Henkilöstön järjestelyt ovat Henkilöstön uudelleenjärjestelyt organisaatiossa

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Suurin osa HR-osaston työstä liittyy jossain määrin ongelmien ratkaisemiseen, joita syntyy, kun rekisteröidään yrityksen työntekijöiden vaihtuvuus. Pääsääntöisesti johtaja sitoutuu siihen lisäämään työntekijöiden ammatillisen potentiaalin tehokkuutta. Sillä välin henkilöstön uudelleenjärjestelyt (synonyymi uudelleenryhmittelylle) on suoritettava tiukasti lainsäädännön normien mukaisesti. Yleiset määräykset työntekijöiden liikkuvuudesta yrityksen sisällä on säädetty työlaissa. Mieti tarkemmin, mitä tarkoittaa henkilöstön uudelleenjärjestely organisaatiossa.

Yleistä tietoa

Henkilöstön vaihtuminen on normaali ilmiö lähes jokaisen yrityksen elämässä. Työlaissa säädetään mahdollisuudesta siirtää työntekijöitä toiselle paikkakunnalle (yrityksen sisällä) pysyvästi tai tilapäisesti, toiseen divisioonaan, toiseen tehtävään ja niin edelleen. Jossatyönantaja on velvollinen noudattamaan useita säännöstössä asetettuja ehtoja. Muuten hänen toimintaansa voidaan pitää laittomana.

Työsopimus

Suhteet työntekijään alkavat sopimuksen solmimisesta hänen kanssaan. Tämä asiakirja sisältää keskeiset määräykset, jotka liittyvät sen toimintaan yrityksessä. Kansalaisen työvoiman käytön rajojen määrittely sekä kuvaus suorista tehtävistä, joita hän suorittaa, toimivat sopimuksen erottamattomina lausekkeina. Henkilöstön uudelleenjärjestely merkitsee muutosta määriteltyihin olosuhteisiin. TC:n mukaisesti ne on dokumentoitava. On huomattava, että säännöstö rajoittaa varsin tiukasti työnantajan mahdollisuuksia siirtää ja siirtää työntekijöitään.

Tausta

Henkilöstön uudelleenjärjestelyt ovat pääsääntöisesti mahdollisia yrityksessä työntekijöiden kirjallisella suostumuksella. Aloite muuttamiseen voi puolestaan tulla työntekijältä itseltään. Esimerkiksi työntekijä jättää hakemuksen hänen siirtämisestä yksivuorotyöhön kolmivuorotyön kanssa, koska ammattitoimintaa on yhdistettävä koulutukseen. Henkilöstön muutoksen voi tehdä työnantaja itse. Esimerkiksi sertifioinnin tulosten perusteella työntekijä päätettiin siirtää toiseen tehtävään. Siten esimerkiksi sisäministeriössä on meneillään henkilöstön uudelleenjärjestely. Työntekijöiden liikkuminen voi johtua syistä, jotka eivät ole osapuolista riippuvaisia. Voi olla esimerkiksi tarve palauttaa työntekijä, joka on aiemmin hoitanut ammatillisia tehtäviä tähän tehtävään.

Erikoistilaisuudet

Joskus henkilöstön uudelleenjärjestelyt katsotaan työnantajan velvollisuudeksi. Esimerkiksi työntekijä kieltäytyy jatkamasta ammatillista toimintaa säännösten mukaisesti muutetuissa olosuhteissa. 73 TK. Käännös vaaditaan myös seuraavissa tapauksissa:

1. Työntekijän epäjohdonmukaisuus viran tai suoritetun työn kanssa riittämättömän pätevyyden vuoksi. Tämä tosiasia on vahvistettava todistuksen tuloksilla.
2. Työntekijän terveydentilan heikkeneminen. Tämä on vahvistettava toimiv altaisen lääketieteellisen laitoksen päätöksellä.
3. Sopimuksen tekemisjärjestyksen rikkominen.
4. Työntekijän saavuttama ikäraja tiettyjen virkojen täyttämiseen.
5. Supistetaan henkilöstöä tai henkilöstöä.

Lainsäädännön vivahteet

Yllä mainituista olosuhteista huolimatta työntekijöiden uudelleenjärjestely/siirto on suoritettava heidän suostumuksellaan. Lisäksi työnantajan on otettava huomioon pykälän säännökset. Työlain 57 ja 9 §:ssä. Niiden mukaan uudet työolot eivät saa heikentää työntekijän asemaa aikaisempiin verrattuna. On myös syytä mainita Art. Säännöstön 182 §. Sen mukaan, kun työntekijä terveydellisistä syistä siirretään toiseen huonompipalkkaiseen työhön samassa yrityksessä, hän säilyttää edellisellä paikkakunnalla saamansa keskiansiot kuukauden ajan. Jos siirtymä johtui loukkaantumisesta, niin palkkaa maksetaan edelleen saman verran kuinaikaisemmin, pysyvän vamman toteamiseen tai toipumiseen saakka. Tällaiset säännöt pätevät poikkeuksetta kaikkiin yrityksiin: ei ole väliä, onko Venäjän rautateillä vai jossain vähittäiskaupassa henkilöstön vaihtuvuus.

Design

Art. osan 4 mukaan. Työlain 57 §:n mukaan työntekijää siirrettäessä on tehtävä asianmukainen sopimus. Se on työsopimuksen liite, joka muuttaa sen ehtoja. Sopimus tehdään tietysti kirjallisesti. Tämän asiakirjan perusteella yrityksen johtaja antaa määräyksen. Työnantaja on velvollinen tutustuttamaan työntekijään allekirjoitusta vastaan. Lisäksi vastaava merkintä tehdään työntekijän työkirjaan. Riippumatta laajuudesta, organisaatiosta ja oikeudellisesta tyypistä, toiminnan erityispiirteistä, näitä sääntöjä sovelletaan kaikkiin yrityksiin, joissa henkilöstöä vaihtuu (Venäjän rautatiet, esikoulut, yliopistot, laakereita valmistava yritys ja niin edelleen).

Väliaikainen siirto

Säännöt, jotka koskevat työntekijöiden siirtoa pysyvään toimipaikkaan, käsiteltiin edellä. Kehysten väliaikaiseen uudelleenjärjestelyyn on säädetty hieman erilainen menettely. Joten jos työntekijä siirretään toiselle paikkakunnalle määräajaksi, hän säilyttää aiemman asemansa, johon hänet on värvätty. Määräaikaisen muuton, kuten pysyvänkin, voi aloittaa kumpi tahansa työsopimuksen osapuoli. Esimerkiksi Art. 254, raskaana olevien työntekijöiden tuotantostandardeja alennetaan tai ne siirretäänmuu työ, jonka suorittaminen sulkee pois haitallisten tuotantotekijöiden negatiivisen vaikutuksen. Samalla aiemman toiminnan keskiansiot säilyvät. Sama sääntö koskee naisia, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia. Heidät voidaan siirtää toiseen työhön ennen kuin lapsi saavuttaa määrätyn iän. Samalla he säilyttävät myös aiemmat keskiansiot. Art. Työlain 74 §:ssä säädetään myös työntekijän siirtymisestä tuotantotarpeiden vuoksi enintään 1 kuukaudeksi. tehdä töitä, jotka eivät liity hänen päätehtäviinsä. Samaan aikaan uusien toimintojen ei tulisi olla hänelle terveydellisistä syistä vasta-aiheisia, ja ne tulee suorittaa yrityksen sisällä.

Väliaikaisten liikkeiden erityispiirteet

Siirrettäessä työntekijöitä toiseen työhön tietyksi (lyhyeksi) ajaksi, heidän suostumustaan ei tarvita. Poikkeuksen muodostavat tapaukset, joissa tapahtuu siirto alhaisempaa pätevyyttä vaativaan tehtävään. Tässä tapauksessa Art. Työlain 74 §:n mukaan päällikön on hankittava kirjallinen suostumus.

Ehdot

Väliaikaiset siirrot käsitellään tiettyinä poikkeuksina sääntöihin. Sitä vastoin niiden toteuttaminen on mahdollista työnantajan mahdollisuuksia rajoittavien vaatimusten täyttyessä. Niiden joukossa on huomioitava seuraavat:

1. Uudessa työpaikassa oleskelun pituus saa olla enintään 1 kuukausi.
2. Väliaikainen siirto on sallittu vain tarvittaessa.

Jälkimmäisessä tapauksessa puhumme erityisesti noinkatastrofin, onnettomuuden, onnettomuuksien, aineellisten arvojen vahingoittumisen tai tuhoutumisen, laitteiden seisokkien ehkäiseminen. Tuotantotarve voi liittyä poissa olevan työntekijän korvaamiseen. Siirron syystä riippumatta uuden työpaikan ei pitäisi olla työntekijälle vasta-aiheista. Tämän vahvistaa asianmukainen lääketieteellisen laitoksen todistus.

Extra

Art. 6 osassa. Työlain 414 §:ssä on työnantajalle yksi tärkeä oikeus. Pykälän säännösten mukaan työnantaja voi lakon sattuessa siirtää työntekijät, jotka eivät osallistuneet siihen, mutta eivät sen alkamisen vuoksi pysty täyttämään työsopimuksessa määrättyjä välittömiä tehtäviään ja ilmoittivat lakon alkamisesta. kirjallisen seisokkiajan. Tässä tilanteessa sovelletaan työlaissa vahvistettuja yleisiä sääntöjä työntekijöiden tilapäisestä liikkuvuudesta. Mitä tulee tilapäisten permutaatioiden suunnitteluun, tässä toimii hieman yksinkertaistettu järjestelmä. Johtaja antaa erityisesti asianmukaisen hallinnollisen asiakirjan, jossa hän ilmoittaa siirron ehdot. Koska työntekijät säilyttävät entisen työpaikkansa, työsopimuksen ehdot pysyvät ennallaan. Näin ollen lisäsopimusta ei tehdä. Työkirjoihin ei vaadita merkintöjä.