Vastaanottamisen vaihtuvuussuhde: kaava. Rekrytoinnin vaihtuvuussuhde

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Mitä eroa on neuvostotyylisellä henkilöstöpäälliköllä ja henkilöstöpäälliköllä? Henkilöstöpäällikkö tekee toimistotyötä - palkkaaminen, irtisanominen, äitiysloma, palkkojen maksaminen jne., henkilöstöosastolla on paperien v altameri. Henkilöstöpäällikkö hoitaa resurssienhallinnan. Hän kerää luotettavia tilastoja, analysoi niitä, suunnittelee, laskee riskejä ja ehdottaa muutoksia. Hän on mukana liiketoimintaprosessien hallinnassa, edistyneissä yrityksissä häntä kutsutaan liikekumppaniksi.

Kuvanopeudet: The Big Four

Nykyaikaisen henkilöstöjohtamisen perustana ovat tilastot kertoimella, graafisesti, analysointi ja lukujen muutosten tulkinta kuukausittain, vuosineljänneksittäin, vuosiin. Rekrytoinnin vaihtuvuussuhde on yksi henkilöstöanalyysin peruskomponenteista. Se on osa "neljän suurta" kertoimia, jotka kuvaavat muutoksia henkilöstön määrässä ja laadussa. Nämä arvot ovat:

1. Rekrytoinnin vaihtuvuus - palkattujen työntekijöiden osuus kokonaismäärästäorganisaation työntekijöitä prosentteina.
2. Irtisanomisen yhteydessä tapahtuva liikevaihto - irtisanottujen osuus kokonaismäärästä.
3. Täysi liikevaihto - palkattujen ja irtisanomisten osuus kokonaismäärästä.
4. Henkilökunnan vaihtuvuus (ei pidä sekoittaa irtisanomisvaihtumiseen) - kurin rikkomisesta ja omasta pyynnöstään irtisanottujen osuus henkilöstön kokonaismäärästä.

Tämä indikaattoriperhe kuvaa täydellisesti tärkeintä prosessia - työvoiman liikkumista: henkilöstön muutosta henkilöstön liikkeiden (palkkaukset, irtisanomiset tai siirrot) seurauksena.

Big Four: selvennykset ja kaavat

Henkilötilastossa on huomattava määrä vivahteita ja pieniä, mutta itse asiassa tärkeitä yksityiskohtia. Esimerkiksi minkä tahansa ajanjakson keskimääräinen henkilöstömäärä lasketaan melko hankalasti: se on kauden kunkin päivän työntekijöiden lukumäärän summa jaettuna näiden päivien määrällä. Tämän k altaisen aritmeettisen laskun noudattaminen on välttämätöntä ja perusteltua: päivittäiset henkilöstövaihdot ovat paljon intensiivisempiä kuin miltä näyttää. Kyse ei ole vain palkkaamisesta ja irtisanomisista, vaan siirroista, asetuksista, koulutuksesta, uudelleenjärjestelyistä ja paljon muusta – kaikesta, mikä tekee henkilöstön vaihtumisesta jatkuvan prosessin, jota on seurattava mitä huolellisimmalla tavalla.

Vaihtuvuusprosentin muotoilu hyväksymistä varten:

Palkattujen työntekijöiden määrä kaudella / Kauden keskimääräinen palkkasumma × 100 %

Säännöt työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhteen analysointiin

Jos analysoit henkilöstötilastoja, sinun on noudatettava tärkeimpiä sääntöjä:

1. Analysoi vain suhteelliset suuret (eli kertoimet, ei absoluuttisia lukuja).
2. Ota indikaattoreita huomioon vain yhdessä muiden kanssa, äläkä koskaan yksin.
3. Tarkastele indikaattoreita vain dynamiikassa (kuten se oli ennenkin) ja verrattuna muiden vastaavien toimialojen tai yritysten tilastoihin.

Yhden luvun laskeminen liikevaihdon hyväksymiskertoimen kaavalla, sen syöttäminen taulukkoon ja rauhoittuminen ei ole meidän vaihtoehtomme. Kuka tarkalleen ottaen liittyi yritykseen? Muuttajia uuteen varastoon? Vai onnistuitko houkuttelemaan strategisen suunnittelun osastolle kaksi TOPia, joita metsästettiin kuusi kuukautta? Kuinka monta ihmistä värvättiin, kuinka monta vapautettiin? Tahallaan vai potkittiin ulos? Kuinka monta arvokasta työntekijää jäi säilyttämättä? Ja miksi logistiikot lähtevät ja tulevat koko ajan?

17 %: iloitsetko vai revitkö hiuksesi?

Olet esimerkiksi yrityksen uusi johtaja. Henkilöstöjohtaja kertoi sinulle ylpeänä, että yrityksesi rekrytointivaihtuvuus oli viimeisellä neljänneksellä 17 %. iloitsetko vai repitkö hiuksiasi päähäsi? Periaatteessa molemmat vaihtoehdot sopivat, kumpi valita?

Vaadi ensin samaa kerrointa, mutta irtisanomisen yhteydessä. Samaan aikaan koko vaihtuvuus ja henkilöstön vaihtuvuus - sama iso neljä - kuvaavat henkilöstön liikkuvuutta. Pyydä yhdessä heidän kanssaan samoja indikaattoreita samalle vuosineljännekselle, mutta viimeiselle ja toiselle vuodelle. Tällaisilla tiedoilla voidaan spekuloida. Muuten, jos ohjaajajos hän viivytteli vaadittuja henkilöstölukuja tai ei yksinkertaisesti kerännyt tällaisia tilastoja, irtisano hänet - tämä on oikea päätös. Sellaisen henkilöstön aika on ohi. Nyt on aika käsitellä 17 % - onko se paljon vai vähän?

HR huippulento: ajattelua ja päättelyä

Tärkeää! Hyväksymiselle ei ole vakioliikevaihtoa. On mahdollista arvioida tiedot 17 %:ksi vain analysoimalla koko kehyksen liikeilmaisimien perhettä. Ainoa luku, johon voit keskittyä, on henkilöstön vaihtuvuus (omasta tahdosta ja keskimääräisen henkilöstömäärän rikkomisesta irtisanottujen osuus). Tämä on hyvin likimääräinen ja keskimääräinen 5 prosentin luku. Henkilöstön vaihtuvuus eli "HR:n painajainen" riippuu myös monesta tekijästä ja ennen kaikkea siitä, kuka irtisanoutui. Suuren kaliiperin johtajat lähtevät vähiten, useimmiten - kuljettajat, kuormaajat, avustajat, myyjät. Tällaisten vaihtuvuus voi olla 40 %. Mennään:

1. Annettu:

Pääsyvaihto 17%, irtisanomisen liikevaihto 3%, liikevaihto 2%.

Diagnoosi: tämä yritys laajenee, uusien työntekijöiden rekrytointi on intensiivistä, osa on siirtynyt muihin tehtäviin (ja tämä on luonnollista kasvavassa yrityksessä), tuskin kukaan irtisanoudu (myös luonnollista), yrityksen valinnassa erehtyneet aloittelijatkaan eivät kulje koeajan sisällä: rekrytointiosasto toimii hyvin, he valitsevat oikeat ehdokkaat tehtäviin, kaikki ovat tyytyväisiä. Erinomainen henkilökuva, joka miellyttää ymmärtävän johtajan sydäntä.

2. Annettu:

Vastaanottamisen liikevaihto17%, lomautusvaihtuvuus 32%, liikevaihto 23%

Diagnoosi: on täysin erilainen tilanne. Ilmeisesti yhtiössä on meneillään vaikea rakennemuutos: henkilöstövähennykset (pienempien työntekijöiden palkkaaminen kuin irtisanominen), osastojen ja alaisuuksien rakenteen muuttaminen, tehtävien ja toiminnallisten vastuiden muuttaminen, työntekijöiden alentuminen on todennäköistä (erittäin korkea vaihtuvuus irtisanomisen yhteydessä, korkeampi kuin sisäänpääsykerroin). Kaikki työntekijät eivät ole tyytyväisiä tällaisiin muutoksiin, ihmiset alkoivat lähteä omasta tahdostaan - liikevaihto kasvoi. Enemmän ihmisiä lähtee kuin tulee. Mutta tällainen liike on suunniteltu, ei yllätyksiä. Henkilöstökuva on samanlainen kuin omistajanvaihdos.

3. Annettu:

Pääsyvaihto 17%, irtisanomisen liikevaihto 0%, liikevaihto 26%.

Diagnoosi: hälyttävä kuva: paljon ihmisiä on lähdössä (26 % on liikaa keskimääräiselle indikaattorille TOPeista muuttajiin). Ketään ei siirretä asemiin, kukaan ei lähde synnyttämään tai opiskelemaan. Uusia tulokkaita palkataan, mutta vähemmän kuin ihmisiä menetetään. Onko se menossa konkurssiin? Vakava kriisi? Muuten, jos työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuus olisi 26%, eli sama kuin irtisanomisissa, niin ahdistuksen aste olisi pienempi: tällaisia työntekijöiden vaihtuvuutta havaitaan usein vähittäiskaupan yrityksissä (klassinen myyntimiesten vaihtuvuus).

CV

The Big Four State Movement -indikaattorit ja muut henkilöstösuhteet ovat kiehtova matriisi jokaiselle, joka rakastaa ja osaa ajatella. Se on upea jaobjektiivista materiaalia henkilöstöresursseja ja liiketoiminnan kehittämistä koskevien strategisten päätösten tekemiseen. Tällaisten indikaattoreiden tuntemus ja ymmärtäminen on välttämätön ja erittäin tärkeä taito jokaiselle huomista ajattelevalle johtajalle.