Konfliktit tiimissä: tapoja ratkaista ne, luokittelu, syyt ja tehokkaat menetelmät ongelmien ratkaisemiseen

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Ryhmän konfliktien ongelma ja niiden ratkaisukeinot ovat tärkeitä eri alojen ja alueiden ihmisille. Henkilön erityispiirre on vuorovaikutuksen monimutkaisuus muiden ihmisten kanssa tietyissä olosuhteissa. Mitä suurempi ryhmä, sitä suurempi on olosuhteiden todennäköisyys, joita seuraa kireät konfliktisuhteet. Katsotaanpa tätä aihetta tarkemmin.

Yleistä tietoa

Kuten ryhmässä konflikteihin ja niiden ratkaisemiseen erikoistuneet psykologit sanovat, niin kauan kuin yhteisömme on olemassa, sama määrä ihmisiä kärsii konfliktitilanteista. Kaikki viestintäprosessit ovat täynnä tällaisen ongelman riskiä. Nykyaikainen ihminen omistaa suurimman osan elämästään työhön, jossa hänen on pakko olla säännöllisesti vuorovaikutuksessa sekä johtohenkilöstön ettäikätoverit ja alaiset. Persoonan tehtävänä on varmistaa työnkulun maksimaalinen tehokkuus vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Mitä tiukempi viestintäaikataulu on, sitä enemmän syitä ihmiset voivat tulkita väärin, mitä muut ovat tehneet tai sanoneet. Väärinkäsitykset synnyttävät kiistoja. Tilanne voi olla suhteellisen turvallinen, mutta joskus se uhkaa yrityksen tavoitteiden saavuttamista.

Ryhmän konfliktien ongelma ja niiden ratkaisutavat havaitaan, kun ihmisten väliset väärinkäsitykset ja riidat uhkaavat jonkun tavoitteiden, toiveiden saavuttamista. Konflikti tarkoittaa aktiivista toimintaa, jota vastakkainasettelun osapuolet ohjaavat toisiaan vastaan. Näillä toimilla on erityinen tavoite - lisää v altaa, taloudellisen turvan saaminen tai jotain muuta. Tarkoituksenmukaisuuden lisäksi konfliktitoiminnat erottuvat merkittävästä emotionaalisesta värityksestä, herättävät vahvoja tunteita kaikissa osallistuvissa yksilöissä. Kuten tälle ongelmalle omistetut tutkimukset ovat osoittaneet, jopa 80 % kaikista ihmisten välisistä konflikteista johtuu siitä, että ihmiset ovat tyytymättömiä omaan tai toisen henkilön taloudelliseen tilanteeseen. Ulkopuolelta katsottuna joskus näyttää siltä, että perimmäinen syy on hahmojen yksinkertaisessa riitauttamisessa, ihmiseen luontaisissa näkemyksissä.

Vaarallista vai ei?

Yleisesti ottaen tiimin konfliktit ja niiden ratkaisukeinot johtavat henkilökunnalle aiheuttavat päänsärkyä. Kaikki kiistanalaiset tilanteet, jotka johtavat tällaisiin seurauksiin, aiheuttavat johtajien keskuudessa ehdottomasti kielteisen asenteen. Ristiriitahetket synnyttävät jännitteitä työyhteisössä, johtavat prosessien suoritusindikaattoreiden laskuun ja voivat pilata osaston tehokkuuden. Yksi luotettavista konfliktien ehkäisymenetelmistä on seuraamusten käyttöönotto tällaisiin tilanteisiin osallistumisesta. Tämä käytäntö on tyypillisempi länsimaisille yrityksille, mutta viime vuosina se on yleistynyt maassamme. Sakko peritään toimista, joista yritykselle aiheutuu taloudellista vahinkoa.

On vaikea kysyä niiltä, jotka keksivät ja panevat täytäntöön tällaisia rangaistuksia yrityksessään. Aina ei ole mahdollista saada ratkaisua tilanteeseen, konfliktiin tiimissä niin, että "sekä sudet ovat ruokittuja että lampaat turvassa", ja tilanne itsessään aiheuttaa epäjärjestystä. Näin ollen sakko, joka rohkaisee työntekijöitä olemaan aloittamatta riitoja, on luotettava enn altaehkäisevä toimenpide. Sitä käytetään yrityksen epävakauden poistamiseen. Lisäksi yritykselle elintärkeiden päätösten tekeminen hidastuu lähes aina konfliktitilanteiden vuoksi.

Onko etuja?

Psykologien mukaan ristiriita tiimissä, tapoja ratkaista tämä tilanne on erittäin vaikea ja monitahoinen aihe. Jopa sellaisella näennäisesti ehdottoman negatiivisella ilmiöllä on positiivisia puolia. Usein yrityksen johtohenkilöstö ei ota myönteisiä puolia lainkaan huomioon. Tosiasia on, että mikä tahansa konfliktitilanne on mahdollinen sysäys edistymiselle, innovaation lähde. Konfliktin vuoksi muutokset ovat aktiivisempia ja osapuolet ovat niistä selvästi kiinnostuneita. Jos konflikti on kokonaan kielletty,samalla johtohenkilöstö asettaa kiellon yrityksen kehitykselle, sen kasvulle. Myönteisistä puolista on myös syytä huomata: konfliktin ansiosta ilmaistut jännitteet toisiinsa tyytymättömien osapuolten välillä poistuvat. Voit tutkia vastustajaa, selvittää, mitä ongelmia yrityksessä on. Arvioimalla konflikteja johtajat voivat keksiä uusia lähestymistapoja ja sääntöjä, jotka kurittavat työntekijöitä ja rallikollegoja. Yksi viisaan johtajan tehtävistä on saada maksimaalinen hyöty nykyisistä konflikteista, jotta ihmiset eivät suuntaa voimiaan toisiaan vastaan, vaan taistelevat ulkoisia aggressiivisia tekijöitä vastaan.

Syistä

Työvoiman konfliktien ratkaisemisen ongelma on niin ajankohtainen, koska konflikteja ei voida sulkea pois, vakuuttaa itseään niiltä ehdottoman laadullisesti. Tällaisten tilanteiden esiintymiseen on v altava määrä syitä, ja jokainen tekijä vain pahentaa tilannetta entisestään. Ihmisten kesken jaetun resurssin rajallisuus on aina jännityksen lähde. Toinen mahdollinen ongelmien lähde on sellaisen tiedon levittäminen, jonka jotkut hyväksyvät ja toiset eivät. Tällaisesta tiedosta tulee erilaisia juoruja. Näiden ilmiöiden vaikutuksesta yksilöt osoittavat sopimattomia käyttäytymisreaktioita.

Tavoitteet, mielekkäät arvot palkattujen henkilöiden ja yrityksen kann alta eivät välttämättä kohtaa. Tämä on toinen mahdollinen konfliktin lähde. Syyt liittyvät käyttäytymiseen, viestintään. Toisilla on tiettyjä odotuksia, joita ei olevastaavat yksilöitä. Konflikteja pahentavat sosiaaliseen asemaan ja viranomaisiin liittyvät ongelmat. Heidät määrää henkilöstön käyttäytyminen, vastuu ja halu (ja haluttomuus) ottaa se itselleen. Tämä laaja luettelo tekee selväksi, kuinka epärealistista on sulkea pois konfliktit etukäteen. Jotta ne eivät vahingoita yritystä, sinun on kyettävä hallitsemaan niitä, käyttämään niitä yrityksen hyväksi.

Kuinka hallita?

Jos on olemassa kaksi johtamistapaa, jotka ovat jossain määrin tapoja ratkaista konflikteja työvoimassa. Voit luoda jokaiselle yksittäiselle yritykselle luettelon, toimintaohjelman, joka minimoi konfliktitilanteen syitä. Toinen tapa on suunnattu muuttamaan yhteenottoon osallistuvien ihmisten käyttäytymisreaktioita. On välttämätöntä opettaa koko henkilökunta olemaan sivistyneellä tavalla vuorovaikutuksessa toistensa kanssa.

Toimenpiteiden kehittäminen konfliktien hallitsemiseksi on psykologin vastuulla. Paras ratkaisu on palkata tällainen asiantuntija henkilöstöön. Monet yritykset ovat viime vuosina ottaneet käyttöön konfliktinhallintakonsultin aseman. Voit saada tällaisen ammattilaisen palvelut ottamalla yhteyttä konsulttiyritykseen. Erikoiskoulutuksia järjestetään. On yrityksiä, joiden päätoimiala on yritysten tukeminen. Ohjelman tavoitteena on ylläpitää normaalia työntekijöiden välistä vuorovaikutusta, jossa yritys voi kehittyä ja konfliktit noudattavat vakiintuneita puitteita.

Syyt ja seuraukset

Luotettavin tapa ratkaista ristiriidattyöyhteisö - jännittyneen tilanteen aiheuttaneiden ongelmien poissulkeminen. He järjestävät toimivallanjakoon ja työprosessin suunnitteluun, oikeudenmukaisen kannustinjärjestelmän käyttöönottoon tähtääviä tapahtumia. Samalla ne lähtevät siitä, että minkä tahansa joukkueen muodostavat ihmiset, joilla on kaikki yhteiskuntamme edustajien erityispiirteet. Henkilöstöjärjestelmän muodostaminen, asettaminen, tarvittaessa korjaus - tämä on järkevä tapa estää konfliktitilanne. Jotta henkilöstön valintakriteerit määritettäisiin oikein, on tarpeen vahvistaa yrityksen keskeiset tavoitteet, yrityksen arvot, käyttäytymisnormit ja toimintaperiaatteet. Näillä kriteereillä arvioidaan työntekijöiden käyttäytymistä sekä mahdollisia avoimiin tehtäviin hakijoita.

Konfliktien ratkaisumenetelmiä ei voi soveltaa tiimissä, jos työskentely työllisten ja potentiaalisten työntekijöiden kanssa tehdään vain dokumentointitasolla. Tietysti on erittäin tärkeää käydä läpi asiakirjoja, erityisesti hyväksyttyjä, mutta yhtä tärkeää on järjestää kaksi tai kolme haastattelua, jossa arvioidaan taitoja, ammattitaitoa ja henkilökohtaisia ominaisuuksia. On olemassa erityisiä menetelmiä, joilla paljastetaan arvot, henkilön tavoitteet, käyttäytymisstrategiat, joihin henkilö turvautuu jokapäiväisessä elämässä. Haastattelussa he testaavat kykyä reagoida kriisitilanteen muutoksiin. Jos yrityksen arvot ja tiedot henkilöstä täsmäävät, henkilö palkataan. Jos osumia ei löydy, henkilön hyväksyminen on todennäköisesti ensimmäinen askel kohti konfliktia.

Selkeää ja selkeää

Jotta ei tarvitsisi käsitellä konfliktien ratkaisemista sotilaskollektiivissa, työelämässä, pedagogisessa ja missään muussa, johtohenkilöstön on välittömästi määritettävä ja ilmoitettava kaikille "pelisäännöt". Työprosessin vaatimusten selittäminen on tehokas, luotettava, tehokas tapa hallita ihmisiä ja samalla ehkäistä konflikteja. Jos pomo kertoo alaiselle, että hänellä on tähän henkilöön liittyviä suuria suunnitelmia ja toiveita, hän todennäköisesti pettyy ennemmin tai myöhemmin. Epämiellyttävän tilanteen välttämiseksi on tarpeen välittää jokaiselle henkilölle, kuinka tarkalleen hänen tulisi toteuttaa nämä toiveet. Tätä varten he raportoivat, millä kriteereillä työtä arvioidaan, määrittelevät selkeästi tehtävän, vastuualueen, toimivallan rajat. Vahvistaaksesi käytä stimuloivaa järjestelmää.

Tämän alan kokeneiden asiantuntijoiden mukaan konfliktien ratkaiseminen opetushenkilöstössä, mikä tahansa muu työvoima stimulaatiojärjestelmän kautta on yksi luotettavimmista tavoista hallita työntekijöiden välistä vastakkainasettelua. Tällaisen järjestelmän mahdollisuudet on arvioitava ja laskettava etukäteen, muuten tulokset ovat päinvastaiset kuin suunniteltu. Esimerkiksi monet yritykset myöntävät myyntibonuksia johtajille, mikä kannustaa heitä tarjoamaan alennuksia kaikille potentiaalisille asiakkaille, mikä laskee keskimääräisiä voittoja. Tämä johtaa konflikteihin, aiheuttaa kiistoja osastojen välillä. Sellaisten neutraloimiseksi on tarpeen määrittää kaikille yhteiset tavoitteet. Arviointijärjestelmää tarkistetaan tehokkuuden lisäämiseksi.

Viestintä

Jos käännyt erikoisjulkaisuihin, jotka kertovat joukkueen konfliktista ja sen ratkaisemisesta (esimerkkein tiettyjen menetelmien todellisesta toteutuksesta), huomaat, että monet yritykset turvautuvat yritystapahtumiin, juhliin. Uskotaan, että tämä on hyvä tapa parantaa ihmisten välisiä suhteita. Koska paras tapa ratkaista konflikti on estää se, työntekijöiden yhteensovittaminen tulisi järjestää ennen jännitteiden syntymistä. Johto auttaa henkilöstöä löytämään yhteisiä teemoja, jotka ulottuvat työasioista pidemmälle.

Konfliktologiaan erikoistuneet ihmiset osoittavat rationaalisen näkökohdan läsnäolon kaikissa vastakkainasetteluissa. Konflikti on eräänlainen tulehdus. Se voidaan eliminoida erottamalla toinen osapuolista tai alentamalla. Tämä on stressaava vaihtoehto, tuskallinen ihmisille, mutta mahdollistaa koko yrityksen tervehdyttämisen. Paras tapa ei ole viivytellä, kunnes ampuminen on ainoa vaihtoehto, vaan tunnistaa konflikti pienten erimielisyyksien vaiheessa ja opettaa ihmisiä kommunikoimaan ilman vastakkainasettelua. Osana työntekijöiden koulutusta henkilökuntaa koulutetaan puhumaan tyytymättömyyden kohdista keskittymättä muiden henkilökohtaisiin etuihin. Jotkut pitävät "I-lauseketta" parhaana vaihtoehtona. Tämä on muoto, jolla siirretään tietoja ajankohtaisesta asiasta toiselle henkilölle, jonka tarkoituksena on muuttaa henkilön asennetta ilman vastakkainasettelua.

Esimerkeistä

Hyvin usein arjessa toimistossa tulee tilanteita, jotka antavatymmärtämään oikean vuorovaikutuksen tärkeyden. Harkitse esimerkkiä konfliktista tiimissä ja sen ratkaisua. Ihminen tulee töihin ja näkee, että joku muu on siirtänyt kaikki hänen työpöydällään olevat tavarat - luultavasti kollega yritti löytää jotain. Työntekijä, joka on tyytymätön näkemäänsä kuvaan, kertoo, että hän voi suuttua, irtautua, jos muut koskettavat hänen tavaroitaan ilmoittamatta hänelle. Hän sanoo ääneen, että joka kerta kun hän palaa töihin, hän haluaa nähdä työpöytänsä siinä tilassa, johon hän jätti sen poistuessaan paik altaan.

Tällaisessa tilanteessa "I-lause" sisältää tapahtuman, henkilön reaktion ja optimaalisen lopputuloksen määrittämisen. Tällainen lausunto on hyödyllinen eri tilanteissa. Erityisen hyviä tuloksia havaitaan, jos henkilö on vihainen, vihainen, tyytymätön, yrittää ilmaista sitä, mutta ei halua aloittaa avointa yhteenottoa ja yrittää ilmaista tunteitaan mahdollisimman sivistyneesti.

Onko vaihtoehtoa?

Ihmisten väliset konfliktit on mahdollista ratkaista tiimissä käyttämällä innovatiivisia lähestymistapoja. Nämä ovat tapoja, joilla ihmiset ilmaisevat tyytymättömyytensä, ilmaisevat mielipiteensä yrityksen toiminnan heikkouksista yrittämättä kuitenkaan nimetä syyllisiä, vaan etsivät tapoja ratkaista monimutkaisuus. Ensin ongelmasta muotoillaan käsiteltävä ongelma. Ne tunnistavat hyödyt, joita yksittäinen henkilö, koko yritys, saa, jos ongelma voidaan ratkaista. Seuraava askel on motivaation muodostuminen, jotta henkilökunta haluaa ratkaista vaikeudet. Luodaksesi keskinäisen ymmärryksen vyöhykkeen,väittelijät vaihtavat leiriä ja katsovat suhdetta päinvastaisesta näkökulmasta.

Tärkeä osa henkilöiden välisten konfliktien ratkaisemista tiimissä tällä polulla on määrittää yrityksen ja palkattujen ihmisten keskeiset yhteiset arvot. Nämä arvot muodostavat pohjan ratkaisujen määrittelylle. Työntekijät määrittelevät vaihtoehdot selviytyä ristiriitaisesta tilanteesta osaavan ulkopuolisen henkilön puolelta. Toisin sanoen ratkaisua ehdottavat henkilöt ovat hyvin tietoisia ongelmasta ja ovat tutkineet sitä, mutta eivät ole sen sisällä. Heistä tulee määräystenmukaisia välimiehiä. Mukana olevan henkilöstön tarkoituksena on keksiä useita ratkaisuja, joista on hyötyä kaikille.

Tällaisen sekvenssin toteuttaminen antaa erinomaisen ja tehokkaan ratkaisun konfliktiin. Se suoritetaan korjaaviin toimenpiteisiin ryhtyvien työntekijöiden kustannuksella. Näin voit poistaa yrityksen puutteet, päästä uuteen kehitysvaiheeseen.

Tietoja tyypeistä

Ennen kuin puhut tavoista ratkaista konflikteja lastenryhmissä, luovissa, työvoima- ja sotilasryhmissä, sinun on käännyttävä luokitukseen. Seuraavat muodot erotetaan toisistaan:

• liikekiista;
• formalisointi;
• vastakohtaisuus.

Kiista on rakentavin, usein hyödyllisin muoto. Osallistujat ovat eri mieltä tietystä asiasta, heillä on hyvin määritelty kommunikaatioalue, he pyrkivät sopimukseen. Suhteiden virallistaminen ei ole niin rakentavaa. Erimielisyydet ovat erilaisia ja liittyvät moniin aiheisiin. Jos ihmiset välttävät vuorovaikutusta ja kommunikoivat tiukasti virallisessa muodossa, voimme turvallisesti puhua tämäntyyppisten konfliktien kehittymisestä. Kolmatta vaihtoehtoa, psykologista antagonismia, pidetään tuhoisimpana. Erimielisyydet ovat rajattomat, ihmiset eivät voi olla yhtä mieltä mistään, heillä on aina vastakkaisia näkemyksiä määrätystä ongelmasta.

Sotilaallisen ympäristön vastakkainasettelusta

Koska erilaisten konfliktien ongelma esiintyy melko usein armeijan keskuudessa, on kehitetty lukuisia sellaisia, jotka pystyvät ratkaisemaan ne. Sotilaskollektiivissa konfliktit voivat olla ryhmien välisiä, vaikuttavia yksilöihin sekä kehittyä yhden henkilön sisällä. Yksikön komentajan tulee analysoida olosuhteet, kerätä mahdollisimman paljon tietoa tilanteesta, arvioida saatua tietoa, sen luotettavuuden astetta ja arvioida olosuhteita. Seuraavaksi he määrittävät ratkaisutavan, selventävät tietoja, toteuttavat suunnitellut toimenpiteet, minkä jälkeen he alkavat taistella äskettäin toisiaan vastustaneiden ihmisten konfliktin jälkeistä tilaa vastaan.

Menetelmiä konfliktien ratkaisemiseksi sotilasryhmässä (henkilöiden välinen ja ryhmien välinen) katsotaan meditaatioksi, autokoulutukseksi. Joskus on tarvetta huumeiden käyttöön. Ongelman ratkaisuvaihtoehtoja ovat koulutus, harjoitukset. Useiden koulutusten kurssi on mahdollista. Joskus on järkevää järjestää tilannepeli tai yritystapahtuma.