Henkilöarvioinnin käsite, tavoitteet, tavoitteet, ydin. Henkilöstön sertifiointi on

2025 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2025-01-24 13:15

Säännöllinen henkilöstöarviointi antaa johtajalle mahdollisuuden paitsi selvittää työntekijöiden ammatillisen koulutuksen tason ja mielialan, myös arvioida, kuinka heidän henkilökohtaiset ja liiketoiminnalliset ominaisuudet vastaavat heidän asemaansa.

Toisin kuin yleisesti luullaan, sertifioinnin päätehtävä ei ole valvoa työntekijöiden työvoimaa, vaan etsiä reserviä ja avata mahdollisia mahdollisuuksia nostaa jokaisen työntekijän tuottotasoa.

Henkilöstön arvioinnin käsite

Työntekijöiden arviointiin kuuluu sarja testejä, haastatteluja tai haastatteluja.

Samaan aikaan henkilöstön arvioinnin tarkoitus ei rajoitu itse arviointiin. Niiden tärkein arvo on tunnistaa työntekijät, jotka voisivat työskennellä tehokkaammin muissa tehtävissä. Sertifiointitoiminnan tulosten perusteella johtaja päättää yksittäisten työntekijöiden siirrosta, ylennyksestä, koulutuksesta tai uudelleenkoulutuksesta.

Saadattavan objektiivisuuden arvoluotettavat tulokset

Todistusmenettelyn tärkein osatekijä on sen objektiivisuus. Tämä tarkoittaa, että työntekijöitä arvioitaessa käytetään erityisiä kriteerejä ja menetelmiä, joilla vältetään subjektiivisten tekijöiden vaikutus.

Ei voida sanoa, että henkilökohtaiset vaikutelmat vain häiritsisivät johtajan työtä sertifioinnin aikana, mutta ne voivat merkittävästi vääristää toimenpiteen tuloksia. Yksipuoliset käsitykset työntekijöistä muuttuvat huonoiksi henkilöstöpäätöksiksi ja johtamisvirheiksi.

Yrityksen työntekijöiden sertifiointitoimeksianto

Henkilöstön arviointi on usein loistava tilaisuus todistaa itsensä niille työntekijöille, jotka "lepäävät päänsä kattoon". Hallittuaan toiminta-alueensa eivätkä nähneet mahdollisuuksia jatkokasvuun, työntekijät menettävät motivaationsa. Heistä tulee tehottomia ja epäaktiivisia, heidän tuottavuus heikkenee.

Henkilöstömuutosten suorittaminen arviointitulosten perusteella mahdollistaa organisaation työvoiman optimaalisen käytön.

Sertifiointitoiminnan tarkoitus voi olla:

• Uusien korvauspakettien laatiminen. Tällaiset muutokset vaikuttavat henkilöstön aineellisiin etuihin (palkat muuttuvat, rangaistus- ja palkkiojärjestelmä, motivaatio kasvaa).
• Johdon päätösten tekeminen organisaation kehittämisen suhteen, henkilöstöpolitiikan optimointi (palautetta luodaan, potentiaalia näytetään, työntekijällä on mahdollisuus henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehittymiseen, hän saatietoa siitä, mitä organisaatio häneltä odottaa). Yritys voi tiedon saatuaan ja analysoituaan muokata suunnitelmiaan ja hallita henkilöstöresursseja tehokkaammin.
• Yrityksen todellisen tilan heijastus tällä hetkellä, mahdollisten ongelmien havaitseminen työelämässä. Tämän tavoitteen vuoksi henkilöstösertifiointi on työntekijän aiemman toiminnan, sen tulosten, koulutustarpeen tutkimista ja arviointia sekä olemassa olevien työongelmien tunnistamista ja ratkaisujen etsimistä.

Sertifiointiprosessin pääkomponentit

Ottaen huomioon tavoitteet, joita varten sertifiointimenettelyä suoritetaan, johtaja suunnittelee:

1. Henkilöstön arviointi.
2. Työntekijöiden työn arviointi.

Henkilöstön sertifiointi on tutkimus työntekijän valmiudesta suorittaa tiettyjä työtehtäviä (niitä, joita hän tekee työpaikallaan). Lisäksi tämäntyyppiseen arviointiin kuuluu työntekijän mahdollisten kykyjen tason tunnistaminen, mikä on välttämätöntä hänen ammatillisen kasvunsa ennustamiseksi.

Työnarviointitoimenpiteiden ydin on verrata todellisia tuloksia ennakoituihin (tarkistaa työn sisällön, laadun, määrän). Suunniteltujen indikaattoreiden tutkiminen organisaation teknisten karttojen, suunnitelmien ja työohjelmien mukaan mahdollistaa objektiivisen käsityksen muodostamisen työn todellisesta määrästä, laadusta ja intensiteetistä.

KäynnissäTodistustilaisuudet, esimiehet arvioivat paitsi työntekijöiden, myös heidän koko osastonsa työtä. Tätä varten on olemassa erityinen menettely, jossa otetaan mukaan ja käytetään tietoja muista (liittyneistä) toimialoista sekä yrityksen ulkopuolisten kumppaneiden ja asiakkaiden toimittamia tietoja.

Yritys voi pääsääntöisesti saada luotettavimman, objektiivisimman ja hyödyllisimmän tiedon, kun se käyttää molempia suuntia sertifiointitoiminnassa (työvoiman sekä tulokseen vaikuttaneiden ominaisuuksien ja kykyjen arviointi).

Työntekijöiden ja heidän suorituksensa arviointi

Yrityksen henkilöstön sertifiointi sisältää joukon erilaisia toimenpiteitä: se voi olla kirjallisia kokeita tai haastattelu.

Tulosten yhteenveto ja niiden analysoinnin helpottamiseksi johtaja täyttää arviointilomakkeen, jossa on kaksi osaa (kuvaus työntekijän ominaisuuksista ja hänen työnsä tuloksista). Samalla hän käyttää sekä pisteytystä että kirjallisia selityksiä, kommentteja, perusteluja.

Henkilöarvioinnin tehtävänä on optimoida työvoimaresurssien käyttöä, joten on niin tärkeää keskustella toimenpiteiden tuloksista ja loppuarvioinneista työntekijöiden itsensä kanssa. Kun he ovat perehtyneet siihen, kuinka he läpäisivät sertifioinnin, heidän on allekirjoitettava asianmukainen asiakirja. Tällaisen järjestelmän etuna on se, että työntekijät voivat ilmaista, ovatko he samaa mieltä heille annetun arvion kanssa. Jos on erityisiä olosuhteita, jotka estivät tehtäviensä täyden suorittamisen, työntekijä voijohtaa.

Kuinka usein arviointi suoritetaan

Useimmat menestyneet yritykset päättävät järjestää arviointitapahtuman joka vuosi. Jotkut heistä suorittavat tällaisia tarkastuksia useammin - kerran kuudessa kuukaudessa, usein yhdessä yksinkertaistetun arviointimenettelyn kanssa.

Lisäksi organisaation henkilöstön sertifiointiin voi sisältyä säännöllinen epävirallisten haastattelujen järjestäminen. Tällaisiin toimiin liittyy keskustelu synnytyksen tuloksista, ja ne myötävaikuttavat myös työprosessin jatkuvaan seurantaan. Kun työvoiman arviointimenettelyt on muotoiltu hyvin, johtaja voi ottaa käyttöön arviointitoimia entistä useammin: viikoittain, kuukausittain tai neljännesvuosittain. Tällaisia menettelyjä ei tietenkään voida kutsua todistusmenettelyiksi, mutta niillä voidaan seurata henkilöstön ja koko yksikön työtehokkuuden dynamiikkaa.

Ketä arvioidaan ja arvioidaan

Esimiehen valvonta on tarpeen työntekijöille, jotka ovat juuri tulleet palvelukseen tai ovat saaneet uuden toimeksiannon (siirto, ylennys).

Esimerkiksi McDonald's, joka on kuuluisa johtamisstrategioistaan, määrää pakollisen sertifioinnin kaikille johtajille ja asiantuntijoille, jotka ovat saaneet ylennyksen (vähennyksen).

Lisäksi kuusi kuukautta sen jälkeen, kun työntekijä on liittynyt organisaatioon tai siirretty uuteen paikkaan, hänet arvioidaan myös.

Arvioinnin psykologinen puoli

Työvoimatoiminnan seurannan ja mahdollisten mahdollisuuksien tunnistamisen lisäksi henkilöstön sertifioinnin ydin onuusiin olosuhteisiin joutuneen työntekijän sopeutuminen. Huolellinen ja säännöllinen seuranta auttaa johtajaa näkemään, kuinka nopeasti työntekijä pääsi mukaan työhön, kuinka tehokkaasti hän selviytyy tehtävistään ja millaista käyttäytymissäätöä hän tarvitsee.

Monille yrityksille "henkilöresurssit" ovat melko kallis investointi, joten ne ovat kiinnostuneita saamaan sen käytölle nopean tuoton. Tätä tarkoitusta varten käytetään henkilöstömuutoksia ja kokeiluja. Näihin toimiin liittyy väistämättä tiukka valvonta, työntekijän vahvuuksien ja heikkouksien arviointi sekä tarvittavan avun antaminen puutteiden korjaamiseen. Samalla tarkistetaan tapaamisen asianmukaisuus.

Arviointitulokset

Jos puhumme tavallisen toimeenpanijan tai alemman tason johtajan nimityksen oikeellisuuden tarkistamisesta, niin johtopäätös tehdään usean kuukauden kuluttua. Keski- ja ylimmän johdon arvioimiseksi he analysoivat vuoden tiedot.

Jos työntekijä ei selviä hänelle määrätyistä tehtävistä eikä hänen toimintaansa voida korjata, johtaja joutuu turvautumaan alennukseen tai jopa irtisanomiseen.

Miksi yritykset ovat kiinnostuneita todistusajan lyhentämisestä

Useimmilla suurilla yrityksillä on oma koodinsa, standardisarjansa, niin sanotut "yrityssäännöt". Hallinto ei voi antaa uuden työntekijän itsenäisesti ja hallitsemattomasti hallita näitä standardeja. Kuten tiedätte, harvat amerikkalaiset tai kotimaiset yritykset voivat ylpeillä näin vakaalla "ryhmällä".työkäyttäytymisen normeja, kuten esimerkiksi japani.

Tässä yhteydessä henkilöstön arvioinnin ydin (erityisesti sen säännöllisyys ja tiheys) on juurruttaa työntekijään käyttäytymisnormit ja työn perusteet. Ensimmäisten kuukausien aikana laaditut standardit konsolidoidaan ja niitä ylläpidetään säännöllisissä vuosittaisissa arviointimenettelyissä.

Kuinka yrityksen työntekijöiden sertifiointi sujuu

Huolimatta siitä, että useimmilla yrityksillä on omat menettelynsä sertifiointitapahtumien valmisteluun ja toteuttamiseen, on olemassa useita yleisiä vaiheita, joita voidaan soveltaa melkein mihin tahansa tuotantoalueeseen:

• Valmistelu: Tässä vaiheessa he valmistelevat arvioinnin tilauksen, hyväksyvät sertifiointitoimikunnan, valmistelevat asiakirjat ja lomakkeet, tiedottavat työntekijöille, milloin ja miten sertifiointimenettely tapahtuu.
• Muodosta komission kokoonpano ja hyväksy se. Tyypillisesti siihen kuuluu henkilöstöjohtaja (puheenjohtaja), henkilöstöpäällikkö (varapuheenjohtaja), arviointiosaston johtaja (jäsen), lakimies (jäsen), sosiaalipsykologi (jäsen).
• Päätoiminnot eli henkilöstön suora todistus: tämä on työtä, jossa arvioidaan jokaisen työntekijän yksilöllistä panosta, tietojen syöttäminen kyselylomakkeisiin sekä saatujen tietojen tietokoneanalyysi.

Todistuksen valmistuminen: asiantuntijat laskevat tulokset yhteen, hyväksyvät henkilökohtaisetpäätökset siitä, ylennetäänkö työntekijä, lähetetäänkö hän opiskelemaan, muuttamaan tai irtisanoutumaan (jos työntekijä ei läpäissyt arviointia)

Alle vuoden sijassaan työskennelleet johtajat ja asiantuntijat, raskaana olevat naiset, alle vuoden ikäisten lasten äidit ja muut etuoikeutettujen ryhmien työntekijät eivät kuulu arviointiin.