Henkilöstön koulutus organisaatiossa: tapoja, menetelmiä ja ominaisuuksia

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-01-17 18:49

Kaaderit päättävät kaikesta. Kuinka vanha tämä lause on, mutta se ei silti menetä merkitystään. Ja on epätodennäköistä, että se koskaan tapahtuu. Mutta tämän lähestymistavan seurauksena herää kysymys, kuinka kouluttaa henkilöstöä organisaatiossa. Mihin vetoa? Mitä vivahteita on otettava huomioon?

Yleistä tietoa

Henkilöstön koulutus on organisoitu, määrätietoinen, systemaattinen ja systemaattinen prosessi, jossa hallitaan tietoa, taitoja, kykyjä ja kommunikaatiotapoja tietomateriaalien avulla asiantuntijoiden, mentoreiden, opettajien ja johdon ohjauksessa. Elinikäisen oppimisen tärkeyttä korostavat seuraavat tekijät:

1. Uusia laitteita ja teknologioita otetaan käyttöön, nykyaikaisia tuotteita valmistetaan, viestintämahdollisuudet kasvavat.
2. Yrityksen on houkuttelevampaa, kustannustehokkaampaa ja tehokkaampaa kasvattaa nykyisten työntekijöiden arvoa koulutuksella kuin houkutella uusia työntekijöitä.
3. Nopeat ja jatkuvat muutokset tietojenkäsittelytieteessä ja -tekniikassa edellyttävät jatkuvaa henkilöstön koulutusta.
4. Maailma on vähitellen siirtymässä sivuunerittäin kilpailluilla markkinoilla. Ja ne maat, jotka ovat päättäneet luottaa väestön jatkuvaan koulutukseen, johtavat siinä.

Miksi se on tarpeen?

Tästä syystä sinun on koulutettava henkilöstöä organisaatiossa työnantajan näkökulmasta:

1. Innovaatio.
2. Johtoorganisaatio.
3. Osauttaa kyky tunnistaa, analysoida ja ratkaista ongelmia.
4. Työntekijöiden integrointi.
5. Sopeutuminen muuttuviin olosuhteisiin.
6. Joustavan työajan muodostuminen.

Henkilökunnan koulutus ja kehittäminen on hyväksi työntekijöille:

1. Mahdollistaa ammatillisen pätevyyden ylläpitämisen ja parantamisen.
2. Edistää tarvittavan tiedon hankkimista toiminta-alueensa ulkopuolella.
3. Kehittää kykyjä työnkulun suunnitteluun ja organisointiin.
4. Auttaa hankkimaan ammatillista tietoa kuluttajista ja tuotteiden toimittajista sekä muista yrityksen työhön vaikuttavista tekijöistä.

Kuinka tarpeellista?

On olemassa useita tapoja selvittää, kuinka paljon koulutusta tarvitaan. Mutta sitä ennen suunnittelusta. On tarpeen huolehtia työvoimaresurssien saatavuudesta, varmistaa asiantuntijoiden rekrytointi sekä heidän työskentelynsä menettelytapa, jotta he voivat sekä täyttää heille määrätyt toiminnalliset tehtävät että parantaa ammattitaitoaan. Kuinka tarpeellista tämä kaikki on? Ja se riippuu jo organisaation tilanteesta. Henkilöstön koulutusjärjestelmä voi olla seuraavissa muodoissa:

1. Ammatillinen kehitys. Tarjoaa koulutusta, jonka puitteissa kehitetään tietoja, kykyjä, taitoja, kommunikaatiotapoja. Käytetään tapauksissa, joissa ammatin vaatimukset kasvavat tai henkilö valmistautuu ylennukseen.
2. Henkilöstön koulutus. Tämä tarkoittaa henkilöstön organisoitua ja systemaattista koulutusta ja valmistumista kaikille tarvittaville toiminta-alueille, joissa tarvitaan erityisten tietojen, taitojen ja kykyjen yhdistelmää.
3. Henkilöstön uudelleenkoulutus. Tällöin järjestetään henkilöstökoulutusta, jonka aikana tavoitteena on hallita uusia tietoja, taitoja, kykyjä ja kaikkea muuta, mitä tarvitaan uuden ammatin tai sille muuttuneiden vaatimusten hallitsemiseksi.

Tietoja käsitteistä ja aiheista

Ulkomaisten ja kotimaisten kokemusten ansiosta pystyimme kehittämään kolme perustavaa lähestymistapaa henkilöstön koulutukseen. Nimittäin:

1. Erikoistunut oppimiskonsepti. Keskittyy tähän päivään tai lähitulevaisuuteen, vastaa tiettyä työpaikkaa. Tämä koulutus on varsin tehokasta eikä vie paljon aikaa, edistää työpaikan säilymistä ja vahvistaa ihmisen itsetuntoa.
2. Monitieteisen oppimisen käsite. Se on taloudellisesti tehokas, koska se auttaa lisäämään työntekijän tuotannon sisäistä liikkuvuutta. Mutta tämä koulutus sisältää samalla tietyn määrän riskejä, koska työntekijä avaa enemmän mahdollisuuksia ja hän on vähemmän sidottu tiettyyntyöpaikka.
3. Persoonakeskeinen oppimiskonsepti. Se perustuu luonnossa olevien tai käytännön toimien aikana hankittujen inhimillisten ominaisuuksien kehittymiseen. Tällaista koulutusta harkitaan, kun on kyse ihmisistä, joilla on lahjakkuutta tutkimuksessa, johtamisessa, pedagogiikassa ja niin edelleen.

Mikä on kohde kaikissa näissä tapauksissa? Tämä on:

1. Tieto - sellaisen teoreettisen, käytännön ja metodologisen pohjan hankkiminen, jota työntekijä tarvitsee suorittaakseen työpaikalla jo olemassa olevia tehtäviä.
2. Taidot ovat kykyä suorittaa menestyksekkäästi tehtäviä, jotka on osoitettu henkilölle olemassa olevan v altuutuksen puitteissa.
3. Taidot ovat kykyä soveltaa hankittua tietoa käytännössä. Ole tietoinen itsehillintä.
4. Ilman elämänmuoto, käyttäytymis-/viestintätavat - yksilön toimintosarja, joka on tehty vuorovaikutuksessa ulkomaailman kanssa.

Tietoja menetelmistä

Ne vaikuttavat siihen, missä oppimisprosessi tapahtuu - työpaikalla tai sen ulkopuolella. Milloin ensimmäinen vaihtoehto on mahdollinen? Työpaikan henkilöstön koulutusmenetelmät mahdollistavat koulutusprosessin toteuttamisen tutussa ympäristössä. Samaan aikaan työntekijä käyttää tavanomaisia työkaluja, dokumentaatiota, materiaaleja, laitteita - kaikkea, mitä hän käsittelee koulutuksen jälkeen. Samalla häntä pidetään osittain tuottavana työntekijänä. Työpaikan ulkopuolella tapahtuva koulutus mahdollistaa työntekijän liikkumisen työalueen rajojen ulkopuolelle. Samanaikaisesti se suoritetaan yleensä yksinkertaistetuilla työkaluilla ja laitteilla, joita kutsutaan koulutukseksi. Työntekijä ei toimi mieliv altaisena yksikkönä. On huomattava, että tämä vaihtoehto voidaan suorittaa työnantajan tiloissa, koulutuskeskuksissa, ammatillisissa oppilaitoksissa. Henkilöstön koulutusmenetelmät on jaettu kahteen suureen ryhmään, joista jokainen perustuu sen mukaan, missä prosessi etenee. Katsotaanpa niitä yksityiskohtaisesti.

Työpaikalla

Alla oleva taulukko auttaa meitä tässä.

Opetusmenetelmät	Toteutusominaisuudet
Tuotantotiedotus	Yleistä tietoa, tutustuminen uuteen työympäristöön, perehdytys erikoisuuteen, sopeutuminen
Ohjattu kokemus	Järjestelmällinen koulutus työpaikalla, yksilöllisen suunnitelman laatiminen ja toteuttaminen, jossa esitetään kaikki tavoitteet
Kierto (työpaikan vaihto)	Tarvittavan tiedon hankkiminen ja uuden kokemuksen hankkiminen. Tämän lähestymistavan ansiosta muodostuu käsitys tuotantotehtävien ja -toimintojen koko monipuolisuudesta. Käytetään tyypillisesti nuoremman sukupolven ammattilaisten ohjelmissa
Mentorointi	Kahden ihmisen yhteistyö kunon jatkuvaa, puolueetonta palautetta. Samalla mentori tarkistaa säännöllisesti harjoittelijan suorittaman työn tason. Tämä menetelmä on tehokas tapauksissa, joissa jokin menee pieleen. Voidaan harjoitella systemaattisesti
Työntekijöiden palkkaaminen erittäin pätevien työntekijöiden avustajiksi	Käytetään laadullisesti erilaisen ja korkeamman tason tehtävien ongelmiin perehtymiseen ja harjoitteluun, kun tietty osa vastuusta siirtyy henkilölle
Valmistautuminen projektiryhmissä	Tämä tapaus tutkii yhteistyötä suurten ja aikarajoitettujen tehtävien aikana

Työhenkilöstön koulutuksesta puhuttaessa on huomioitava, että jotkin koulutusmuodot ovat mahdollisia vain työpaikalla. Esimerkkinä voisi olla rotaatio tai mentorointi. Sen sijaan teoreettinen koulutus siirtyy yleensä ammattikouluihin, erityiskeskuksiin ja niin edelleen.

Koulutus työpaikan ulkopuolella

Tämä vaihtoehto on tarkoitettu enemmän teoreettisen tiedon hankkimiseen. Myös alla oleva taulukko auttaa meitä harkitsemaan sitä.

Opetusmenetelmät	Toteutusominaisuudet
Luento	Passiivinen opetusmenetelmä, jolla esitellään metodologista ja teoreettista tietoa sekä käytännön kokemusta
Ohjelmakoulutuskurssit	Suhteellisen aktiivinen oppimismenetelmä, joka on tehokas teoreettisen tiedon hankkimisessa
Konferenssit, retket, seminaarit, keskustelut, pyöreän pöydän keskustelut, tapaamiset johdon kanssa	Nämä ovat aktiivisia oppimismenetelmiä, joilla pyritään kehittämään loogista ajattelua ja kehittämään tapoja käyttäytyä erilaisissa tilanteissa
Johtohenkilöstön koulutus teollisen käytännön erityisongelmien itsenäiseen ratkaisuun	Tiettyjen ongelmien mallintaminen, jotka johdon on korjattava. Mahdollistaa teoreettisen tiedon ja käytännön taitojen yhdistämisen, mahdollistaa tiedon käsittelyn, edistää rakentavaa-kriittistä ajattelua ja kehittää luovaa lähestymistapaa päätöksentekoprosessiin
Bisnespelit	Tämä lähestymistapa opettaa käyttäytymistä erilaisissa tilanteissa, esimerkiksi - neuvottelujen aikana. Samalla on toivottavaa, että roolinh altijat kehittävät vaihtoehtoisia näkökulmia
Koulutus	On päivittäinen koulutus, jossa yksi henkilö opastaa toista toiminnan perusteista intensiivisen koulutuksen, demonstraatioiden ja käytännön toimintojen avulla suorituskyvyn parantamiseksi
Itseopiskelu	Tämä on yksinkertaisin tapa, eikä se vaadi ohjaajia tai erityisiätiloissa, ei kiinteää aikaa. Oppija valitsee milloin ja miten oppii ja kehittyy. Mutta tämä menetelmä vaatii tietoisuutta ja halua oppia uutta tietoa.
Laatupiiri	Tässä tapauksessa odotetaan nuorten ammattilaisten yhteistyötä konkreettisten ratkaisujen kehittämisessä organisaation johtamisessa. Tämä tapahtuu liittymällä työryhmiin (laatupiireihin). Kaikki kehitystyö siirtyy organisaation johdolle, joka ottaa vastaan saadut ehdotukset ja tekee niistä päätökset. Ryhmälle ilmoitetaan, onko sitä tuettu vai hylätty
Tuotanto- ja talousongelmien ratkaiseminen simuloinnilla	Prosessien rakentaminen ja arviointi matemaattisella laitteistolla kilpailevissa yrityksissä (fiktiiviset tai todelliset tiedot), tarve tehdä päätös tietyssä toimintavaiheessa (tuotanto, myynti, rahoitus, henkilöstöasiat)

Muut menetelmät

Henkilökunnan ammatillisella koulutuksella voi olla muita vaihtoehtoja. Esimerkkinä voit antaa:

1. Kokeellinen tai kokemuksellinen oppiminen. Tässä tapauksessa koulutusprosessia on tarkoitus edistää itsenäisellä työllä, mutta tietyssä loogisessa järjestyksessä.
2. Esittely ja harjoitus asiantuntijan ohjauksessa. Tässä tapauksessa kouluttaja näyttää harjoittelijalle mitä ja miten tulee tehdä. Sitten mahdollisuustoista sama annetaan työntekijälle itselleen, mutta kokeneen työntekijän ohjauksessa.
3. Ohjelmoitu oppiminen. Itse asiassa tämä on vaihtoehto, kun kone tai kirja "johtaa" lukijansa kehityksen polulle ja tarkistaa ajoittain hankitun tiedon kysymysten avulla.
4. Opetus tietokoneen avulla. Kohdan 3 yksityinen versio, mutta hyvin yleinen. Yleensä oletetaan, että Internet-verkko on olemassa.
5. Tekemällä oppiminen. Koulutusprosessi, joka sisältää tiettyjen toimien suorittamisen. Esimerkiksi osallistuminen muiden kanssa ryhmätehtävän tai -projektin kehittämiseen, työskentely osana (suurempaa) yksikköä.

Henkilökunnan koulutusohjelma ja sen toteuttaminen katsotaan tehokkaaksi, jos siihen liittyvät kustannukset tulevat tulevaisuudessa kannattamaan työn tuottavuuden kasvun tai muiden kustannuksiin tai virheisiin liittyvien tekijöiden vuoksi. Ammattitason nostaminen mahdollistaa työpaikan säästämisen, avaa mahdollisuuksia ylenemiseen, vaikuttaa positiivisesti organisaation tulojen kokoon, työntekijöiden itsetuntoon ja edesauttaa jopa tavaroiden myyntimarkkinoiden laajentumista.

Kuinka arvioida henkilöstön koulutusta?

Lyhyesti sanottuna on tarpeen laskea kustannukset ja verrata niitä koulutetun työntekijän työn taloudellisiin hyötyihin. Arvioinnin tarkkuus ja helppous voivat kuitenkin vaihdella suuresti:

1. Harjoittelun taloudelliset hyödyt on paljon helpompi laskea, jos keskustelu ei koske henkistä, vaan fyysistätyövoimaa.
2. Off-site-vaihtoehdon hinta on helpompi laskea kuin tapauksissa, joissa kaikki on tuotannossa.
3. Oppimisen edut eivät rajoitu pelkästään työn tehokkuuden parantamiseen. Tämä on otettava huomioon.
4. Piittämättömän koulutuksen kustannukset on melko helppo arvioida. Voit esimerkiksi laskea vaurioituneiden raaka-aineiden kustannukset, avioliiton, virheiden korjaamisen ylityöt, asiakkaiden valitukset.

Voi olla huomattavia vaikeuksia yritettäessä arvioida näitä kohtia taloudellisesti. Jos näin tapahtuu ensimmäistä kertaa, on välttämätöntä, että henkilöstön koulutusta ja sertifiointia valvovat kokeneet työntekijät. Heidän poissaollessaan henkilöstöosaston tulee tarkkailla kaikkea huolellisesti tai, jos yritys on pieni ja sitä ei ole olemassa, korkeimman johtotason edustajien (johtaja, hänen sijaisensa, kirjanpitäjä). Ja kappaleen 3 lisäksi voidaan sanoa, että koulutuksen tehokkuuden pääkriteeri on tehokkuuden lisääminen.

V altion elinten koulutuksen erityispiirteet

Yleensä artikkelin pääaihetta on jo pohdittu. Puhutaanpa nyt v altion elinten erityispiirteistä. Monissa tapauksissa organisaation henkilöstöjohtamista, henkilöstön koulutusta säätelee laki. Tämä koskee enemmänkin koulutus- ja lääketieteen alan työntekijöitä. Joten opettajat voivat saada ylennyksen, sitten tulla arvostetuiksi opettajiksi ja niin edelleen. Samaa voidaan sanoa aiheestalääkintähenkilöstön koulutus. Se ei kestä kauan - päiviä tai viikkoja (riippuen työalasta, nykyisestä pätevyystasosta ja tarpeista). Lääkäri voidaan siis lähettää esimerkiksi hoitotyön johtamisen kursseille tai tutustumaan sairaalan sisäisiin infektioihin. Tämä kaikki sisältyy henkilöstön koulutukseen. Saman sairaalan kehittämisen johtaminen on mahdotonta, jos se muuttuu sujuvasti ruumishuoneeksi. Siksi on välttämätöntä, että henkilökunta tietää, mikä voi johtaa sairaan tilanteen paranemiseen ja mikä voi pahentaa. Säännöllinen kvartsointi ultraviolettivalolla, haalarit, naamarit ja kengänsuojukset - kaikella on merkitystä. Samaa voidaan sanoa monista muista erikoisuuksista. Heidän tulevaisuutensa riippuu niin lastemme kuin koko maan koulutuksesta. Sähköhenkilöstön koulutus mahdollistaa tehtävien ja ongelmien ratkaisemisen sekä johdotuksen asuin- ja teollisuustiloissa esitettyjen vaatimusten ja tarpeiden mukaisesti. Loppujen lopuksi, jos jätät huomioimatta lukuisia vaatimuksia ja ehtoja (mukaan lukien turvallisuus), se voi johtaa loukkaantumiseen ja jopa kuolemaan.