Henkilökunnan sitoutuminen: Sitoutumisen tasot

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Organisaation henkilöstön osallistumisesta on viime vuosina tullut yhä merkittävämpi yrityksen menestyksen mittari. Työntekijöiden osallistamisen teorian aiheena on etsiä tapoja, joilla yritys saavuttaa strategiset tavoitteensa ja samalla luoda työntekijöilleen erityisen ilmapiirin, jossa he kaikki (sekä tavalliset työntekijät että esimies ja johtaja)) on kiinnostunut enimmäistuotoista.

Mikä on sitoutumisteoria

Itse asiassa on melko vaikeaa antaa mitään tarkkaa määritelmää tai muotoilla selkeästi tämän teorian postulaatteja, koska se perustuu alkeelliseen maalaisjärkeen. Vaikeus liittyy myös siihen, että johtamistoiminnan organisoinnissa käytettiin pitkään usein virheellisiä, tehottomia menetelmiä ja teorioita. Nykyään käytäntöjen ja teorioiden kehityssitoutuminen on vihdoin suuntautunut todellisuuteen ja maalaisjärkeen.

Teorian lyhyt kuvaus on seuraava: organisaation johtajan päätehtävänä on luoda yritykseen sellainen ilmapiiri, jossa työntekijät voisivat osoittaa maksimaalista tuottavuuttaan eli olla läsnä työpaikoilla ei vain siksi, että he ovat velvollisia, vaan myös oman halunsa vuoksi. Työntekijöiden uskollisuus ja sitoutuminen (OL) tarkoittaa, että työntekijät ovat kiinnostuneita työprosessista, omistautumisestaan, aloitteellisuudestaan ja vastuullisuudestaan.

Jokaiselle johtajalle on erittäin hyödyllistä työntekijää, joka kohtelee tehtäviään samalla tavalla kuin yrittäjä kohtelee yritystään tai jokainen henkilökohtaisia asioita. Toisin sanoen työntekijöiden sitoutuminen kuvaa sitä, kuinka paljon työntekijät ovat henkilökohtaisesti kiinnostuneita toiminnasta, joka vie heidän huomionsa kokonaan, ja ovatko he valmiita tekemään kaikkensa sen toteuttamiseksi.

Miksi tarvitsemme sitoutumisteorian

Täydelliset, tuottavat työntekijät ovat lähes jokaisen työnantajan toive, mutta harvat tietävät, kuinka tämä voidaan saavuttaa. Työntekijöiden sitoutumista ja sen parantamismenetelmiä kuvaavaa teoriaa tarvitaan työkaluna vuosisatojen aikana juurtuneiden tehottomien johtamiskäytäntöjen poistamiseen.

Tilastot viittaavat siihen, että hyvin pieni määrä työntekijöitä on täysin mukana työprosessissa. Foggy Albionin työntekijöiden sitoutumista koskeva tutkimus osoittaa, että keskimäärinvain 12 prosenttia työntekijöistä useimmissa yrityksissä on todella kiinnostunut toiminnastaan. Mitä tulee eurooppalaisiin yrityksiin, prosenttiosuus on vielä pienempi.

Osallistumisen käsitteen määrittelemisen lisäksi teorian avulla voit tunnistaa keinot ja suunnan tämän indikaattorin nostamiseksi. Monien nykyaikaisten johtajien mukaan organisaation menestys riippuu pitkälti yrityskulttuurin luomisesta. Tämä on järjestelmä, jossa henkilöstön osallistuminen kaikilla tasoilla ylläpidetään automaattisesti.

Merkitys

Työntekijöiden sitoutumisen tärkeyden havainnollistamiseksi yritystä voidaan verrata jalkapallojoukkueeseen. Mitkä olisivat pelit, joissa pelaajien osuus on 12 %? Tällä alueella ei voi olla minkäänlaista menestystä, jos pelaajat eivät ole kiireisiä kentällä tapahtuvaan, vaan tuleviin päivämääriin, tuleviin lomiin, Internetin uutisiin ja muihin asioihin. On selvää, että kun jalkapallojoukkueita johdetaan tehokkaasti, sitoutumisen periaatteita sovelletaan poikkeuksetta, vaikka niillä onkin eri nimiä.

Mitä työntekijöiden sitoutuminen todella on

Henkilöstön sitouttamisen hallinta on joukko periaatteita, toimintoja ja menetelmiä, erikoinen lähestymistapa. Sen avulla yrityksen johto saa osaavaa, vastuullista, aktiivista ja aktiivista henkilökuntaa. Jokainen mukana olevista työntekijöistä osoittaa vilpitöntä huolta yrityksestä, jossa he työskentelevät. Hän omistautuu kokonaan työhönprosessi ja tekee kaikkensa korkean työtehokkuuden saavuttamiseksi.

Tulee huomioida, että henkilöstön osallistuminen on aina molemminpuolista vuorovaikutusta, johon osallistuvat työnantaja ja työntekijä. Tämäntyyppinen suhde tulee mahdolliseksi, kun heidän välillään on luottamus ja kunnioitus. Yrityksen päällikön tai johtajan on pyrittävä korkeaan VP:hen selkeän ja laajan viestintäjärjestelmän muodostamiseen. Hänen tulee myös selkeästi osoittaa työntekijöille heidän tehtävänsä, antaa heille ne v altuudet, jotka vastaavat heidän pätevyyttään. Lisäksi työntekijöiden sitoutumisen lisääminen on erottamaton mukavista työoloista ja asianmukaisesta yrityskulttuurista.

Ero yrityksen tyytyväisyyden ja sitoutumisen välillä

Viime vuosisadan 70-luvulta lähtien johtamisteoriaa on jatkuvasti päivitetty uusilla kehityssuunnilla, joiden tarkoituksena on parantaa ja optimoida henkilöstöjohtamisprosessia. Seuraavista teorioista on tullut mielenkiintoisimpia ja yleisimpiä:

• Työtyytyväisyys.
• Työntekijäuskollisuus.
• Työntekijöiden v altuudet.

Heidän pääideansa on motivoida ja kiinnostaa työntekijää tietyssä yrityksessä. Nämä teoriat sekoitetaan usein VP-teoriaan. Tämä ei tarkoita, että heillä ei olisi mitään tekemistä asian kanssa. Yhdistettynä ja täydennettynä uudemmilla johtamista koskevilla ideoilla ne voivat olla elementtejä melko vankasta sitoutumisteoriasta. Suurin ero näiden käsitteiden välillä on se, että toisin kuin korkea tyytyväisyysyritys, uskollisuus ja motivaatio, henkilöstön osallistumisen lisääminen johtaa seuraavien indikaattoreiden paranemiseen:

• Palvelun ja asiakaspalvelun laatu.
• Tuotteen laatu.
• Työn tuottavuus.

Myös poissaolot, myöhästymiset ja luvaton poissaolot työpaik alta ovat vähentyneet merkittävästi, mikä tarkoittaa työntekijöiden pysyvyyden lisääntymistä.

Kihlattu työntekijä: kuka hän on?

Henkilökunnan osallistuminen, motivaatio tekee siis työntekijöistä paitsi työpaikalla läsnä olevia ihmisiä, myös tietoisia ja vastuullisia osallistujia työprosessiin. He etsivät mieluummin uusia menetelmiä ja ideoita parantaakseen toimintaansa sen sijaan, että hyväksyisivät olemassa olevat säännöt ja vakiintuneet toimintatavat ainoita mahdollisina.

Voidaan väittää, että todella sitoutuneella työntekijällä on seuraavat ominaisuudet:

• Imeytyminen työssä. Työpäivä menee hänelle nopeasti.
• Säilytä keskittymiskyky pitkiä aikoja.
• Vahvan henkisen yhteyden yritykseen.
• Intohimo työhön (innostus).
• Pyrimme laajentamaan toimintansa laajuutta (joustavuus).
• Sopeutuminen muuttuviin olosuhteisiin.
• Työtaitojen kehittämiseen pyrkiminen.
• Ei tarvitse muistutuksia ja tilauksia.
• Tehtävien suorittaminen ajallaan.
• Pysyys.
• Aloittumiskyky.
• Suuntautuminensuunnitelmien, tavoitteiden toteutuminen.
• Rehellisyys.
• Vastuu ja velvollisuus.
• Omistautuminen työhön.

Tällaisten ominaisuuksien omaavien työntekijöiden kasvattaminen on monella tapaa mahdollista sopivan yrityskulttuurin avulla.

Miten työntekijöiden sitoutumista voidaan mitata

Miten indikaattorin parantamiseksi se on ensin mitattava. Arvioitaessa ilmiöitä, joihin inhimillinen tekijä vaikuttaa, voi olla erittäin vaikeaa saada luotettavaa ja objektiivista tietoa.

Henkilöstön osallistumisen arvioinnin tekevät asiantuntijat osallistumisen muodostumisen yleisten periaatteiden tutkimisen perusteella. Kun tiedät tämän ilmiön esiintymisen, voit arvioida sen ja laskea sitoutumisindeksin (II).

Tämä tekniikka perustuu siihen, että VP sisältää kolme osaa:

• Osallistuminen yritysten kann alta tärkeiden ongelmien ratkaisemiseen.
• Kiinnostuksen taso työtä kohtaan yleisesti.
• Orientaatio tuottavuuden ja aloitteellisuuden lisäämiseksi.

Kaikki nämä työntekijöiden sitoutumistekijät vaikuttavat pitkälle älykkyysosamäärän laskemisessa. Niiden osuus eri yrityksille lasketussa numeerisessa tunnusluvussa vaihtelee kuitenkin. Esimerkiksi kunnianhimoisia yritystavoitteita omaavan organisaation IoT:lle ensimmäisen tekijän arvo tulee ratkaisevaksi. Tämä johtuu siitä, että tällaiset yritykset pyrkivät saamaan suurimman osan työntekijöistään mukaan yhteisten ongelmien ratkaisemiseen. Kuitenkin hienovaraisuuttaon, että tämän tekijän optimaalinen arvo IW:ssä ei ole yli 50 prosenttia, koska hyvät tavalliset työntekijät ovat mukana omassa työprosessissaan.

Pääsääntöisesti kolmannen tekijän arvo VP:n arvioinnissa on minimaalinen. Tietenkin se otetaan huomioon, mutta harvoin ylittää 20 prosenttia. Tämä ei ole yllättävää, sillä innovaatioiden tehokkuus riippuu siitä, miten ne toteutetaan ja miten niitä käytetään työnkulun aikana.

Kysymys: vastaanoton ydin

Pääasiallinen tietolähde VP:n tasosta on jollain tavalla yrityksen työntekijöiden kysely. Informatiivisin on kysely, joka voi olla avoin tai anonyymi työnantajan pyynnöstä.

Riippuen yrityksen koosta ja tutkimuksen laajuudesta, kyselylomakkeissa voi olla aivan eri määrän kohteita. Kysymykset muotoillaan perinteisellä tavalla tai ehdotetaan olevan samaa / eri mieltä opinnäytetyöstä.

Vastauslomake voi sisältää vaihtoehtoja (testejä) tai kysymyksiä voi jäädä auki. Vastausten luonne antaa käsityksen siitä, missä määrin henkilökunta on sitoutunut organisaatioon.

Esimerkkejä keskeisistä kysymyksistä

On olemassa useita yleismaailmallisia kysymyksiä, joiden vastaukset voivat antaa yleistä tietoa RH-tasosta:

• Tiedätkö, millaisia tuloksia esimiehesi odottaa?
• Onko sinulla työhösi tarvitsemasi materiaalit ja laitteet?
• Onko sinulla mahdollisuus joka päivä työpäiväsi aikana tehdä jotain, missä olet erittäin hyvä?
• Oletko saanut viimeisen viikon aikana kiitosta tai palkintoja hyvin tehdystä työstä?
• Onko esimiehesi tai työntekijäsi huolissaan henkilökohtaisesta kasvustasi?
• Onko sinulla kollegaa, joka kannustaa sinua kehittymään ammatillisesti?
• Ottavatko työntekijäsi ja esimiehesi huomioon ammatillisen mielipiteesi?
• Pidätkö väittämän paikkansa: yrityksen tavoitteiden ansiosta ymmärrän työni tärkeyden?
• Ovatko työntekijäsi kiinnostuneita laadukkaasta työstä?
• Onko sinulla ystävää töissä?
• Oletko keskustellut edistymisestäsi viimeisen kuuden kuukauden aikana kenenkään kanssa työpaikalla?
• Opitko jotain uutta ja kasvatko ammatillisesti viimeisen kuuden kuukauden aikana?

Saadun tiedon analysoinnin jälkeen yrityksen johto päättää tehdä muutoksia yrityskulttuuriin ja päättää, mitä henkilöstön osallistumisen menetelmiä käytetään (tarkemmin sanoen lisäämään sitä).

Mitä voidaan tehdä sitoutumisen lisäämiseksi

On olemassa useita universaaleja tekniikoita, joiden avulla voit saavuttaa vaikuttavia tuloksia melko pian käyttöönoton jälkeen:

1. Sitoutumisen ylläpitäminen tiimin rakentamisen aikana. Kun on valinnanvaraa, on parempi antaa etusija niille ehdokkaille, jotka ovat uskollisia yritykselle ja haluavat käyttää tuotettavaa tuotetta. Tuotteisiin tutustuttuaan he pystyvät joustavammin ja epätavallisemminlähestyä epätavallisten tilanteiden ratkaisua ja myötävaikuttaa sen laadun parantamiseen. Aktiiviset ja sitoutuneet työntekijät vaikuttavat kollegoihinsa.
2. Tarkkojen ja selkeiden tavoitteiden asettaminen. Työtehtäviensä koostumuksen ja tarkoituksen tuntevat työntekijät tekevät työtä suurimmalla tuottavuudella. Tässä tapauksessa yleisellä sanamuodolla ei ole toivottua vaikutusta. Eli kutsu olla paras ei toimi: pitäisi selvittää, mitkä etuoikeudet seuraavat tuloksen saavuttamista. Sinun on myös aluksi kerrottava tiimille yrityksen standardeista, sen työskentelyalgoritmeista ja käyttäytymisnormeista.
3. Ajankohtaista rohkaisua. Jotain niin yksinkertaista ja halpaa kuin ei-rahalliset kannustimet voivat olla erittäin tehokas vipuvaikutus sitoutumisen lisäämiseen. Tunnustusta työntekijän ansioista ja hänen panoksestaan yhteisen asian hyväksi tulee antaa kiitosta, sillä se vaikuttaa suuresti työntekijöiden mielialaan ja työntekoon. Tämä ei tietenkään saa korvata perinteisiä palkintoja: palkintoja, bonuksia, diplomeja.
4. Annetaan jokaiselle työntekijälle mahdollisuus kehittyä. Työntekijöiden mielenkiinnon ylläpitämiseksi työtoimintaa kohtaan sekä yrityksen yleisen toiminnan esittelemiseksi asiantuntijat suosittelevat koulutusten, seminaarien ja muiden julkisten tilaisuuksien järjestämistä.

Tällaisissa tapaamisissa on suositeltavaa kiinnittää huomiota yrityksen tulevaisuuteen, suunnitelmiin ja saavutuksiin keskittymisen tuomiseen. Täältä muuten saa hyvää palautetta v altiolta.

Ilmoitettuhenkilöstön osallistumisen metodologia on kaukana täydellisestä luettelosta, koska jokainen yritys valitsee strategiansa ottaen huomioon omat kykynsä ja tehtävänsä, koska jokaisella organisaatiolla on henkilöstön osallistumisen taso.