Henkilöarvioinnin tyypit. Henkilöstöjohtaminen

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Henkilöstön tarkastamiseen tänään - kovassa kilpailussa - yritysjohtajat kiinnittävät enemmän huomiota. Yrityksen menestys riippuu suoraan siitä, millä kriteereillä henkilöstö muodostuu ja kuinka tehokkaasti sen potentiaalia käytetään. Ja hyvät johtajat ymmärtävät tämän. Ajan realiteetin saneleman kysynnän yhteydessä korkeakoulut alkoivat tuottaa uuden tason asiantuntijoita - henkilöstöjohtajia. Tämän erikoisalan kurssit ovat myös erittäin suosittuja. Niiden avulla keskitason johtajat hallitsevat nopeasti tehokkaan työn edellyttämät uudet taidot.

Ensi silmäyksellä saattaa tuntua, että kaikki yritykset ja yritykset eivät tarvitse HR-asiantuntijoita. Todellisuudessa he tekevät kuitenkin erittäin tärkeää työtä, jota ei voi uskoa muille työntekijöille. Korkeasti pätevä johtohenkilöstö omistaalaaja arsenaali menetelmiä ja menetelmiä ammatillisen toiminnan arviointiin. Lisäksi tässä prosessissa hankittu kokemus on erittäin tärkeä, ja usein myös esimiesten omat saavutukset näyttävät olevan tehokkaita. Tänään kuvaamme henkilöstöarvioinnin prosessia ja katamme sen kaikki vaiheet.

Henkilöarviointi: yleistä tietoa

Ensimmäistä kertaa henkilöstön todentamisesta tieteellisesti tähän kysymykseen alettiin puhua viime vuosisadan 20-luvulla. Suurin kiinnostus tätä prosessia kohtaan oli amerikkalaisten liikemiesten keskuudessa, jotka yrittivät käyttää jokaista tilaisuutta lisätäkseen työn tuottavuutta.

Kolmekymmentä tai neljäkymmentä vuotta myöhemmin ilmestyi asiantuntijoita, jotka käsittelivät vain henkilöstöasioita. Heihin alettiin luottaa työntekijöiden rekrytointiin tuotantoon ja heidän pätevyyden tason analysointiin suhteessa heidän asemaansa. Tältä osin oli tarpeen muodostaa perustietoa, josta voisi tulla perustavanlaatuisia työkaluja henkilöstöjohtajien toiminnassa. Näin kehitettiin henkilöstöarvioinnin tyyppejä, analyysimenetelmiä ja kriteerien luokittelua, joiden mukaan määritetään työntekijöiden ammatillinen soveltuvuus. Tietenkin tänä aikana ne olivat vielä niin sanotusti "raakoja", mutta antoivat kuitenkin hyviä tuloksia.

1990-luvulla HR-kursseista tuli yhä enemmän kysyntää. Vähitellen uusi suunta muuttui täysimittaiseksi tieteenalaksi, joka tähän päivään asti systematisoi vuosien aikana saatuja tuloksia.kertyneen tiedon olemassaolo. Useimmat menestyvät yritykset eivät säästä HR-asiantuntijoita, jotka voivat olla sekä osa organisaation henkilökuntaa että siviilityöntekijöitä. Nykyään suuret yrittäjät yrittävät analysoida työntekijöidensä toimintaa vähintään kaksi kertaa vuodessa. Tällainen ennakointi mahdollistaa työajan, palkkojen säästämisen, tehokkaimmat henkilöstömuutokset ja muutoin työn tuottavuuden ja sitä kautta yrityksen itsensä tehokkuuden lisäämisen.

Henkilöstön arviointi (tyypit ja luokitukset kerromme hieman myöhemmin) voidaan esittää useiden työkaluina toimivien järjestelmien yhdistelmänä. Jälkimmäisten avulla voit suorittaa henkilöstöhallinnon toiminnot tehokkaimmin. Näitä ovat:

• rekrytointi;
• määrittää heille työpaikan;
• motivaatiokomponentti;
• työntekijöiden koulutus;
• henkilöstön yksilöllisten kykyjen kehittäminen, mikä edistää uralla etenemistä;
• reservihenkilökunnan muodostaminen;
• kaikki henkilöstöongelmat, mukaan lukien uudelleenjärjestelyt kaikissa henkilöstöluokissa.

Yllä olemme listanneet johtajien päätehtävät, mutta tämä ei juuri paljasta heidän suhdettaan arviointitoimintoihin. Mutta tämä kysymys on erittäin tärkeä tutkimassamme aiheessa. Puhumme tästä myöhemmin.

Henkilöstöjohtamisen toiminnot ja työntekijöiden suorituskyvyn arviointi

Ennen kuin siirryt arviointityyppeihinhenkilöstöä, on tarpeen puhua yksityiskohtaisemmin arvostustoimintojen suhteesta johtajien päätehtäviin, jotka olemme jo luetelleet. Joten katsotaanpa näitä prosesseja tarkemmin.

Ilman henkilöstösuunnittelua on jo erittäin vaikea kuvitella minkään yrityksen työtä. Pienetkin yritykset yrittävät kiinnittää tähän asiaan paljon huomiota. Arvioinnin tulosten perusteella HR-asiantuntija paljastaa olemassa olevien työntekijöiden pätevyystason ja analyysin tuloksena selviää yrityksen uuden henkilöstön tarve.

Uusien työntekijöiden valinta henkilöresurssien johtajalle ei ole helppo prosessi. Erityyppisten henkilöstöarviointien avulla asiantuntijat määrittävät, kuinka tehokkaasti yritys käyttää resurssejaan korkeasti koulutettujen työntekijöiden houkuttelemiseen.

Ilman henkilöstön koulutusta mikä tahansa yritys on tuomittu tuhoon. Hän ei pysy ajan tasalla ja menettää nopeasti asemansa yrityskilpailijoille. Arviointitoiminnalla voidaan siis tehdä oikeat johtopäätökset siitä, kuinka suuri koulutuksessa olevien työntekijöiden tarve on. Yrityksen henkilöstöarvioinnin avulla selviää myös, vastaavatko nykyiset koulutusohjelmat ajan henkeä ja mitä tuloksia ne todellisuudessa antavat.

Henkilöstöreserviä voidaan liioittelematta kutsua yrityksen "kultaiseksi" reserviksi. Tämä tietokanta päivitetään työntekijöiden toiminnan ja tehokkuuden arvioinnin tulosten perusteella eri työprosesseissa.

Oppiminen ja henkilöstön kehitys ovat hyvin lähellä toisiaan, mutta eivät silti identtisiätoimintoja. Arviointitoiminta tällä alueella määrää paitsi henkilöstön pätevyyden, myös sen tuntemattoman potentiaalin. Mutta sen 100-prosenttinen paljastaminen edellyttää koulutusta, josta kirjoitimme jo aiemmin.

Ilman motivoivia ja kannustavia komponentteja työnantajan ja työntekijöiden välinen vuorovaikutusprosessi on mahdoton. Tarkemmin sanottuna se voi olla tehokas vain lyhyen ajan. Sitten tarvitaan joidenkin motivaatiojärjestelmien käyttöönotto. Arviointi auttaa sinua valitsemaan tehokkaimmat työkalut, jotka kannustavat työntekijöitä parantamaan suorituskykyä.

Henkilöarvioinnin prosessi joissakin työtoiminnan organisoinnin vaiheissa on olennainen osa sitä. On esimerkiksi mahdotonta kuvitella uuden työntekijän palkkaamista ilman hänen henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksiensa tiettyä arviointia. Lisäksi tiettyjä työntekijöitä ylennettäessä tehdään perusteellinen analyysi heidän toiminnasta ja potentiaalistaan, jotka voivat paljastua uudessa tehtävässä.

Työntekijän arvioinnin tavoitteet

Johtohenkilöstö huolehtii ensisijaisesti jokaisen yksittäisen työntekijän ja koko yrityksen tehokkuuden parantamisesta. Mutta tämä on eräänlainen yleinen muotoilu johtajan tavoittelemista tavoitteista, joka tuo arviointimenettelyn työpäiviin. Tämän prosessin tavoitteen asettamisen tieteellinen perustelu kattaa sen laajemmin. Uskotaan, että yrityksen työntekijöiden arviointitoiminnan päätavoitteet ovat kolme tavoitetta:

• Tunnistaa työntekijän pitämisen edut. Se tehdään määrittämällä kunkin työntekijän kustannusten suhde ja hänen tekemänsä työn laadullinen määrä. Saatuaan henkilöstöarviointianalyysin tulokset johtaja voi päättää, jatkaako työntekijän pitäminen paikallaan vai vähennetäänkö henkilöstöä.
• Työntekijän potentiaalin tunnistaminen. Tämän alueen henkilöstön arviointi on tärkeää ylennysehdokkaan etsimisessä. Yrityksen päällikön on ymmärrettävä selkeästi, onko hänen työntekijöidensä joukossa henkilöä, joka pystyy ottamaan vastuun ja ottamaan vapautuvan paikan. Muuten yrityksellä on kustannukset ulkopuolisen henkilön löytämisestä, houkuttelemisesta ja kouluttamisesta.
• Toiminnallisen roolin tunnistaminen. Jokainen työntekijä suorittaa tietyn roolin yrityksessä. Ja usein sillä ei ole mitään yhteyttä hänen asemaansa ja ammatillisiin taitoihinsa. Toimiva rooli on seurausta henkilökohtaisten ominaisuuksien ja ominaisuuksien yhdistelmästä. Työntekijöiden arvioinnin avulla voit määrittää henkilöstöluokat: tiimipelaaja, kirkas persoona, potentiaalinen johtaja ja niin edelleen.

Mielenkiintoista kyllä, monissa Aasian maissa henkilöstön arviointi on olennainen osa työprosessia. Ja usein se perustuu täysin siihen. Tämä koskee eniten Japania. Siellä henkilöstöjohtajat suorittavat työntekijän perusteellisen ja monipuolisen arvioinnin, määrittäen hänen kykynsä, ja vain tehdyn työn tulosten mukaan he nimittävät hänet tiettyyn asemaan. Siten mikä tahansa yritys käyttää tehokkaimminhenkilöstöään, mikä lisää sen kilpailukykyä ja nostaa sen uudelle kehitystasolle.

Venäläiset yritykset ovat edelleen kaukana ulkomaisista vastineistaan. Kuitenkin joka vuosi ulkomaista kehitystä mukautetaan yhä enemmän Venäjän todellisuuteen ja viedään käytäntöön. Mutta silti, hyvin usein ongelmia syntyy, koska ei ole yhtä järjestelmää, joka täyttäisi kaikki johtoryhmän vaatimukset samanaikaisesti.

Arviointikriteerit

Miten voit arvioida työntekijöiden suorituskykyä? Ensinnäkin kriteerien mukaan. Niiden alaisuudessa asiantuntijat ymmärtävät useita ominaisuuksia: henkilökohtaisia, ammatillisia, käyttäytymiseen liittyviä ja niin edelleen. Heidän tulee vastata yksilöllisesti esimiehen kysymykseen siitä, kuinka työntekijä tarkalleen hoitaa hänen tehtävänsä. Tuloksena käy selväksi, vastaavatko työntekijän kyvyt työnantajan henkilökohtaisia ja yrityseettisiä vaatimuksia.

Tänään voidaan sanoa, että työntekijöiden arvioinnin kriteerejä kehitetään useat tekijät huomioiden. Asiantuntija tutkii yrityksen toiminnan erityispiirteitä, yrityksen nykytilaa sekä sitä, mitä johtaja tarkalleen haluaa saada lopputuotteeksi. Henkilöstön arvioijan on erittäin tärkeää ymmärtää, mitä tarkoituksia varten henkilöstöarviointi tehdään. Eli on tarpeen määrittää prioriteettikriteeri työntekijän toiminnan tyypistä riippuen. Esimerkiksi valittaessa henkilöstöä tuotantolinjalle työn korkea laatu on etusijalla. Samalla työntekijän tulee olla johtaja,uskollinen, kurinalainen ja kykenevä suuriin töihin.

Tarkastusten tulos ja sen vaikuttavuus yrityksen johtajan kann alta riippuu ensisijaisesti arviointikriteereistä. Nykyään nämä kriteerit on jaettu pääasiassa kahteen ryhmään:

• Pätevyystason paljastaminen. Tämä ryhmä sisältää arvioinnin työntekijän ammatillisista ominaisuuksista. Asiantuntija arvioi tietonsa, työssä hankittuja taitojaan sekä kiinteitä taitojaan. Lisäksi tutkitaan työntekijän käyttäytymismallia, joka muodostuu pääosin hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa kokonaisuudesta. On kätevintä suorittaa tällainen arviointi asettamalla työntekijälle tiettyjä tehtäviä useiden tyypillisten tilanteiden muodossa, joita hän kohtaa useimmiten työpaikalla. Ja hänen on ratkaistava ne ammatillisiin taitoihinsa luottaen. Tämä menetelmä on varsin tehokas työntekijän pätevyyden tason tunnistamisessa.
• Työn tehokkuuden paljastaminen. Tässä ryhmässä kaikki lähestymistavat ja menetelmät liittyvät vertailevaan analyysiin. Hänelle otetaan yksittäisen työntekijän todelliset tulokset ja johdon samalle ajanjaksolle suunnittelemat indikaattorit. Ennen arvioinnin suorittamista tällaisten kriteerien mukaan on kuitenkin ensin hahmoteltava erittäin selkeästi työntekijän tehtävien laajuus ja ilmoitettava hänelle odotetuista tuloksista. Ne on kuitenkin ilmaistava tietyissä luokissa. Esimerkiksi myyntimäärät, tehdyt kaupat, voiton määrä ja niin edelleen.

On syytä huomata, että arviointiperusteiden kehittäminentyöntekijät - tämä on erittäin tärkeä vaihe välittömästi ennen henkilöstön työn arviointiprosessia. Samaan aikaan työtä tekee joukko ihmisiä: henkilöstöasiantuntija, johtaja, henkilöstöpäällikkö. Jatkossa he kertovat kaikki kriteerit työntekijöille, jotta kaikki prosessiin osallistuvat ymmärtävät yhtäläisesti, mitä heiltä odotetaan ja miten heidän ammatillista suorituskykyään arvioidaan.

Perusvaatimukset

Kriteereitä kehitettäessä huomioidaan aina yrityksen ja sen johdon sisäiset tarpeet. Alan yleiset vaatimukset on kuitenkin aina säilytettävä. Yleensä asetettuihin kriteereihin sovelletaan vähintään seitsemää yleistä vaatimusta, jotka eivät saa olla ristiriidassa yksittäisten kriteerien kanssa.

Ensinnäkin kriteerien on oltava saavutettavissa. Jos yritys tekee esimerkiksi kymmenen tai viisitoista sopimusta vuodessa suurten kumppaneiden kanssa koko johtoryhmän yhteisin voimin, niin ei kannata asettaa jokaiselle päätehtäväksi samoja kymmentä sopimusta ja sitten arvioida suorituskykyä sen perusteella. nämä kriteerit.

Tärkeä edellytys kriteerien kehittämiselle on niiden objektiivisuus. Asiantuntijan tulee ennen kaikkea ottaa huomioon työntekijän asema ja jo siihen keskittyen johtaa kehitystä. Harha on keskittyminen tiettyyn työntekijään, mikä on pohjimmiltaan väärä lähestymistapa ammatillisen suorituskyvyn arvioinnissa.

Älä unohda läpinäkyvyyttä. Loppujen lopuksi arvioinnin tulokset suoraanriippuu siitä, kuinka selkeitä heille osoitetut tehtävät ja niille esitetyt vaatimukset ovat.

Kriteerejä kehitettäessä on otettava huomioon vaatimukset, kuten motivaatio ja työtehtävien noudattaminen. Eli arviointitoiminta tulisi yhdistää motivoivaan komponenttiin. Samanaikaisesti tulee muistaa, että vaatimukset eivät voi olla laajempia kuin työntekijän työtehtävät.

Lisäksi kriteerien on vastattava sellaisia termejä kuin "ymmärrettävyys" ja "dynaaminen". Viimeinen kriteerien vaatimus on erittäin tärkeä, sillä nykyaikaisessa todellisuudessa yritysten työolosuhteet muuttuvat erittäin nopeasti. Ja tämä tarkoittaa, että myös yrityksen työntekijöiden on noudatettava niitä.

Työntekijän suoritusarvioinnin tyypit

Korkean pätevyyden omaava johtohenkilöstö omistaa useita erilaisia tai menetelmiä muiden työntekijöiden työn arvioimiseksi. Mitä laajempi niiden joukko, sitä suurempi on todennäköisyys, että arvioinnin tulokset ovat tarkkoja ja hyödyllisiä yrittäjälle.

Tänään on kolmenlaisia arvioita. Ne luokitellaan painopisteensä mukaan:

1. Kuvaus.
2. Kvantitatiivinen.
3. Yhdistetty.

Työntekijöiden kuvaava arviointi

Henkilöstöpäälliköt kutsuvat edelleen hyvin usein tällaista laatua, koska se sulkee kokonaan pois määrällisten ominaisuuksien käytön. Sen avulla voit kuvata työntekijää täydellisesti käyttämällä useita yksinkertaisia tekniikoita työssäsi:

• Matriisimenetelmä. Se koostuu ihanteellisen työntekijämallin luomisesta jokaiseen yrityksen käytettävissä olevaan virkaan. Jatkossa henkilöstöä verrataan tähän matriisiin.
• Satunnaisten ominaisuuksien järjestelmä. Tällaista arviointia varten on erotettava työntekijän koko työtoiminnasta merkittävimmät saavutukset ja epäonnistumiset. Lisäksi esimies tai henkilöstöhallinnosta vastaava asiantuntija suorittaa henkilöstöarvioinnin saatujen tietojen perusteella.
• Töiden suorituskyvyn arviointi. Tätä lähestymistapaa pidetään yksinkertaisimpana kaikista. Aloittelevat asiantuntijat käyttävät sitä usein, kun henkilöstöarvioinnin tavoitteet eivät vaikuta työntekijän etenemiseen. Tässä tapauksessa arviointi vaatii tietoja tietyn henkilön koko työstä, jonka avulla voit ymmärtää, kuinka hyvin hän selviää suorista tehtävistään.
• "Kolmesataakuusikymmentä astetta." Työntekijän tuotantotoiminnan analysointiin tarvittavan materiaalin saamiseksi tarvitaan tietoja hänen työtovereistaan, esimiehiltä ja alaisilta.
• Keskustelu ryhmässä. Jokainen työntekijä käy henkilökohtaisesti keskustelun esimiehensä ja kutsuttujen saman alan asiantuntijoiden kanssa selvittääkseen työnsä tehokkuuden ja tulevaisuudennäkymät tällä alalla.

Kvantitatiivinen arviointinäkymä

Tällaista arviointia pidetään tarkimpana, koska sen tulos esitetään numeroiden, taulukoiden ja kaavioiden muodossa. Sitä käytettäessä käytetään seuraavia menetelmiä:

• Pisteet pisteillä. Ennen henkilöstön työn tarkistamista kehitetään pistejärjestelmä, joka perustuu siihen, että jokaisesta mahdollisesta saavutuksesta annetaan työntekijälle tietty piste. Vaaditun ajan jälkeen tulokset lasketaan yhteen, mikä osoittaa selvästi henkilöstön tehokkuuden.
• sijoittui. Tämä menetelmä vaatii erittäin pitkän valmistelun ja paljon kokemusta. Se perustuu luokitusjärjestelmään. Sen laatimiskriteerit vaihtelevat tapauskohtaisesti johtajan tarpeiden mukaan. Lyhyesti sanottuna sitä voidaan kuvata prosessiksi, jossa työntekijöille annetaan arvosana, ja heikoimmassa asemassa olevia henkilöitä alennetaan, irtisanotaan tai erotetaan tehtävästään.
• Ilmainen pisteytys. Tämä lähestymistapa on kahden edellisen yhdistelmä. Yrityksen työntekijä saa pisteitä henkilökohtaisista ja ammatillisista ominaisuuksistaan. Tuloksena laaditaan luokitus, jota johtaja käyttää omiin tarkoituksiinsa.

Yhdistetty arviointi

Jos johtaja haluaa kattaa kaikki henkilöstön ominaisuudet ja saavutukset mahdollisimman laajasti saadakseen tarkimman tiedon arviointiprosessissa, hänen on käännyttävä sen yhdistettyyn muotoon. Se sisältää kaksi päämenetelmää:

• Pisteiden summa. Jokainen työntekijä analysoidaan perusteellisesti, ja hänen ominaisuuksilleen annetaan pisteet. Tämän seurauksena ne lasketaan yhteen ja verrataan sitten ihanteelliseen indikaattoriin, joka on johdettu matriisin avulla.
• Ryhmittely. Tässä arvioinnin tulos sulkee pois yksilöllisyyden, koska koko henkilöstöjaetaan ryhmiin. Niillä voi olla erilaisia tarkoituksia ja tarkoituksia. Esimerkiksi johtaja jakaa moitteettomat työntekijät yhteen ryhmään, toiseen - aloitteelliseen, mutta ilman riittävää kokemusta ja kolmanteen - toivottomimpiin. Tämän menetelmän käytöstä on useita muunnelmia.

Huolimatta siitä, että kaikki edellä mainitut arvioinnit vaikuttavat kattavilta, todellisuudessa niiden avulla voit arvioida vain tiettyjä työntekijän suorituksen näkökohtia. Siksi HR-asiantuntijat pyrkivät luomaan tehokkaampia menetelmiä, jotka mahdollistaisivat tarkimpien tulosten saamisen useilla parametreilla.

Henkilöstön arviointiindikaattoreiden muoto: mahdolliset vaihtoehdot

Henkilöstötarkastuksen tulos päätyy yleensä esimiehen pöydälle arviointilomakkeen muodossa. Sen kätevin muotoilu on pöytä. Lisäksi se voi olla eri muodoissa.

Esimerkiksi määrällinen muoto sisältää kunkin työntekijän arvioiden vertailun. Tässä tapauksessa kaikki tarkastuksen alkuvaiheessa ilmoitetut kriteerit ovat tärkeitä. Mutta yksilöllinen muoto, joka perustuu henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien arviointiin, antaa johtajalle tietoa siitä, millaista työtä työntekijä voi tehdä ja mitä taitoja hänellä on.

Henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöarviointi ovat erittäin tärkeitä osa-alueita yrityksen toiminnassa, myötävaikuttavat sen kehitykseen ja määrittävät kasvunäkymiä.