Arviointi on Suunnittelu ja henkilöstöjohtaminen

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Työmarkkinat ja niiden maksujärjestelmät muuttuvat jatkuvasti. Tämä johtuu teknologian kehityksestä, resurssien uudelleenjaosta, taloudellisesta epävakaudesta ja budjettiorganisaatioiden kannattamattomuudesta. Finanssikriisin aikana kehittyy objektiivinen tarve kaupallisten, kannattavien organisaatioiden ja budjettirahoitusyritysten toiminnan optimointiin (yrityksiin). Voittoa tavoittelemattomat yhteisöt ovat vakaassakin taloudessa v altion budjetin kuluerä. Tässä suhteessa innovatiivinen palkkajärjestelmä on merkityksellinen - luokittelu (luokitusjärjestelmä), jota käytetään laajasti lännessä.

Arvioinnin ydin

Määritelmän mukaan luokittelu on tapa optimoida organisaation resurssien kohdentaminen:

• linkitä etuuksien ja palkkioiden jakojärjestelmä;
• laske palkka-odotusten ja työmarkkinoiden dynamiikan vastaavuus;
• sääntele palkkoja sisäisen periaatteen mukaisestioikeudenmukaisuus, joka on järjestelmän perusta ja joka estää palkkojen hajauttamisen yrityksen sisällä;
• lisää työntekijöiden vastuun tasoa ja henkilöstöjohtamista (jokainen organisaation työntekijä ymmärtää, että hänen voittonsa riippuu suoraan työn arvioinnista);
• lisää organisaation läpinäkyvyyttä sijoittajille johtamisstandardien ansiosta ja nosta vastaavasti sen arvoa.

Katsotaanpa tarkemmin, mitä luokittelu on. Tämä on taso, arvo, aste, luokka, arvo (englannista). Arvostuksen ydin on kaikkien tehtävien jakaminen arvosanoihin työn monimutkaisuuden ja intensiteetin, taitotason, työolojen ja työntekijän arvon mukaan organisaatiolle. Toisin sanoen luokittelu on virkojen jakautumista organisaation hierarkkisessa rakenteessa arvon, koon ja palkkarakenteen mukaan.

Arvosteluihin jaettaessa arvioidaan jokaisessa tehtävässä suoritettuja toimintoja. Tätä varten otetaan perustaksi tärkeimmiksi katsotut tekijät:

• tieto;
• kokemus;
• ongelmatilanteiden ratkaisemiseen tarvittavat taidot;
• vastuun taso.

Arviointijärjestelmä

Arvostelujärjestelmän soveltaminen vaikuttaa palkanlaskennan optimointiin ja vaatii resursseja ylläpitoon. Suurin ongelma on toteutuskustannusten ja odotetun taloudellisen tuoton suhteen arviointi. Nykyään pisteytysjärjestelmän käyttö on relevanttia, kun palkkioita kertyypisteet (ottaen huomioon tekijämenetelmän) ja matriisimatemaattisen mallin. Mihin luokittelua käyttävä järjestelmä perustuu? Tämä on Hayn opaspöytätekniikka. Nykyään se on yleisin. Sitä käytetään johtavien tehtävien, ammattitaidon ja asiantuntijoiden teknisen tason luokittelussa ja arvioinnissa. Sitä on käytetty menestyksekkäästi useimmissa maailman maissa (yli 30).

Asemien luokittelujärjestelmä on tuttu Venäjälle ja koko neuvostoliiton jälkeiselle alueelle. Tämä on analogi hyvin tunnetulle purkausjärjestelmälle. Nyt se on modernisoitu ja mukautettu nykyaikaisiin markkinaolosuhteisiin. Hanke vaatii merkittäviä investointeja, eikä se ole henkilöstöjohtamisjärjestelmän ainoa vaihtoehto.

Edellytykset yrityksen henkilöstön luokitteluun

• Sisäisesti oikeudenmukaisen palkkajärjestelmän puute organisaatiossa.
• Yhtiön palkkajärjestelmä ei heijasta sen erityispiirteitä.
• Selkeän ja selkeän palkkaus- ja urakasvujärjestelmän puute.
• Halvat kustannukset (PF).
• Organisaatiosta asemoitumisen ja positiivisen kuvan luomisen tärkeys työmarkkinoilla, asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden keskuudessa.

Tärkeimmät hallintotekijät

Hay-taulukoiden mukaan ylin johtaja voi määrittää yrityksen työntekijöiden palkkatasot. Kaikki paikat arvioidaan useiden parametrien mukaan, jotka on jaettu kolmeen ryhmään:

• Tietoja ja taitoja tarvitaanvirallisten velvoitteiden täyttämiseksi. Se arvioi suoritetun toiminnon yhtenäisyyttä, ristiriitojen esiintymistä toiminnoissa ja kykyä hallita niitä, kommunikaatiotaitoja. Tulos riippuu työntekijän kommunikaatioominaisuuksien tasosta sekä siitä, onko hänellä tarvetta motivoida muita ihmisiä. On syytä huomata, että arvioitaessa arvioidaan viran vaatimustasoa, ei yksittäisen henkilön kykyjä.
• Ongelmanratkaisu. Tässä mitataan tehtävien monimutkaisuutta ja laajuutta (tarvitaanko rajoituksia, mitkä, vakio- ja muuttuvat ominaisuudet, valmiiden ratkaisujen olemassaolo tai puuttuminen, perustutkimuksen tarve).
• Vastuullisuus on monimutkainen parametri, joka osoittaa kyvyn tehdä vapaasti päätöksiä tietyssä asemassa. On tärkeää selvittää, missä määrin v altuudet mahdollistavat päätöksenteon. Kun tämä tekijä otetaan huomioon, mitataan välittömän tai välillisen vaikutuksen astetta taloudelliseen tulokseen ja sen laajuutta. Kun taloudellisen osan erottaminen on vaikeaa, työn suhteellinen monimutkaisuus arvioidaan.

Nämä tekijät tarjoavat monipuolisuutta mille tahansa toimialalle. Riippuen organisaation rakenteesta, toimintojen määrästä ja laajuudesta, tekijöiden luettelo voi olla paljon laajempi. Esimerkiksi henkisen toiminnan taso, ammatillinen riski jne. Tekijät voivat vaihdella hieman eri tehtävien tasoilla.

Peruslähestymistavat. Missä arvosanajärjestelmä kannattaa

Toiminta-alasta riippuen ne erotetaan toisistaan:

• paikan arviointitai tietyn työntekijän pätevyydet;
• työpaikkojen arviointi (yrityksissä, joissa on tuotantopääomaa);
• tiettyjen asiantuntijoiden pätevyys (yrityksissä, joita hallitsee henkinen pääoma).

Missä luokitusjärjestelmää käytetään:

• organisaation rakennetta uudistettaessa;
• määrittää uusien työntekijöiden palkan;
• palkkoja tarkistettaessa;
• määrittää työntekijöiden urakasvun tason;
• verrattaessa palkkajärjestelmää markkinoihin.

Arviointi maksaa itsensä takaisin keskisuurissa ja suurissa yrityksissä, joissa henkilöstörakenne ei aina ole selkeä ja sen optimointi tuo todennäköisesti merkittäviä hyötyjä tulevaisuudessa. Tällaisen järjestelmän käyttöönoton jälkeen työntekijöiden palkan pysyvään osuuteen tulee työlainsäädännön mukainen virkapalkka, lisät ja lisäpalkkiot.

Motivaatiotyökalu, arvosanojen edut ja haitat

Arvostelu on erinomainen nykyaikainen työkalu henkilöstön motivoimiseen. Kun tällainen järjestelmä otetaan käyttöön yrityksessä, asemat jaetaan siten, että ensimmäisellä tasolla ovat johtajat, sitten tuloja tuottavat tehtävät ja sitten työntekijät (lakimiehet, johtajat jne.). Henkilö, joka on yrityksen ajatusjohtaja, sen omistaja tai palkattu johtaja (ammattilainen) on yrityksen ylin johtaja. Hän on ikuinen liikekone, eikä hänellä ole oikeutta huonoon terveyteen, mielialaan ja muihin syihin, jotka vähentävät organisaation tehokkuutta. On loogista, että järjestelmäarvosanat asettaa tämän aseman korkeimmalle palkkatasolle. Samalla sillä on oltava käsissään järjestelmä, joka mahdollistaa palkkojen yhdenmukaistamisen ja luokituksen mukaisen järjestämisen. Tämä on luokittelutapa.

Järjestelmän etuja ovat:

• läpinäkyvyys;
• oikeus;
• tapa houkutella ja pitää työntekijöitä;
• hyvä budjetinhallinta;
• avoimet uranäkymät;
• aineellisen motivaation tehokkuutta.

Suurin haittapuoli on järjestelmän käyttöönoton ja ylläpidon korkeat kustannukset sekä odotetun taloudellisen tuoton määrittämisen vaikeus. Kunnianosoituksena muodille, on järjetöntä ottaa järjestelmä käyttöön.

Henkilöstönhallinta ja luokitteluvaiheet

Henkilöstöjohtaminen on systemaattista ja systemaattista vaikuttamista organisaation työvoiman muodostumiseen ja jakautumiseen toisiinsa liittyvien organisatoristen, taloudellisten ja sosiaalisten toimenpiteiden avulla, jotta yrityksen työstä saadaan maksimaalinen vaikutus.

Ohjausjärjestelmä sisältää lineaarisen hallintaalijärjestelmän ja homogeenisten toimintojen erikoistuneet toiminnalliset osajärjestelmät. Keskeinen lenkki henkilöstöjohtamisessa on organisaation linjajohtaja, joka on henkilökohtaisesti vastuussa johtamispäätösten tekemisestä ja toimeenpanosta.

Arviointivaiheet:

• Arviointi strategiasta, nykytilasta, palkkojen sisäisestä oikeudenmukaisuudesta ja ulkoisesta kilpailukyvystä, benchmarking ja työn analysointimarkkinat.
• Säännösten kehittäminen, luokitusjärjestelmän menetelmät, niiden parametrit, palkat, palkkiot ja edut, keskeiset tekijät virkojen arvioinnissa; tehtävien kuvaus ja arviointi; toteutussuunnitelmaa ja viestintäsuunnitelmaa laaditaan.
• Kehitysten, suositusten, tiedotusmateriaalien, korjaavien toimenpiteiden esittely, valvonta ja ylläpito, esimiesten ja työntekijöiden koulutus.

Mitä voidaan odottaa ottamalla käyttöön suunnittelu ja johtaminen luokituksen kautta?

Oikea palkkojen muodostus nostaa palkanmaksun käytön tehokkuutta 10 prosentista 50 prosenttiin. Tämä on erityisen tärkeää kriisiaikoina. Innovatiivisen luokitusjärjestelmän käyttöönoton ansiosta mikä tahansa yritys voi tuntea olonsa kilpailukykyiseksi sekä koti- että ulkomaisilla markkinoilla.

Tämä tapahtuu sen kustannuksella, että se on läpinäkyvä sijoittajille ja asettuu vakavaksi organisaatioksi. Tällainen yritys pystyy houkuttelemaan korkealuokkaisia huippujohtajia ja asiantuntijoita kaikki alta maailmasta. Tällainen järjestelmä on vaihtoehto maksuille kunta-alueilla, kunnilla jne. Se motivoi työntekijöitä ja lisää tuloksen tehokkuutta.