan.

Konfliktien ratkaiseminen organisaatiossa on mahdollista vain, jos kaikki sen osallistujat näkevät riittävästi tapahtumia, ovat avoimia vuoropuhelulle ja ovat valmiita rakentamaan luottamuksellista ilmapiiriä molempia osapuolia hyödyttävään yhteistyöhön. Psykologien mukaan kertyneestä väärinkäsityksestä on mahdollista päästä eroon, jos sen syy on selkeästi määritelty. Tätä varten molempien osapuolten on keskusteltava tilanteesta, ymmärrettävä oma ja muiden suhtautuminen siihen. Tämän keskustelun pohj alta on mahdollista puhua ratkaisun ja käyttäytymisstrategian yhteisestä kehittämisestä.

Mitä tehdä, jos ongelma jatkuu

Koska ristiriidat organisaatioissa ovat yleisiä, ne on joissain tapauksissa tarpeen ratkaista rakenteellisilla menetelmillä. Näihin kuuluu alkeellinen selvitys työntekijöille osoitetuista tehtävistä, jonka aikana heillä on selkeä käsitys siitä, mitä tuloksia johto odottaa. Tämä sisältää myös erilaisia integraatio- ja koordinointimekanismeja: suunnittelukokousten pitäminen osastojen välillä, poikkitoiminnallisen vuorovaikutuksen luominen, tietyn johtamishierarkian muodostaminen, jota kaikkien yrityksen työntekijöiden on noudatettava.

Ratkaisua ei aina tehdä tietyllä menetelmällä. Organisaatioristiriidat ovat syviäpsykologinen tausta, joten on parasta käyttää useita tapoja poistaa ne kerralla. Voit esimerkiksi asettaa työntekijöille yhteisiä organisaatiotavoitteita, jotka vaativat yhteistä työtä, jotta sekä he että yritys saavat tiettyjä etuja. Tärkeä tehtävä yhdistää joskus pahimmillaankin vihollisia. Joissain tapauksissa voit käyttää palkitsemisjärjestelmää konfliktien hallintatyökaluna, mutta tämä tulee tehdä äärimmäisen huolellisesti, koska jotkut työntekijät voivat kokea tämän omien oikeuksiensa loukkaukseksi.

Voidaanko riitojen ja laiminlyöntien ilmaantuminen estää

Jotta organisaation konflikteihin ei etsitä ratkaisuja, on helpompi estää niiden syntyminen ajoissa. Kokeneet yrittäjät väittävät, että asiantuntijoiden oikea valinta auttaa välttämään vastakkainasettelun. Nykyään työntekijöiden valinnassa on usein mukana psykologi, joka tunnistaa välittömästi ristiriitaisen henkilön ja estää häntä liittymästä henkilökuntaan. Sen tehtäviin kuuluu sellaisten asiantuntijoiden valinta, joiden toimintaan tulisi tehdä mahdollisimman vähän korjauksia työskentelyprosessissa yrityksessä.

Johtajan tulee aina säilyttää oma auktoriteettinsa - tämä on toinen tapa vähentää riitojen määrää yrityksessä. Jos pomo osoittaa jatkuvasti korkeaa ammatillista, moraalista, vahvaa tahtoa ja henkilökohtaisia ominaisuuksia, hänet pidetään takeena joukkueen vakauden ylläpitämisestä. Kukaan ei halua väitellä hänen kanssaan, koska hän ymmärtää, että johtaja ajattelee kaikkia alaisiaan ja pyrkii luomaanmukavat työolosuhteet.

On myös tärkeää muodostaa tiimiin kehittynyt yrityskulttuuri, joka koostuu perinteiden ja arvojen järjestelmästä. Jos se on lähellä työntekijää, niin myös organisaatiossa esiin tulevat eturistiriidat ratkaistaan ilman, että siitä aiheutuu haittaa työtovereille ja yritykselle. Toinen tapa välttää tyytymättömyyden ja riitojen syntyminen on riittävän motivaatiojärjestelmän muodostaminen, joka on täysin kaikkien työntekijöiden ymmärrettävissä. On tärkeää, että organisaatiolla on tietynlainen arvov alta työmarkkinoilla sekä suoraan toimialallaan. Joskus tämä auttaa työntekijöitä tasoittamaan joitain oman työnsä puutteita.

Suotuisa psykologinen ympäristö voi auttaa estämään konfliktien ja stressin syntymistä organisaatiossa. Tehokas työtoiminta ei riipu vain oikeista työalgoritmeista, laitteiden ja olosuhteiden saatavuudesta, vaan myös yrityksen tunneilmapiiristä. Suuret yritykset houkuttelevat erityisesti tähän tarkoitukseen psykologeja, jotka järjestävät suuren määrän yksilöllisiä konsultaatioita, sosiaalisia koulutusta ja toimivat myös riippumattomina tarkkailijoina mallintaessaan konflikteja keinotekoisissa olosuhteissa.

Miten riidat ratkaistaan ulkomailla

Kansainvälisten järjestöjen konfliktit ratkaistaan yleensä psykologin ja joissakin tapauksissa jopa useiden alan asiantuntijoiden avulla. Usein puhumme melko suurista yrityksistä, jotka kiinnittävät erityistä huomiota psykologiseentehdä kaikkensa, jotta työntekijöiden olisi mukava työskennellä. Venäjällä tämä tekniikka ei ole uusi. Myös suurimmat omistukset käyttävät sitä, mutta ne houkuttelevat apuun asiantuntijoita ulkoistuspalveluista, koska kaikilla yrityksillä ei ole varaa henkilöstötaulukon lisäyksiköiden ylläpitoon. Joskus neuvontaa tarjotaan jopa puhelimitse, mikä on erittäin kätevää pienyrityksille.

Ristiriidat ratkeavat helpoimmin oppilaitoksissa, koska siellä työskentelevät aina pätevät psykologit, jotka voivat auttaa ratkaisemaan melkein minkä tahansa ongelman. Kahdenkymmenen viime vuoden aikana näiden asiantuntijoiden rooli lasten kasvatuksessa on kasvanut merkittävästi. Lähes kaikki nykyaikaiset koulutusmenetelmät koottiin heidän kommenttinsa ja neuvojensa perusteella. Opettajilla voi myös olla ristiriitoja, jotka ratkaistaan suorittamalla suuri määrä tiiminrakennuspelejä psykologisilla peleillä.

Tekeekö työssä keinotekoista erimielisyyttä

Kokeneet rekrytoijat panevat merkille konfliktien tärkeän roolin organisaatioissa. Heidän mielestään vain tällaisten törmäysten avulla voidaan paljastaa työntekijän todellinen luonne, ymmärtää hänen todelliset tunteensa, ymmärtää, tarvitseeko johtaja sellaista alaista vai ei. Hyvin usein HR-asiantuntijat kysyvät haastatteluissa hakijoilta, onko heidän elämässään konfliktitilanteita. Jos mahdollinen työntekijä kieltäytyy, häntä ei useimmiten oteta huomioon nykyisenäavoin paikka, koska tällaista vastausta pidetään petoksena.

Vaikka konfliktiton työntekijä aloittaisi työskentelyn yrityksessä, hän joutuu ennemmin tai myöhemmin käymään eturistiriidan läpi kollegoidensa kanssa. Johtajat voivat aiheuttaa konflikteja organisaatioissa. Tämä on yleinen käytäntö suurissa laitoksissa. Sen avulla on mahdollista tehokkaammin motivoida tavallisia asiantuntijoita tehtävien laadukkaaseen suorittamiseen ja kehittää heissä oikea reaktio ärsyttäviin tekijöihin. Mutta johtajan, joka turvautuu tällaiseen tekniikkaan, on oltava hyvä psykologi. Muuten hän saattaa pilata tiiminsä kokonaan.