Henkilöstön valinnan päävaiheet, prosessin ominaisuudet ja kriteerit

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Henkilökuntaan liittyvien ongelmien ratkaiseminen eli henkilöstön rekrytoinnin ja valinnan vaiheet ovat erittäin tärkeitä mille tahansa organisaatiolle. Tämä johtuu siitä, että hyvin valitut työntekijät pystyvät hoitamaan tehtävänsä ja tehtävänsä erittäin tehokkaasti, mikä merkitsee koko yrityksen johdonmukaisuutta ja tulojen kasvua.

Jotta organisaation henkilöstön rekrytoinnin ja valinnan vaiheet sujuisivat ongelmitta ja tuottaisivat tehokkaita tuloksia, tulee pitää mielessä, että koko henkilöstöjohtamisjärjestelmä perustuu tiettyihin käsitteisiin ja on monimutkainen. Tämän perusteella henkilöstöosaston päälliköllä tai johtajalla on oltava oikeat menetelmät hakijoiden valintaan avoimiin tehtäviin ja käytettävä tähän erityistietoa ja työkaluja. Tässä artikkelissa kuvataan yksityiskohtaisesti kaikki henkilöstön valinnan vaiheet ja menetelmät sekä tämän prosessin pääkriteerit.

Valmistautuu valintaan

Organisaation johto voi aluksi määrittää sen henkilön kuvan ja ammatilliset ominaisuudet, jonka he haluavat nähdätietty asema. Siksi valinnan päätavoitteena on löytää hakijoiden joukosta sopivin henkilö, jonka henkilökohtaiset ja liiketoiminnalliset ominaisuudet vastaisivat ominaisuuksia ja työoloja.

Ennen kuin määritellään henkilöstön valinnan vaiheet ja kriteerit, on otettava huomioon, että tässä prosessissa on tietty osuus organisatorisista seikoista. Uusien työntekijöiden palkkaamispäätöshetkellä mukana on erilaisia hakijoiden houkuttelemistapoja (mainonta tiedotusvälineissä, työvoimakeskusten houkutteleminen jne.)

Kun olet saanut vastauksen kiinnostuneilta hakijoilta, voit tunnistaa tietyn mallin, joka kertoo, mitä valintamenetelmiä on käytettävä ja kuinka moneen henkilöstön valintavaiheeseen koko prosessi jaetaan.

Tätä varten ammatilliset johtajat laskevat henkilöstön valintasuhteen, joka edustaa valittujen ehdokkaiden määrän suhdetta kaikkien tiettyyn virkaan halukkaiden määrään. Siten tekemällä pintapuolinen analyysi ansioluetteloista ja arvioimalla kommunikointia ehdokkaiden kanssa puhelimitse, voidaan tieteellisesti ymmärtää, kenen on "taisteltava" - työnhakijan vai ehdokkaan organisaation. Kertoimen tulokset kertovat sinulle seuraavan:

1. Jos valintakerroin on yhtä suuri tai erittäin lähellä yhtä, valinta on yksinkertainen ja nopea. Tämä johtuu työnhakijoiden ja työnantajan yhtäläisestä kiinnostuksesta.
2. Jos kerroin on vähemmän lähellä tai yhtä suuri kuin 0,5, tämä tarkoittaa, ettäettä valintaprosessi tulee vaikeaksi. Tässä tapauksessa kannattaa kuitenkin muistaa, että jos kerroin on alle 1 tai jopa lähellä nollaa, niin mahdollisuus löytää sopiva työntekijä kasvaa, koska tässä huomioidaan ehdokkaan noudattaminen organisaation asettamissa vaatimuksissa.

Lisäksi tunnistetusta kertoimesta riippuen tulee määrittää henkilöstön valinnan vaiheet.

Vaihe 1: Esivalinta

Kaikissa olosuhteissa ja ehdokkaiden hakumenetelmissä johtaja alkaa tutustua häneen poissaolevana, ansioluettelon, puhelinkeskustelun jne. kautta. Siksi voimme sanoa, että tämä on päävaihe ehdokkaiden valinnassa. henkilöstöä, koska tässä paljastuvat työnhakijan ensisijaiset kirjeenvaihdot suunniteltu työpaikka. Hakijan tietojen tutkimiseen voidaan käyttää useita seulontalomakkeita, joiden valinnan tekee yleensä ensin hakija.

Organisaatiolla on kuitenkin oikeus päättää itse, missä muodossa tietojen tutkiminen tässä henkilöstövalintavaiheessa tapahtuu. Jos esimerkiksi henkilöstöosaston päällikkö päätti, että esivalinta tapahtuu tutkimalla saatuja ansioluetteloita, niin henkilökohtaisen esiintymisen yhteydessä henkilöä pyydetään jättämään tämä hakuasiakirja ja odottamaan päätöstä tästä. ongelma.

Tämän henkilöstövalintavaiheen muodoissa on syytä pohtia, joista tärkeimmät ovat seuraavat, nimittäin:

1. Valituskirje. Valinnainen lomake, joka vaatii kirjoittamisenhenkilö, joka kääntyy organisaation johtajan puoleen ja pyytää tulla katsotuksi ehdokkaaksi avoimeen virkaan. Tämän asiakirjan voit lähettää saatekirjeenä ansioluetteloosi.
2. Yhteenveto. Lomake, joka sisältää sen täyttämisen vapaassa muodossa, jossa ilmoitetaan perustiedot hakijasta, hänen aikaisemmista työpaikoistaan, työkokemuksestaan, koulutuksestaan ja henkilökohtaisista ominaisuuksistaan. Tämän hakuasiakirjan perusteella päätetään, kutsutaanko ehdokas organisaatioon henkilökohtaiseen keskusteluun.
3. Haastattelu puhelun aikana. Erinomainen valintamuoto, jonka avulla voit määrittää sosiaalisuuden tason, kyvyn käydä liikeneuvotteluja jne.
4. Haastattelu. Tämä lomake on loistava tilaisuus arvioida työntekijää analysoimalla hänen vastauksiaan kysymyksiin sekä sanatonta viestintämuotoa.
5. Henkilökohtaiset tiedot. Tämä lomake on pakollinen työllistymiselle. Jos virkaan hakija on organisaatiossa jo työskentelevä työntekijä, voit tutustua häneen liittyviin tietoihin tämän asiakirjan avulla.

On syytä huomata, että voit arvioida ehdokasta myös sen perusteella, kuinka hän esitteli itsensä ja kuinka hyvin hän pystyi osoittamaan liiketoiminnallisia ominaisuuksiaan tässä vaiheessa. Esimerkiksi, jos henkilö lähetti ansioluettelon ja kirjoitti sen lisäksi valituskirjeen, jossa hän ilmoitti miksi hän haluaa saada tämän tehtävän, hän voi sanoa, että hakija osaa käyttää liiketoimintatekniikoita ja arvioida henkilökohtaisialaatu. On myös syytä huomata, että tässä tapauksessa on lisämahdollisuus tarkistaa hakijan koulutustaso.

Vaihe 2: Kyselylomakkeen täyttäminen

Tässä rekrytointiprosessin vaiheessa voit selvittää virkaan hakijan pätevyyden ja verrata sitä organisaation asettamiin vaatimuksiin. Kysymysluettelon laatii pääsääntöisesti henkilöstöpäällikkö tai henkilöstöosaston johtaja. Asioiden hyväksyminen kuuluu yrityksen toimitusjohtajan toimiv altaan.

Tämän menettelyn avulla voit säästää huomattavasti aikaa ehdokkaiden yhteensovittamiseen henkilöstöpäällikön johdon kanssa ja viranomaisilta varmistua siitä, että valinnasta löytyy todella sopiva henkilö avoimeen tehtävään.

Kyselylomakkeen täyttäminen sekä esivalinta on henkilöstövalinnan päävaihe.

Vaihe 3: Esihaastattelu

Tämän tilaisuuden tarkoituksena on ensivaikutelman ja fyysisen kunnon perusteella selvittää, sopiiko hakija avoimeen tehtävään. V altiosta riippumattomat järjestöt voivat turvautua tällaisten kokousten pitämiseen neutraalilla alueella, esimerkiksi kahvilassa tai muussa neutraalissa laitoksessa.

Tämän vaiheen aikana on suositeltavaa käydä keskustelu ja käydä läpi hakijan asiakirjat, jotka vahvistavat hänen koulutustasonsa, ammatillisen kokemuksensa, todistukset lisäkursseista jne. Alustavan haastattelun suorittaa pääsääntöisesti henkilöstöpäällikkö tai esimiesHenkilöstöresurssit.

Vaihe 4: Testaus

Ammattimaisessa henkilöstövalinnassa testivaihe voidaan suorittaa alustavan haastattelun yhteydessä, mikä säästää aikaa, tai se voidaan ajoittaa toiselle päivälle. Testit voivat olla psykologisia ja tyypillisiä, joiden tarkoituksena on selvittää hakijan motiivi tietyn paikan saamiseen, laatia psykologinen muotokuva ja tietysti määrittää ammatillinen soveltuvuus.

Testien kehittämisen ja valinnan suorittaa henkilöstöpäällikkö tai henkilöstöosaston päällikkö, koordinoi niitä liikkeiden, osastojen ja palveluiden linjapäälliköiden kanssa, joissa avoimia työpaikkoja on. Hyväksyy listan yrityksen johdon suorittamista testeistä sen perusteella, mitä he haluaisivat tietää palkatusta työntekijästä.

Vaihe 5: Suositukset

Tämä vaihe on valinnainen, ja se suoritetaan kahdessa tapauksessa:

• jos hakija toimitti itsenäisesti suosituskirjeet aikaisemmista työpaikoista;
• jos on tarve selvittää ehdokkaasta paljastettujen tietojen todenperäisyys ja ottaa selvää muiden ihmisten asenteesta häntä kohtaan.

Suositusvaihe voidaan tehdä soittamalla hakijan entiselle johdolle tai tekemällä virallinen pyyntö hänen aikaisemmasta työpaikastaan. On syytä huomata, että jälkimmäiseen turvautuu äärimmäisen harvoin ja vain, jos johtotehtäviin on valittu ehdokkaita tai sellaisia, joilla on erittäin tarkka painopiste.

Vaihe 6: syvällinen keskustelu

Ehkä tämä henkilöstön rekrytoinnin ja valinnan vaihe on yksi tärkeimmistä, eikä sitä ehdottomasti suositella. Syventävän keskustelun aikana voit täyttää kaikki puuttuvat tiedot hakijasta ja selvittää hänen soveltuvuuden avoimeen tehtävään.

Henkilöstötyöskentelyssä tapahtuu niin, että henkilöllä ei ehkä ole asianmukaista ammatillista koulutusta tai tarvittavaa työkokemusta, mutta hänen luontaiset kykynsä antavat hänelle mahdollisuuden hakea mihin tahansa virkaan.

Henkilöstöpäällikkö valmistautuu tähän vaiheeseen, jonka jälkeen hän käy keskustelun linjapäällikön tai yrityksen ylimmän johdon kanssa.

Vaihe 7: Tentti

Tässä vaiheessa hakijalle annetaan tehtävä, joka on samanlainen kuin mitä hän joutuu kohtaamaan työskentelyn aikana. Tentin jälkeen linjajohtaja arvioi tuloksen ja antaa lausunnon henkilön ammatillisesta soveltuvuudesta. Tehtävän tällaiseen kokeeseen valmistelee henkilöstöjohtaja yhdessä linjapäällikön kanssa.

Viimeinen vaihe: Työtarjous

Kun sopimattomat hakijat on seulottu ja organisaatio on tehnyt päätöksen, työnhakijalle tarjotaan työtä. Tässä vaiheessa työntekijälle luodaan henkilökohtainen kortti, kaikki asiakirjat laaditaan ja henkilö rekisteröidään virallisesti tehtävään.

Tällä hetkellä on äärimmäisen tärkeää ennakoida sellainen hetki - vaikka henkilö olisi näyttänyt itsensä hyvin organisaation henkilöstövalinnan kaikissa vaiheissa,on edelleen mahdollisuus kohdata epäammattimaisuutta tai muita inhimillisiä tekijöitä. Siksi on suositeltavaa rekisteröidä työntekijä koeajalla.

Varanteen rakentaminen

Henkilöstön valinnassa sen toteutusluonnosvaiheessa seulotaan hakijat, jotka eivät syystä tai toisesta mahtuneet avoimiin tehtäviin. Tässä voi kuitenkin tapahtua seuraavaa:

• Avointen työpaikkojen määrä on pienempi kuin kelpoisten hakijoiden määrä.
• Tiettyyn paikkaan hakevien joukossa on niitä, jotka eivät sovellu siihen, mutta vastaavat ehdottomasti niitä paikkoja, joihin on tarkoitus rekrytoida tulevaisuudessa.

Jotta yritykselle mahdollisesti hyödyllistä arvokasta henkilöstöä ei menetettäisi, henkilöstöpäällikkö muodostaa listan reserviläisistä. Tässä luettelossa on oltava kaikki hakijan tiedot, mukaan lukien puhelinnumero tai osoite.

Tässä tapauksessa virkaa hakijaa evätään vastaanottamasta, mutta hänelle ilmoitetaan, että hän on varallaololuettelossa ja hänet voidaan kutsua tarvittaessa.

Johtopäätös

Henkilöstön valinta ja valinta on huolellista lähestymistapaa vaativa prosessi ja koko yrityksen menestyminen kokonaisuutena riippuu siitä, kuinka hyvin henkilöstöpalvelu toimii. Siksi oikean henkilöstön, sopivien menetelmien ja yllä olevissa valintavaiheissa ilmoitettujen työkalujen löytämisessä tulisi olla mukana.