Valintamenetelmät: yleiset ominaisuudet

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Yksi minkä tahansa yrityksen ominaisuuksista on tarve työntää se oikeiden ihmisten kanssa. Näin voit suorittaa yhden tämän alueen keskeisistä tehtävistä, joka koostuu henkilöstön valinnasta (valinnasta).

Tämän työn merkitystä on vaikea yliarvioida. Tosiasia on, että koko yrityksen tehtävien suorittamisen tehokkuus sekä kaikkien tuotantoprosessiin tarvittavien resurssien käyttö riippuu suoraan olemassa olevien asiantuntijoiden laadusta. Tässä suhteessa valintaprosessissa tehdyt virheet tulevat organisaatiolle kalliiksi. Samalla hyvien asiantuntijoiden palkkaaminen on hyvä investointi.

Peruskäsitteet

Kuinka pätevästi ja tehokkaasti lähestyä organisaation rekrytointia? Asetettuun tavoitteeseen on edettävä ammattimaisesti ja johdonmukaisesti. Tiedämme kaikki viisaan ilmaisun "Kaaderit päättävät kaikesta". Henkilöstöstä riippuu suoraan yrityksen hyvinvoinnin lisäksi myös sen kehitysnäkymät sekä tiimin sisällä kehittyvä ilmapiiri.

Mitä tarkoitamme rekrytoinnilla? Tällä termillä tarkoitetaan määrätietoista työtä, jonka tavoitteena on houkutella ehdokkaita, joilla on yrityksen tämänhetkisiin ja pitkän aikavälin tarpeisiin tarvittavat taidot ja ominaisuudet. Toisin sanoen rekrytointi on sellaisten ihmisten etsimistä, testaamista ja palkkaamista, jotka pystyvät ja haluavat tehdä työtä, samalla kun heillä on työnantajan tarvitsema osaaminen. Samalla hakijoiden on jaettava organisaation arvot.

Vuokratyön tärkeys

Jos työntekijöiden valinta tehdään laadukkaasti, tämä mahdollistaa:

• lisää yrityksen voittoa;
• lisää tuottavuutta;
• saada yritys kehityksen tielle.

Jos rekrytointiin on suhtauduttu epäammattimaisesti, seurauksena on yrityksen tulojen lasku, työn määräaikojen noudattamatta jättäminen ja epäonnistumisia liiketoimintaprosesseissa. Kaikki tämä tuo organisaation takaisin lähtöpisteeseen, ja se jatkaa jälleen työntekijöiden etsimistä samalla, kun tuhlataan aikaa ja rahaa. Näin ollen henkilöstövalintamenetelmien soveltamisessa tehdyt systeemiset virheet johtavat merkittävään yrityksen kustannusten nousuun.

Soita lähteisiin

Miten löydät oikeat ihmiset yritykseesi? Tätä varten rekrytoijat käyttävät erilaisia rekrytointilähteitä, jotka puolestaan jaetaan kahteen tyyppiin: ulkoisiin ja sisäisiin.

Ensimmäisen avulla voit löytää oikeat asiantuntijat niiden ihmisten joukosta, jotka jo työskentelevät yrityksessä. Toisen tyyppinen sarja suoritetaankäyttämällä ulkoisia resursseja.

Tietenkin sisäisillä lähteillä on rajalliset resurssit. Yrityksessä syntyneitä henkilöstöongelmia on yksinkertaisesti mahdotonta ratkaista heidän avullaan. Siksi yleisimpiä työntekijöitä palkattaessa ovat ulkopuoliset lähteet. Perinteisesti ne jaetaan ehdotettujen investointien perusteella kahteen tyyppiin, joista toinen on budjetti ja toinen kallis.

Ilman merkittäviä kustannuksia voit valita oikean henkilöstön käyttämällä julkisten työvoimapalvelujen palveluja ja luomalla yhteyksiä korkeakouluihin ja korkeakouluihin. Arvokkaita lähteitä ovat rekrytointiammattitoimistot sekä mediajulkaisut.

Nykyään on myös ilmaisia lähteitä, jotka auttavat yrityksen asiantuntijoita palkkaamaan henkilöstöä. Heidän luettelossaan on erikoistuneita Internet-sivustoja, jotka julkaisevat hakijan ansioluetteloita ja avoimia työpaikkoja.

On myös olemassa useita erilaisia ulkoisia lähteitä, jotka mahdollistavat rekrytoinnin. Heidän joukossaan:

1. Suositukset. Tämä on yksi vanhimmista henkilöstön valintamenetelmistä, joka on myös erittäin tehokas. Tällöin ehdokkaita houkutellaan yrityksessä työskentelevien tuttavien, ystävien ja sukulaisten suosituksesta. Tämä menetelmä sopii erinomaisesti organisaatioille, joissa on pieni henkilökunta. Sen suurin haittapuoli on kuitenkin merkittävä riski palkata pätemätön asiantuntija.
2. Suora työskentely hakijoiden kanssa. Yrityksen henkilöstöpalvelut voivat ottaa yhteyttä työssä oleviin henkilöihinitsenäinen työnhaku, hakematta erityisiin organisaatioihin. Tällaiset hakijat itse soittavat, lähettävät ansioluetteloita ja ovat myös kiinnostuneita yrityksen avoimista työpaikoista. Yleensä näin tapahtuu, kun yritys on johtavassa asemassa markkinoilla. Ja vaikka organisaatio ei tällä hetkellä tarvitse tätä asiantuntijaa, hänen tietojaan tulee tallentaa ja käyttää tarvittaessa jatkossa.
3. Mainonta tiedotusvälineissä. Tämä menetelmä, jonka avulla voit houkutella hakijoita, on yleisin. Asiaankuuluvien asiantuntijoiden rekrytointia koskevia ilmoituksia annetaan sanomalehtien sivuilla, televisiossa ja Internet-portaaleissa. Sen jälkeen kiinnostuneet ehdokkaat itse soittavat yritykseen ja tulevat haastatteluun. Tällöin käytetään myös erikoistuneita verkkosivustoja ja julkaisuja, jotka keskittyvät yksittäisiin toimialoihin tai monenlaisiin ammatteihin. Mutta silti suosituin ja tehokkain keino houkutella ehdokkaita ovat painetut julkaisut ja verkkoresurssit. Mutta samalla on pidettävä mielessä, että jotta ilmoitus saavuttaisi tavoitteensa, siinä on esitettävä mahdollisimman tarkasti vaatimukset, joita yritys asettaa hakijalle, ja annettava luettelo hänen tulevista työtehtävistään.
4. Ota yhteyttä oppilaitoksiin. Monet suuryritykset, jotka työskentelevät tulevaisuutta varten, houkuttelevat korkeakoulu- ja korkeakoulututkinnon suorittaneita, joilla ei vielä ole käytännön työkokemusta. Tätä varten yrityksen edustajat järjestävät erilaisia tapahtumia oppilaitoksissa. Tässä tapauksessa arvioiehdokkaan ammatilliset taidot eivät ole mahdollisia. Tässä suhteessa rekrytoijat ottavat huomioon nuoren asiantuntijan persoonallisuuden ominaisuudet, hänen kykynsä suunnitella ja analysoida.
5. Työpörssien kanssa työskentely. V altiolla on aina intressi poistaa työttömyys ja nostaa kansalaistensa työllisyysastetta. Tähän suuntaan on työskennellyt erityisesti luodut palvelut, joilla on omat tietokannat ja jotka työskentelevät usein suurten yritysten kanssa. Ulkopuolisten henkilöstön rekrytointi- ja valintamenetelmien luettelossa tällä on yksi merkittävä haittapuoli. Tosiasia on, että kaikki organisaatiot eivät hae v altion työvoimatoimistoihin.
6. Työskentely rekrytointitoimistojen kanssa. Viime vuosina tästä toimialasta on tullut yksi aktiivisesti kehittyvistä talouden sektoreista. Työvoimatoimistoilla on jatkuvasti päivittyvä tietokanta. Lisäksi he etsivät itsenäisesti ehdokkaita täyttämään asiakkaiden asettamia tehtäviä. Rekrytointitoimistot saavat tekemästään työstä vaikuttavan korvauksen, joka voi joskus olla jopa 50 % löytämänsä asiantuntijan vuosipalkasta. On myös yrityksiä, jotka harjoittavat joukkorekrytointia tai päinvastoin "yksinomaista johtajien hakua".

Oikealla ulkopuolisten lähteiden valinnalla varmistetaan aloitetun liiketoiminnan onnistuminen rekrytoimalla osaavia työntekijöitä, jotka vastaavat yrityksen henkeä ja sen profiilia. Lisäksi jokaisella edellä mainituista rekrytointityypeistä on omat taloudelliset jaaikakustannukset, joita tarvitaan paitsi järjestämiseen myös haun suorittamiseen.

Rekrytoinnin vaiheet

Onnistuneen hakijoiden haun jälkeen avoimiin tehtäviin sovelletaan seuraavia henkilöstön valintamenetelmiä: rekrytointi, henkilöstön valinta ja sopivien asiantuntijoiden palkkaaminen. Tarkastellaanpa näitä käsitteitä tarkemmin.

Rekrytoinnilla tarkoitetaan tarvittavan reservin luomista sopivista ehdokkaista, jotka on löydetty sisäisten tai ulkoisten lähteiden avulla. Tällaista työtä tekevät henkilöstöosaston asiantuntijat kirjaimellisesti kaikilla yrityksessä saatavilla olevilla erikoisuuksilla - tuotanto- ja toimisto-, hallinnollinen ja tekninen. Tähän suuntaan tehtävän työn määrä riippuu suoraan käytettävissä olevien työvoimaresurssien ja niiden tulevan tarpeen välisestä erosta. Tällöin huomioidaan sellaiset tekijät kuin henkilöstön vaihtuvuus, eläkkeelle siirtyminen, irtisanomiset sopimuksen päätyttyä sekä organisaation toimialan laajentuminen.

Tarvittavan ehdokaspohjan luomisen jälkeen organisaation tulee harkita mahdollisuutta hakea avointa paikkaa asianmukaisen päätöksen tekemiseksi. Näin voit tehdä henkilöstövalintamenettelyn. Miten kaikki sujuu? Tätä varten valintamenetelmien käytön jälkeen suoritetaan henkilöstövalinta. Seuraavalla voi olla merkittävä vaikutus tämän prosessin kulkuun:

1. Organisaatioiden toiminnan erityispiirteet. Ottaen huomioon sen mitat(pieni, keskikokoinen, suuri), julkinen tai kaupallinen, harjoittaapa se tuotantoa tai palveluita.
2. Yrityksen sijainti. Jos se on suuri ja sijaitsee tietyn alueen alueella, suurin osa henkilökunnasta asuu lähellä.
3. Yritykselle ominaista kulttuuria. Eri yrityksillä on omat perinteensä, norminsa ja arvonsa, joiden pohj alta henkilöstövalinnassa pääasiallinen suuntautuminen tapahtuu. Loppujen lopuksi on tärkeää, että hakijalla ei ole vain taitoja suorittaa hänelle uskottu työ, vaan hän myös liittyy nopeasti tiimiin rikkomatta sen olemassa olevaa psykologista ilmapiiriä.

Jotta yritys voi päättää hakijan hyväksymisestä avoimeen virkaan, tunnistetaan tarvittavat hakijat.

Valintatapoja ovat:

1. Alkukeskustelu. Sen tarkoituksena on arvioida ihmisen ulkonäköä ja määritteleviä persoonallisuuden piirteitä. Tällainen keskustelu on alustava seulonta, jonka avulla voit valita 30–40 % ehdokkaista seuraavaan vaiheeseen.
2. Kyselylomakkeen täyttäminen. Kaikista henkilöstön arviointi- ja valintamenetelmistä tämä on läsnä minkä tahansa organisaation rekrytointimenettelyssä. On toivottavaa, että kyselylomake sisältää vähimmäismäärän kohtia ja siinä pyydetään vain työnantajan kann alta tärkeitä tietoja (ajattelusta, aiemmasta työstä, suurista saavutuksista).
3. Haastattelu. Ne ovat vuokrahaastatteluja, joita joskus tekevät talon sisäiset psykologit.yritykset.
4. Testaus. Tämä on yksi henkilöstön valintamenetelmistä, jonka avulla voit saada tietoa hakijan ammatillisista kyvyistä, oppia hänen asenteistaan ja tavoitteistaan.
5. Hakijan viitteiden ja kokemusten tarkastaminen.
6. Ehdokkaan läpäiseminen lääkärintarkastuksessa. Tätä henkilöstön valintamenetelmää käytetään, kun työntekijälle asetetaan tiettyjä terveysvaatimuksia.
7. Johdon päätös palkata ehdokas.

Ainoastaan sen jälkeen, kun henkilö käy johdonmukaisesti läpi kaikki yllä mainitut vaiheet, voimme sanoa, että hän voitti onnistuneesti kaikki testit ja meni töihin. Tähän asti yhtiön johto jatkaa toimintaansa erilaisilla henkilöstövalintamenetelmillä. Asiakirjoja tutkitaan paljon ja jokaisen hakijan tulokset analysoidaan.

Katsotaanpa tarkemmin henkilöstön arvioinnin ja valinnan menetelmiä.

Perinteisiä tapoja

Tällaisia henkilöstön valintamenetelmiä organisaatiossa ovat esihaastattelu, ansioluettelo ja haastattelu, kyselylomakkeet ja arviointikeskukset sekä testaus. Niiden käytön avulla voit saada täydellisimpiä tietoja ehdokkaasta sekä oppia hänen päähahmon piirteistä. Tällaiset henkilöstön valintamenetelmät organisaatiossa antavat työnantajalle mahdollisuuden ymmärtää jo ennen sopimuksen tekemistä, sopiiko tämä henkilö yritykseen. Näin voit tehdä oikean päätöksen. Henkilöstönvalintamenetelmien analyysin tekee pääsääntöisesti ammattipsykologi, joka kuuluu välttämättä heidän henkilöstöönsä.yritykset. Loppujen lopuksi vasta saatujen tietojen analysoinnin jälkeen voidaan tunnistaa kaikki hakijan positiiviset puolet ja hänen puutteensa.

Otetaan huomioon henkilöstön ensisijaisen valinnan menetelmiä, jotka ovat perinteisiä.

Ennakkokeskustelu

Tämä on ensimmäinen askel rekrytointi- ja valintamenetelmien soveltamisessa. HR-asiantuntija saa alustavan keskustelun aikana hakijasta selville yleiset tiedot, jotka ovat tarpeen haettavan työpaikan sopivuuden alustavassa määrittämisessä. Yleensä tällainen dialogi tapahtuu puhelimitse. Juuri tässä henkilöstön ammatillisen valinnan menetelmien soveltamisvaiheessa tapahtuu pääasiallinen hakijoiden seulonta. Samalla henkilöstövastaavan tulee kuunnella tarkasti jokaista organisaatioon soittajaa. Riippumatta siitä, kutsutaanko hakija henkilökohtaiseen haastatteluun tulevaisuudessa, hänellä tulee olla hyvä kuva yrityksestä.

Puhelinkeskustelun aikana syntyvä ensikontakti mahdollistaa molemminpuolisten mielipiteiden muodostumisen sekä yrityksestä että avoimeen paikkaan hakijasta. Välinpitämätön tai ärtyisä sävy, väärin kysytyt kysymykset, terävät vastalauseet johtavat siihen, että henkilökohtaiseen haastatteluun ehdokas ei todennäköisesti tule. Jos näin tapahtuu, hänen suhtautumisensa työnantajaan on aluksi kielteinen. Tässä tapauksessa hän voi hyvinkin pilata henkilöstövirkailijan mielialan ja asettaa muut hakijat negatiivisesti.

CV

Seuraava sovelletuista henkilöstön valinta- ja vastaanottomenetelmistä on hakijanitsekuvaus, joka voi kertoa paljon siitä, kuka sen on kirjoittanut. Ansioluettelo toimitetaan jo ennen työnantajan ja hakijan henkilökohtaista tapaamista. Yleensä se on lyhyt tarina itsestäsi. Yhteenvedossa hakija ilmoittaa lyhyet tiedot, jotka hän katsoo aiheelliseksi antaa yritykselle.

Näiden pitäisi olla tiiviimpiä ja luotettavimpia faktoja, jotka sijaitsevat yhdellä tai kahdella sivulla. Vasta ansioluettelon lukemisen jälkeen johtaja päättää kutsuako hakijan haastatteluun. Joskus hän kieltäytyy välittömästi häneltä työstä.

Haastattelu

Jos puhelimessa puhumisen ja CV:n tutkimisen jälkeen henkilöstöpäällikkö ymmärtää hakijan soveltuvan yrityksen työhön, niin siirtyminen seuraavaan rekrytointivaiheeseen tapahtuu perushenkilöstönvalintamenetelmin. Henkilö kutsutaan haastatteluun. Samalla hänen tulee selittää yksityiskohtaisesti, kuinka päästä toimistoon, ja täsmentää paitsi päivä, myös kellonaika, jolloin he odottavat häntä.

Haastattelu henkilöstön valintamenetelmänä on käytössä lähes jokaisessa yrityksessä. Loppujen lopuksi tässä tapauksessa työnantaja voi lyhyessä ajassa saada riittävän kuvan hakijasta tehdäkseen lisäpäätöksen.

Joskus haastattelut järjestetään useissa vaiheissa, mikä edellyttää hakijan käyvän toimistolla useammin kuin kerran.

Ihmisen kykyjen ja kykyjen analysointi alkaa siitä hetkestä, kun hän on juuri astunut kynnykselle. Samaan aikaan hänen puhetapansa ja käytöksensä, eleensä javaatteet, silmien ja kasvojen ilme, kävely ja ääni. HR-asiantuntijan on tärkeää arvioida hakijan itseluottamusta. Tätä varten analysoidaan ihmisen sellaiset toimet: hän koputti oveen tai avasi sen välittömästi, julisti itsensä tai odotti huomion kiinnittämistä häneen, tervehdyksen aikana ääni oli rukoileva ja hiljainen tai luottavainen jne.

Ehdokkaan ulkonäössä hälyttää uhmakas ei-business-tyyli, vaatekaappien värien epäsopivuus, näyttävät kengät, kalliit korut, laukku, joka ei sovi tilanteeseen jne. Kaikki tämä on erittäin merkittävää, sillä se osoittaa selvästi, kuinka hakija viittaa hänelle tarjottuun työhön.

Aloita haastattelu ottamalla yhteyttä. Yleensä työnantaja puhuu ensimmäisenä. Tämä haastattelun osa saa olla enintään 15 % ajasta. Hakija puhuu sitten. Työnantajan on kuunneltava häntä huolellisesti keskittyen itselleen tärkeisiin kohtiin. Haastattelu päättyy jatkotoimien ja rekrytoinnin etenemisen selostukseen. On tärkeää, että keskustelu päättyy positiiviseen sävyyn. Kielteinen päätös ilmoitetaan myöhemmin.

Kysymys

Ammattimaisia periaatteita ja henkilöstövalintamenetelmiä käyttäen asiantuntijat jatkavat rekrytointiprosessia tarjoten hakijalle lomakkeen, jossa on häntä kiinnostavia kysymyksiä. Useimmiten ne ovat yksinkertaisia. Nämä ovat kysymyksiä, jotka koskevat ehdokkaan suku- ja etunimeä, osoitetta ja ikää jne. Useimmissa tapauksissa tällaisen kyselyn tarkoituksena on vain vahvistaa aiemmin kerätyt tiedotlueteltu ansioluettelossa.

Mutta joskus yritykset tarjoavat hakijoille vastauksia monimutkaisempiin kysymyksiin. Heidän avullaan HR-asiantuntijat tunnistavat avoimessa työpaikassa olevan ehdokkaan tehokkuustason. Suurin osa näistä kysymyksistä liittyy edelliseen työpaikkaan, mutta osa niistä voi olla kuvaus erilaisista elämäntilanteista. Kaiken tämän avulla voit tunnistaa hakijan reaktion mahdollisiin olosuhteisiin ja ennustaa hänen toimiaan, joihin hän ryhtyy tässä tapauksessa.

Yliopistosta valmistuneet täyttävät erityisiä kapea-alaisia kyselylomakkeita. Loppujen lopuksi näillä nuorilla ammattilaisilla ei ole vielä työkokemusta. Siksi työnantaja saa niistä tiedon vain valitsemansa ammatin opintojen os alta.

Arviointikeskukset

Toisin kuin muut henkilöstön valintaperiaatteet ja -menetelmät, tämä on käytössä harvassa yrityksessä. Tämä menetelmä on eräänlainen harjoituspeli. Siinä ehdokas joutuu työympäristöä läheisiin olosuhteisiin. Tätä menetelmää sovellettaessa hakijan on ilmaistava asenteensa tai mielipiteensä siitä, mitä tapahtuu. Joskus häntä pyydetään analysoimaan ehdotettu tapahtuma.

Arviointikeskukset auttavat määrittämään henkilön kyvyn ilmaista julkisesti omia mielipiteitään ja puhua ihmisille. Tämä on yksi henkilöstöjohtamisen henkilöstövalintamenetelmistä, jonka avulla voit nopeasti tunnistaa hakijan ammatin vaatimustenmukaisuuden.

Testaus

Tämä suunta viittaa nykyaikaisiin henkilöstövalintamenetelmiinja työnantajat ovat käyttäneet sitä suhteellisen hiljattain länsimaisten yritysten vaikutuksesta. Sieltä meille tulivat kriteerit, joita käytetään henkilöstön valinnassa testaamalla. Tätä tekniikkaa käyttämällä työnantaja saa luotettavimmat tiedot hakijan ammatillisista ominaisuuksista ja hänen kyvystään suorittaa tiettyjä tehtäviä.

Jos otetaan huomioon henkilöstön valintamenetelmien ominaisuudet, niin testaus voidaan luokitella apuvälineeksi. Samalla hakijaa pyydetään vastaamaan kysymyksiin, jotka psykologit analysoivat myöhemmin.

Se voisi olla esimerkiksi työn suorittamisen koe. Hakijaa pyydetään suorittamaan tiettyjä tehtäviä. Kaikkien on varmasti oltava samanlaisia kuin ne, jotka hänen on täytettävä astuessaan virkaan. Tällaisen testin avulla paljastuvat taidot ja kyvyt, jotka hakijalla on tällä alueella.

Epätavanomaiset menetelmät

Viime aikoina yhä useammat yritykset yrittävät mennä pidemmälle kuin ansioluetteloiden ja haastattelujen tutkiminen. Palkkaaessaan ehdokkaita olemassa oleviin avoimiin työpaikkoihin he turvautuvat myös ei-perinteisiin menetelmiin työntekijöiden valintaan. Useimmissa tapauksissa henkilöllä ei ole aavistustakaan, mikä häntä odottaa haastattelussa tai sen jälkeen.

Esimerkiksi menetelmä, kuten "Brainteaser Interview". Sitä käytetään tapauksissa, joissa henkilöstön on suoriutuakseen suorista tehtävistään oltava luovia ja kyettävä näyttämään analyyttisiätaidot. Keskustelun aikana hakijan on löydettävä vastaus ehdotetusta logiikasta. Myös johtaja voi yhtäkkiä kysyä häneltä jotain, joka ei liity heidän keskustelunsa aiheeseen. On tärkeää, että henkilön vastaus on epätavallinen ja omaperäinen. Tämä osoittaa hänen älyttömän ajattelunsa ja kykynsä ylittää ongelman tavanomaisen näkemyksen sen ratkaisua etsiessään.

Toinen nykyaikainen menetelmä henkilöstön valintaan on fysiognomia. Sitä käytetään pääasiassa apuvälineenä. Tämän menetelmän ydin on ehdokkaan ilmeiden ja kasvojen piirteiden tutkiminen. Saatujen tietojen avulla voimme tehdä johtopäätöksen yksilön kyvyistä, tyypistä ja luovasta suuntautumisesta. Mutta on pidettävä mielessä, että tämän menetelmän käyttö on mahdollista vain, jos tutkijalla on vaikuttava käytännön kokemus.