Itseoppiva organisaatio: käsite, luominen ja periaatteet

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Liikehallinnon alalla oppiva organisaatio on yritys, joka osallistuu henkilöstönsä kehittymiseen ja muuttuu jatkuvasti. Konsepti syntyi Peter Sengen ja hänen kollegoidensa työn ja tutkimuksen ansiosta.

Itse oppivat organisaatiot kehittyvät nykyaikaisten yritysten kohtaamien paineiden seurauksena ja antavat niille mahdollisuuden säilyttää kilpailukykynsä liiketoimintaympäristössä.

Ominaisuudet

Oppivalle organisaatiolle ja sen typologialle on monia määritelmiä. Peter Senge totesi haastattelussa, että tämä käsite viittaa joukkoon ihmisiä, jotka työskentelevät yhdessä parantaakseen kykyjään ja saavuttaakseen todella tarvitsemiaan tuloksia. Senge popularisoi oppivien organisaatioiden käsitettä kirjassaan The Fifth Discipline. Työssä hän ehdotti seuraavaa.

Järjestelmäajattelu

Oppivan organisaation käsite kehittyi kollektiiviseksi älyksi kutsutusta työstä. Tämä on juuri se perusta, jonka avulla ihmiset voivat opiskella liiketoimintaa rajoitettuna kohteena.

Akateemiset organisaatiot käyttävät tätä ajattelutapaa arvioidessaan yritystään, ja niillä on tietojärjestelmät, jotka mittaavat koko yrityksen ja sen eri komponenttien suorituskykyä. Järjestelmämieli väittää, että organisaation kaikkien ominaisuuksien on oltava välittömästi ilmeisiä, jotta se voi oppia. Jos jokin näistä periaatteista puuttuu, yritys ei saavuta tavoitettaan.

O'Keeffe kuitenkin uskoo, että oppivan organisaation ominaisuudet ovat tekijöitä, jotka hankitaan asteittain, ei kehitetä samanaikaisesti.

Henkilökohtainen erinomaisuus

Tämä on henkilön oppimisprosessiin sitoutumisen nimi. Organisaatiolla on kilpailuetu - työvoima, joka oppii nopeammin kuin muiden yritysten työntekijät.

Oppimisen katsotaan olevan muutakin kuin vain tiedon saamista. Se antaa sinulle mahdollisuuden olla tuottavampi oppimalla soveltamaan kaikkia taitojasi työssäsi arvokkaimmalla tavalla. Henkilökohtainen mestaruus ilmenee myös henkisesti, kuten fokuksen selkeytyminen, henkilökohtainen näkemys ja kyky tulkita todellisuutta objektiivisesti.

Yksilöllistä oppimista hankitaan henkilöstön koulutuksella, kehittymisellä ja jatkuvalla itsensä kehittämisellä. Koulutusta ei kuitenkaan voida pakottaa sellaiselle ihmiselle, joka on sille immuuni. Tutkimukset osoittavat, että suuri osa työssäoppimisesta on perifeeriaa eikä muodollisen kehityksen tuotetta. Siksi on tärkeää kiinnittää huomiota siihen kulttuuriin, jossahenkilökohtaista taitoa harjoitellaan jokapäiväisessä elämässä.

Oppivan organisaation käsitettä on kuvattu yksilöllisen kehityksen prosessiksi. Eli siinä pitäisi olla mekanismeja yksilöllistä koulutusta varten, jotka sitten muunnetaan organisaation oppimiseksi. Henkilökohtainen erinomaisuus mahdollistaa monia myönteisiä tuloksia, kuten itsetehokkuutta, motivaatiota, vastuuntuntoa, sitoutumista, kärsivällisyyttä ja keskittymistä olennaisiin asioihin sekä työn ja yksityiselämän tasapainoa.

Mental mallit

Nämä ovat olettamusten ja yleistysten nimiä, jotka ovat tärkeitä yksilöille ja organisaatioille. Henkilökohtaiset mielenterveysmallit kuvaavat sitä, mitä ihmiset voivat havaita tai olla huomaamatta. Valikoivan valvonnan ansiosta he pystyvät rajoittamaan työntekijöiden valvontaa.

Ollakseen oppiva organisaatio, nämä mallit on määriteltävä tarkasti. Ihmisillä on taipumus pitää kiinni teorioista. Vastaavasti organisaatioissa heillä on yleensä "muistoja", jotka säilyttävät tietyt käyttäytymiset, normit ja arvot. Oppimisympäristöä luotaessa on tärkeää korvata vastakkaiset suhteet avoimella kulttuurilla, joka edistää tutkimista ja luottamusta.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi oppiva organisaatio tarvitsee mekanismeja toimintateorioiden määrittelemiseksi ja arvioimiseksi. Ei-toivotut arvot on hylättävä prosessissa nimeltä "oppiminen".

Wang ja Ahmed kutsuvat sitä "oppimiseksi kolmessa jaksossa". Organisaatioille ongelmia syntyy, kun henkiset mallit kehittyvät tason alapuolelletietoisuus. Siksi on tärkeää tutkia liiketoimintakysymyksiä ja kyseenalaistaa aktiivisesti nykyisiä liiketoimintakäytäntöjä ennen kuin ne integroituvat uusiin projekteihin.

Jaettu visio

Tämän itseoppivan organisaatioperiaatteen kehittäminen on tärkeää henkilöstön motivoimiseksi oppimaan, sillä se luo yhteisen identiteetin, joka antaa keskittymiskykyä ja energiaa koulutukseen. Menestyneimmät visiot perustuvat työntekijöiden yksilöllisiin periaatteisiin organisaation kaikilla tasoilla. Näin ollen yhteisen näkökulman luomista voivat vaikeuttaa perinteiset rakenteet, joissa kaikki määrätään ylhäältä.

Oppivilla organisaatioilla on yleensä tasaiset, hajautetut yritysrakenteet. Yleisnäkemys on usein menestyä kilpailijaa vastaan. Senge kuitenkin toteaa The Self-Learning Organizationissa, että nämä ovat väliaikaisia tavoitteita. Ja hän ehdottaa, että yritykselle on kuuluttava pitkän aikavälin periaatteet.

Selvästi määritellyn tavoitteen puute voi vaikuttaa kielteisesti organisaatioon. Yhteisen vision käytännön soveltaminen luo oikean ympäristön luottamuksen kehittämiseen organisaation sisäisen viestinnän ja yhteistyön kautta. Tuloksena oleva yhteinen visio rohkaisee osallistujia jakamaan omia kokemuksiaan ja mielipiteitään, mikä vahvistaa organisaatioistunnon tuloksia.

Joukkuekoulutus

Yhteisen tai yhteistyön kehittämisen etuna on, että henkilöstö kasvaa nopeammin ja organisaation ongelmanratkaisukyky paraneetiedon ja kokemuksen saatavuutta. Oppivilla organisaatioilla on rakenteita, jotka helpottavat ryhmäoppimista, ja niissä on esimerkiksi rajanylitys ja avoimuus.

Tiimikokouksissa osallistujat voivat oppia paremmin toisiltaan keskittymällä kuuntelemiseen, välttämällä keskeytyksiä, osoittamalla kiinnostusta ja reagoimalla. Itseoppivan organisaation käytännön seurauksena ihmisten ei pidä piilottaa tai sivuuttaa erimielisyyksiään. Näin he rikastuttavat kollektiivista ymmärrystään.

Tiimioppiminen parhaimmillaan:

• kyky ajatella viisaasti monimutkaisissa asioissa;
• kyky toteuttaa innovatiivisia, koordinoituja toimia;
• kyky luoda verkosto, jonka avulla muut tiimit voivat tehdä saman.

Tiimi keskittyy välittämään sekä hiljaista että selkeää tietoa ryhmän kautta ja luomaan ympäristön, jossa luovuus voi kukoistaa. Ryhmä oppii ajattelemaan yhdessä.

Tiimioppiminen on prosessi, jossa mukautetaan ja kehitetään kykyä luoda tuloksia, joita sen jäsenet todella haluavat. Kollektiivinen koulutus edellyttää ihmisiltä vuoropuhelua ja keskustelua, joten tiimin jäsenten on kehitettävä avointa viestintää, jolla on yhteinen merkitys ja ymmärrys.

Yksi oppivan organisaation tunnusmerkeistä on, että sillä on erinomaiset tiedonhallintarakenteet, joiden avulla voidaan luoda, hankkia, jakaa ja upottaa tietoa koko yrityksessä. Ryhmäopetus vaatii kurinalaisuutta ja rutiinia. Kollektiivinen kehitys on vain yksi osa oppimissykliä. Ympyröidäsuljettu, sen tulee sisältää kaikki viisi edellä mainittua periaatetta.

Tämä yhdistelmä rohkaisee organisaatioita siirtymään kohti toisiinsa yhdistetympää ajattelutapaa. Yrityksestä on tultava enemmän kuin yhteisö, jossa työntekijät voivat tuntea olevansa sitoutuneita yhteiseen tarkoitukseen.

Mitkä ovat oppivan organisaation periaatteet

Yritykset eivät kasva orgaanisesti oppilaitoksiksi. Tietyt tekijät kannustavat heitä muuttamaan. Organisaatioiden kasvaessa ne menettävät kykynsä oppia, kun yritysten rakenteet ja yksilölliset ajattelutavat jäykistyvät. Kun ongelmia ilmaantuu, tarjotut ratkaisut ovat usein lyhytaikaisia ja tulevat uudelleen esiin tulevaisuudessa.

Kilpailukyvyn säilyttämiseksi monet organisaatiot ovat uudistuneet ja yrityksessä on vähemmän ihmisiä. Tämä tarkoittaa, että jäljellä olevien on työskenneltävä tehokkaammin. Mutta todellisuudessa yritysten on kilpailuedun luomiseksi opittava kilpailijoitaan nopeammin ja kehitettävä asiakasreagointikulttuuria.

Chris Argyris havaitsi, että organisaatioiden on säilytettävä uusien tuotteiden ja prosessien tuntemus. Ja myös ymmärtää, mitä ulkoisessa ympäristössä tapahtuu, ja luoda luovia ratkaisuja käyttämällä yrityksen kaikkien työntekijöiden tietoja ja taitoja. Tämä edellyttää yhteistyötä yksilöiden ja ryhmien välillä, vapaata ja luotettavaa viestintää sekä luottamuskulttuuria.

Positiiviset

Yksi koulutusorganisaation tärkeimmistä eduista on kilpailukykyinen ominaisuus. Se voi perustua erilaisiin kollektiivisen oppimisen kautta saatuihin strategioihin.

Yksi tapa saada kilpailuetua on strateginen joustavuus. Jatkuva uuden kokemuksen ja tiedon virtaus pitää organisaation dynaamisena ja valmiina muutokseen. Jatkuvasti muuttuvassa institutionaalisessa ympäristössä tämä voi olla etujen avaintekijä.

Paremmasta organisaation johtamisesta, investoinneista ja operatiivisesta toiminnasta voi olla hyötyä myös oppivalle yritykselle.

Yrityksen seuraava kilpailuetu voi tulla alhaisemmista hinnoista ja paremmasta tuotteiden laadusta. Organisaation oppimisen avulla voidaan kehittää uusia strategioita kustannusten hallintaan ja eriyttämiseen.

Muut oppivan organisaation edut:

• innovaatioiden ja kilpailukyvyn ylläpitäminen;
• parempi tehokkuus;
• Tietoa resurssien yhdistämiseksi paremmin asiakkaiden tarpeisiin;
• tulosten laadun parantaminen kaikilla tasoilla;
• yrityskuvan korjaaminen keskittymällä ihmisiin;
• organisaation muutosvauhti kiihtyy;
• vahvistaa yhteisöllisyyttä organisaatiossa;
• nopeampi pitkän aikavälin päätöksenteko;
• Paranna tiedon jakamista.

Esteet

Jopa seurassaItseoppivalle organisaatiolle ongelmat voivat hidastaa kehitysprosessia tai saada sen taantumaan. Suurin osa niistä johtuu siitä, että yritys ei kata kaikkia tarvittavia näkökohtia. Kun nämä ongelmat on tunnistettu, niiden korjaaminen voidaan aloittaa.

Joidenkin organisaatioiden on vaikea omaksua henkilökohtaista huippuosaamista, koska se on käsitteenä aineeton ja hyötyjä ei mitata määrällisesti. Itsensä kehittäminen voidaan nähdä jopa uhkana yritykselle. Eikä tämä ole vain teoria, vaan ongelma on aivan todellinen, kuten P. Senge huomauttaa teoksessa The Self-Learning Organization. Hän kirjoittaa, että jos ihmiset eivät osallistu kokonaiskehitykseen, itsensä hallitsemista voidaan käyttää edistämään omia henkilökohtaisia visioitaan. Joissakin organisaatioissa oppimiskulttuurin puute voi olla este oppimiselle. On luotava ympäristö, jossa ihmiset voivat jakaa tietoa ilman, että heitä arvostetaan tai jätetään huomiotta. Oppivan organisaatiomallin tulee täysin sopia perinteisten hierarkkisten rakenteiden poistamiseen.

Organisaatiossa voi syntyä vastustuskykyä kehitykselle, jos yksilötasolla ei ole riittävästi osallistumista. Tämä on yleistä ihmisille, jotka kokevat muutoksen uhattuna tai heillä on jotain menetettävää. Heillä on todennäköisemmin suljettu mieli ja he eivät halua olla vuorovaikutuksessa henkisten mallien kanssa. Jos oppimista ei tapahdu johdonmukaisesti koko organisaatiossa, voidaan kehitystä nähdä elitistisenä ja rajoittuvana ylemmälle tasolle. Tässä tapauksessa koulutus ei onnistunähdään yhteisenä visiona. Jos oppiminen on pakollista, se voidaan nähdä pikemminkin kontrollin muotona kuin henkilökohtaisena kehityksenä. Koulutuksen ja itsensä hallitsemiseen pyrkimisen tulee olla henkilökohtainen valinta, joten pakolliset tunnit eivät toimi.

Lisäksi, kuten Peter Senge kirjoitti, itseoppiva organisaatio, jos se on suuri, voi muodostua sisäisen tiedon jakamisen esteeksi. Kun työntekijöiden määrä ylittää 150, kollektiivinen kehitys vähenee huomattavasti, koska muodollinen organisaatiorakenne on monimutkaisempi, työntekijäsuhteet heikkenevät, luottamus heikkenee ja viestintä tehostuu.

Joten organisaatioyksikön koon kasvaessa sisäisten tietovirtojen tehokkuus laskee jyrkästi.

Sveitsin postipalvelun uudistamisyrityksiä koskevan tutkimuksensa perusteella Matthias Finger ja Silvia Bűrgin Brand tarjoavat hyödyllisen luettelon oppivan organisaation konseptin tärkeimmistä puutteista. He päättelevät, että byrokraattista organisaatiota ei ole mahdollista muuttaa pelkällä oppimisaloitteella. He uskovat, että muutoksista olisi voitu tehdä vähemmän uhkaaviksi ja osallistujille hyväksytymmiksi.

Ongelmia siirryttäessä koulutusorganisaatioon

Kirjassa Dance of Change todetaan, että on monia syitä, miksi organisaatiolla on vaikeuksia muuttua oppivaksi yritykseksi.

Ensinnäkin yrityksellä ei ole tarpeeksi aikaa. Työntekijät jajohtamiseen, saattaa olla muita asioita, jotka ovat tärkeämpiä kuin yritykset muuttaa organisaatiosi kulttuuria. Ryhmä ei ehkä pysty jakamaan aikaa, jos laitos ei tarjoa asianmukaista apua. Jotta yritys voisi muuttua, sen on tiedettävä, mitä vaiheita se tekee ongelmien ratkaisemiseksi. Ratkaisu voi edellyttää mentoria tai kouluttajaa, joka tuntee hyvin oppivan organisaation käsitteen.

Lisäksi muutos ei välttämättä vastaa yrityksen tarpeita. Aikaa tulisi käyttää organisaation ajankohtaisiin asioihin ja sen päivittäisiin asioihin. Tämän haasteen ratkaisemiseksi strategia on rakennettava älykkäästi. Organisaation on määritettävä, mitkä sen ongelmat ovat, ennen kuin se ryhtyy muutokseen. Oppimisen tulee pysyä sidoksissa liiketoiminnan tuloksiin, jotta työntekijöiden on helpompi yhdistää oppiminen päivittäisiin asioihin. Näitä ongelmia korostetaan eri maiden itseoppivien organisaatioiden esimerkkien perusteella.