Mitkä ovat sisäisen rekrytoinnin edut? Valintamenetelmät, menetelmät ja suositukset henkilöstöjohtamiseen

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Henkilökunnan palkkaaminen on keskeinen kysymys jokaiselle organisaatiolle, joka on perustettu pitkäaikaiseen olemassaoloon nykypäivän markkinataloudessa. Hyvin valittu henkilöstöporukka on menestyksen avain, sillä ammattitaitoinen henkilökunta tekee tehtäviään hoitaessaan vähemmän virheitä kuin sattum alta tai huonon valinnan vuoksi työhön siirtyneet.

Työprosessissa johdolla voi olla kysymyksiä: mitkä ovat sisäisen työvoiman rekrytoinnin lähteet, onko näitä reservejä järkevää käyttää vai onko parempi ottaa henkilö ulkopuolelta. Alla oleva artikkeli vastaa siihen kokonaisuudessaan ja puhuu myös kaikista sisäisen rekrytoinnin eduista, menetelmistä ja teknologioista työntekijöiden valinnassa.

Sisäisen rekrytoinnin edut

Jokainen organisaatio päättää itsenäisesti ehdokkaiden hakumenetelmät ja lähteetavoimia työpaikkoja varten. Ennen työntekijöiden valintaprosessin aloittamista on kuitenkin tarpeen tutkia ja vertailla sisäisen rekrytointilähteen etuja ja haittoja. Tietenkin sinun on aloitettava eduista.

Sisäisten rekrytointilähteiden etuja ovat ennen kaikkea se, että organisaatio antaa työntekijöilleen mahdollisuuden nousta yrityksen tikkaita. Tämä keskeinen hetki antaa työntekijöille mahdollisuuden todistaa itsensä ja saada ansaitun ylennyksen, mikä puolestaan voit lisätä uskollisuutta koko yrityksessä.

Sisäisen hankinnan seuraava etu on, että ihmiset kiintyvät yritykseen. Henkilön ylentäminen työssä tai siirtäminen toiseen, hänelle sopivampaan tehtävään antaa tietylle työntekijälle mahdollisuuden kokea kiitollisuuden tunnetta johtoa ja organisaatiota kohtaan, mikä yksittäistapauksessa johtaa kiintymykseen ja ylipäätään - vähenemiseen. henkilöstön vaihtuvuus.

Sisäisten rekrytointilähteiden etuja ovat myös psykologisen ilmapiirin paraneminen. Jos organisaatio ottaa huomioon työntekijän ehdokkuuden ja ansaitusti ylentää häntä tehtävään, niin henkilökunta kokee oikeudenmukaisuutta tunteen tiettyjä positiivisia tunteita.

Seuraava etu on, että haettaessa ja valittaessa hakijoita avoimiin tehtäviin, sinun ei tarvitse käyttää ylimääräisiä materiaalikustannuksia, kuten mainontaa sanomalehdissä, televisiossa tai radiossa. Lisäksi on mahdollista välttää palkkaamien pätevien työntekijöiden palkkakustannusten nousupuolueet, jotka haluavat saada korkeampaa palkkaa.

Sisäisten rekrytointilähteiden etuna on myös se, että organisaatio tuntee työntekijänsä hyvin. Henkilöstöpäällikkö voi tutustua jokaisen työntekijän henkilötietoihin ja kommunikoida linjapäällikön kanssa selvittääkseen mahdollisuutta siirtää hänet toiseen tehtävään. On tärkeää, että tällä edulla on myös varjopuolensa. Jokainen sopeutumisjakson läpäissyt työntekijä tuntee yrityksensä hyvin, on organisaatiorakenteeseen perehtynyt, ymmärtää johdon keskeiset uskomukset jne. Näin voidaan välttää edellä mainittujen kohtien tutkimiseen kuluva aika, jota tarvittaisiin houkuttelee hakijoita ulkopuolelta.

Sisäisten rekrytointilähteiden etuja ovat myös se, että kun työntekijä siirretään johonkin muuhun tehtävään, vanha vapautuu ja sen voi ottaa nuorempi asiantuntija, mikä johtaa jatkuvaan henkilöstön liikkumiseen. Tällainen prosessi on hyvä indikaattori mille tahansa organisaatiolle, sillä uraportaiden nousussa ihmisellä on mahdollisuus hankkia kokemusta sen jokaisesta vaiheesta.

Yllä mainittujen sisäisten rekrytointilähteiden tärkeimpien etujen lisäksi henkilöstötilanteen hallittavuus on korkealla tasolla, työn tuottavuuden kasvu ja motivaation kasvu sekä mahdollisuus parantaa osaamista työntekijöistä.

Sisäisen valinnan puutteita

Jokaisen johtajan sisäinen rekrytointiprosessijoudut kohtaamaan tämän prosessin puutteita, kuten:

1. Rajoitettu rekrytointimahdollisuus.
2. Tiimin sisällä on kilpailun vaara.
3. Tuttuusriski.
4. Avointen työpaikkojen määrälliset täyttötarpeet eivät täysin täyty.

Nykytilanteen perusteella ja tietäen kaikki sisäisten rekrytointilähteiden edut ja haitat, jokainen johtaja tai henkilöstöpäällikkö voi päättää, mihin vaihtoehtoon turvautuu tänään ja nyt.

Valmistautuminen sisäiseen valintaan

Valmistautumisprosessissa huomioidaan kaksi keskeistä näkökohtaa - tehtävän tarpeen selvittäminen ja ehdokkaan vaatimusluettelon laatiminen. Se, kuinka hyvin valmistelu on tehty, riippuu yleisesti ottaen siitä, miten ehdokkaiden etsintä etenee.

Organisaation asettamien vaatimusten on täytettävä täysin hänen tulevat toiminnalliset tehtävänsä. Jos virka otetaan käyttöön tyhjästä, sisäiseen henkilöstövalintaan valmistautuminen tulisi aloittaa juuri toiminnallisten ja työtehtävien määrittelystä ja hyväksymisestä.

Arviointikriteerit

Valmistelun päätyttyä on tarpeen määritellä kriteerit, joilla työntekijää arvioidaan. Tätä varten kriteerit on laadittava siten, että ne voidaan ehdollisesti jakaa pakollisiin jatoissijainen, ammatillinen ja henkilökohtainen.

Kun kaikki sisäisen henkilöstövalinnan vaiheet on suoritettu, on verrattava niiden vaatimusten määrää, jotka työntekijä on täyttänyt.

Sisäinen valintatekniikka

Toisin kuin ulkoinen, sisäinen ehdokashaku eroaa siinä, että valintaprosessin vaiheiden määrä vähenee merkittävästi. On kuitenkin erittäin suositeltavaa olla sulkematta pois seuraavia vaiheita:

1. Opielämäkerrallisen todistuksen ja kyselylomakkeen, jonka henkilö täytti järjestöön hyväksymisen yhteydessä, sekä muut henkilökohtaisessa tiedostossa olevat asiakirjat.
2. Ota yhteyttä linjajohtajiin löytääksesi sopivimmat ehdokkaat.
3. Haastattelu, jossa hakijalle kysytään etukäteen valmisteltuja kysymyksiä ja analysoidaan vastauksia, joiden perusteella tehdään alustava johtopäätös.
4. Testaus, joka voidaan tehdä keskustelun aikana. Tässä vaiheessa on mahdollista analysoida henkilön tärkeimpiä liiketoimintaominaisuuksia ja verrata niitä viran vaatimuksiin.
5. Lääkärintarkastus. Jos ammatti vaatii kovaa fyysistä työtä, tämä vaihe on erittäin tärkeä, koska määrittämällä ehdokas täyttää kaikki vaatimukset, voit välttää mahdolliset ongelmat.

Arviointi

Kun kaikki sisäisen henkilöstövalinnan näkökohdat on huomioitu, on tarpeen analysoida kaikkitoiminnasta ja antaa hänelle arvio, jonka perusteella tulos lasketaan ja määrätään henkilö, joka ottaa avoimen paikan.

Henkilöstöpäällikkö laatii raportin henkilöstön valintaprosessin etenemisestä sisäisistä lähteistä. Se tarjoaa tietoa sopivista ehdokkaista. Yhteenvetona voidaan todeta, että lopullinen päätös tehdään tietyn henkilön ylennyksestä tai hänen siirrosta toiseen, hänelle sopivampaan asemaan.

Johtopäätös

Organisaatiot aliarvioivat usein sisäisiä henkilöresurssejaan, mikä voi johtaa ajan ja rahan hukkaan rekrytointiin ja uuden henkilöstön palkkaamiseen. Oikean henkilöstöhallinnon avulla voit säästää yrityksen rahoja ja nostaa työntekijääsi uraportailla, mikä ratkaisee useita ongelmia samanaikaisesti: sosiaaliset, psykologiset, organisatoriset ja taloudelliset.