Kaavapalkan laskeminen: kaava, esimerkkejä

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Työntekijän ja työnantajan välinen suhde on monimutkainen vuorovaikutusprosessi, joka perustuu ensisijaisesti pääperiaatteeseen: molemmat osapuolet saavat aineellisia etuja toisiltaan.

Tämän tehtävän toteuttamiseksi kehitetään erilaisia tapoja järjestää yritysten palkkajärjestelmä. Ne voidaan jakaa kahteen suureen ryhmään:

• kappalemaksutapa;
• aikaperusteinen maksutapa.

Tämän artikkelin osana ensimmäistä lomaketta käsitellään yksityiskohtaisemmin.

Kappaletyö on tuntipalkkoja monimutkaisempaa, koska siihen voi liittyä erilaisia yhdistelmiä ja vaihtoehtoja.

Kappaletyöpalkka nykyaikaisissa yrityksissä on yksi suosituimmista palkkamuodoista. Siinä säädetään työstä maksettavasta korvauksesta, joka riippuu työntekijän määrällisistä ja laadullisista indikaattoreista kuluneelta ajanjaksolta. Toisin sanoen maksut suoritetaan vain tehdyn työn määrästä. Palkkatyöpalkkioon voidaan lisätä bonussumma erilaisista lisämittareista.

Palkan käsite

Palkkajärjestelyä säätelee koko Venäjän työlainsäädäntöseuraavilla tasoilla:

• vähimmäistakuut, jotka työnantajan on annettava työntekijälle;
• työntekijöiden etuja edustavien ammattiliittojen (tai muiden työntekijäjärjestöjen) tariffisopimukset työnantajaliittojen kanssa (suoritusperusteisten takuiden tasolla);
• työehtosopimukset työnantajien ja ammattiliittojen välillä (takuiden tasolla, johon tietyllä työnantajalla on varaa);
• verolakien mukaan.

Tällä hetkellä voimassa olevat määräykset ovat:

• minimipalkan säätäminen ja muuttaminen;
• organisaatioiden palkkojen maksamiseen käytettävien käteistulojen sekä yksityishenkilöiden tulojen verosääntely;
• v altiotakuiden perustaminen.

Venäjän työlainsäädäntö määrittelee seuraavat palkkamuodot:

• tariffit, jotka määrittävät tietyn volyymin ja tietyn monimutkaisuuden työn suorituskyvyn rajoitetuksi ajaksi;
• kiinteällä korolla, joka maksetaan työntekijälle kuukauden aj alta työtehtävien ja tietyn monimutkaisuuden mukaisesti.

Ensimmäinen muoto on kappaletyötä ja toinen aikaperusteinen (tai palkka).

Nämä molemmat lomakkeet ovat pakollinen osa palkkaa - maksut suoraan tehdystä työstä. Tähän lisätään toinen komponentti, joka ottaa huomioon erityiset työolosuhteet. Kolmas osa on osa palkkaa kannustinosan muodossa. Siksi työnantajan, joka käyttää yrityksessä kannustinjärjestelmää (bonusjärjestelmää), on:

• päättää, mitä hän tarvitsee maksaa, palkan lisäksi myös bonuksia;
• määritä bonusten laskentasäännöt.

Palkkatyöpalkkiomuodon palkka on seuraavien kertymien summa:

• maksu itse työstä olemassa olevilla hinnoilla;
• bonukset ja bonukset erityisistä työoloista;
• Työntekijälle kuuluvien bonuksien maksut tietyissä olosuhteissa.

palatyöpalkan käsite

Kappalepalkalla tulisi ymmärtää sellainen maksutapa (palkan määritystapa), jossa jokaisesta tuoteyksiköstä tai työmäärästä maksetaan rahapalkkio ottaen huomioon erityispiirteet, laatu ja tuotannon monimutkaisuus. Tässä otetaan huomioon monimutkaiset työolosuhteet, lisääntynyt vaara työssä, haitallisuus jne.

Päälajit

Seuraavia maksutyyppejä käytetään nykyaikaisissa yrityksissä:

• yksinkertainen kappaletyöpalkkiomuoto, jossa pysyviä bonuksia maksetaan rahallisen lisäkorvauksen kautta vakiintuneiden työnormien ylityksestä ja avioliiton puuttumisesta tehdyssä työssä ja tuotteissa;
• urakkatyö-progressiivinen, jossa säädetään erityiskorotusten vahvistamisesta vahvistetun ylittävälle työlletietyt normit hänelle;
• sopimusbonus, jota käytetään tietyn lyhyen ajan kuluessa suoritettujen töiden kustannusten arvioimiseen (töiden kustannusten perusteella);
• epäsuoraa kappaletyötä käytetään yrityksen aputoimialojen työssä.

Pääominaisuudet

Yrityksen kannustinjärjestelmän tulisi keskittyä seuraaviin:

• työntekijöiden motivaation hallinta;
• innostaa henkilöstöä saavuttamaan parhaat tulokset liiketoimintasuunnitelman tavoitteiden saavuttamisessa yrityksen strategian mukaisesti;
• työntekijöiden henkilökohtaisen ja tiimin suorituskyvyn parantaminen;
• suoran suhteen luominen palkkojen ja muiden työsuhde-etuuksien välille heidän saavuttaessa tiettyjä tuloksia hyväksyttyjen työsuunnitelmien mukaisesti;
• houkutella ja pitää yrityksen tarvitsemat työntekijät;
• yrityksen asettaminen "parhaaksi työnantajaksi".

Tällaisella palkitsemisjärjestelmällä varustetussa yrityksessä kehitetyn bonusjärjestelmän ominaispiirteet ovat:

• koskee vain niitä työntekijöitä, jotka saavat palkkatasolla;
• palkan riippuvuus työntekijän suorituksesta;
• bonuksia ei tarvitse jatkuvasti kerätä, vain jos tietyt indikaattorit saavutetaan;
• piirikertoimen pakollisen soveltamisen tarve, jolla on kullakin alueella oma merkityksensä.

Kannustinjärjestelmän on oltava kattava. Se on rakennettu mukaisestityöntekijöiden motivaatiotekijöitä, heidän tarpeitaan ja odotuksiaan. Kannustimien avulla yritys voi vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja lisätä työn tuottavuutta.

Tiettyjen bonussääntöjen vahvistaminen sisältää seuraavan tyyppisiä tietoja:

• käytettävien aineellisten kannustimien menettelyn tyyppien ja ominaisuuksien ominaisuudet;
• bonusten laskentaehtojen ominaisuudet;
• erityisten numeeristen arvojen asettaminen bonuslaskentaa varten;
• käteislisän kertymisen määrittäminen;
• bonusten menettämisen ehdot.

Myönteisiä puolia osapalkoista

Tämän järjestelmän etuja työnantajalle ovat:

• tämän järjestelmän suosio ja kehittyneisyys, koska sen avulla työntekijä voi olla kiinnostunut työnsä lopullisista mittareista ja koko yrityksen tehokkuuden kasvusta;
• henkilökunnan halukkuus työskennellä tuottavasti eikä vain saada palkkaa;
• vähentämällä yrityksen kiinteitä kustannuksia tehostamalla työvoimaa.

Tämän järjestelmän etuja työntekijälle ovat:

• tulot riippuvat suoraan työntekijän työn laadusta;
• voit palkata uusia työntekijöitä mihin tahansa työhön.

Järjestelmän negatiiviset puolet

Kuten kaikilla talousilmiöillä, tällä järjestelmällä on haittapuolensa.

Negatiiviset asiat työnantajalle:

• vaikeushallinto, joka on ymmärrettävä tarpeeksi ylläpitää valvojien ja kirjanpitäjien henkilöstöä (tämä lisää palkkarahaston taakkaa);
• työn laadun mahdollinen heikkeneminen, koska työntekijä ei ehkä keskity suoritetun työn laatuun, vaan sen määrään (avioliiton selkeän valvonnan tarve);
• vammautumisaste on korkeampi kuin normaaleissa olosuhteissa (työmääriä tavoitteleva työntekijä menettää huomionsa ja keskittymiskyvyn);
• työvoiman säännöstelyprosessin monimutkaisuus.

Negatiiviset asiat työntekijöille:

• Räikkävaikutelma viittaa siihen, että suoritetun työn määrän lisääntyminen merkitsee standardien nousua. Standardien jatkuvan kasvun myötä työntekijän kyvyt ovat rajalla, hän lakkaa selviytymästä ja yleensä menettää kiinnostuksensa tuottavaan työhön.
• Tulojen lasku lomalle tai sairauslomalle lähdettäessä.

Laskentakaava

Harkitse kappaletyöpalkkojen laskemista. Laskentamenettely määrittää työntekijän valmistamien tavarayksikköjen lukumäärän kirjanpidon. Jokaisella yksiköllä on oma arvonsa. Siksi kappaletyöpalkkojen laskelma muodostuu valmiin tuotteen määrästä tuotannossa.

Laskennassa käytämme kahta arvoa:

• päivän tuotantonopeus (NI);
• virallinen päivähinta.

Ymmärtääksesi kuinka kappaletyöpalkat lasketaan, on otettava huomioon laskentakaava:

ZP=ND, jossa ZP - palkattyöntekijä, tuhat ruplaa.

Pakkatyöpalkitsemisjärjestelmässä palatyölomakkeen puitteissa käytetään kaavaa:

ZP=HMF, jossa B on tunteina ilmaistu aika, jonka työntekijä tarvitsee tarvittavien toimintojen suorittamiseen suhteessa tavarayksikköön; MF - tunnin rahallinen arvo, hiero.

Perushinnat

Pohditaanpa kysymystä siitä, kuinka kappaletyöpalkat ja -hinnat lasketaan oikein. Arvioija voi laskea kappalepalkan työntekijän tai tiimin useiden kuukausien työn analyysin perusteella.

Ohjeet kappalehinnan laskemiseen ovat seuraavat:

• Suorita kolmen, kuuden ja kahdentoista kuukauden tehokkuusarviointi. Tätä varten kaikki analyysijakson valmistetut tuotteet lasketaan yhteen ja jaetaan laskutuskauden työpäivien määrällä. Tämä johtaa keskimääräiseen päivätuotantoon. Saatu arvo on myös jaettava työtuntien määrällä, saadaan tunnissa valmistettujen tuotteiden määrä.
• Lataamme valmistetuista tuotteista. Tätä varten määritämme työntekijän keskimääräisen päiväpalkan. Laskemista varten laskemme yhteen kaikki työntekijän 12 kuukauden aj alta ansaitsemat summat, jaamme ne 12:lla ja 29,4:llä (keskimääräinen työpäivien lukumäärä kuukaudessa). Me saamme palkan yhdessä päivässä.
• Jaa keskimääräinen päiväpalkka työntekijän yhdessä päivässä valmistamien tuotteiden määrällä. Hanki yhden osan hinta.
• Siitäkeskimääräisten kappalehintojen määrittämiseksi laskemme yhteen kaikkien työntekijöiden kolmen, kuuden, kahdentoista kuukauden aikana valmistettujen tuotteiden määrät ja jaamme sen päivien lukumäärällä, jolloin tuotteet julkaistiin.
• Laskemme analyysijakson keskiansiot.
• Jaamme keskimääräisen päiväpalkan päivässä valmistettujen tuotteiden määrällä. Näin saamme keskimääräisen kappalehinnan.

Äitiysloman laskenta (M&R)

Mietitään tällaisten kappaletyöpalkkojen maksujen ominaisuuksia. Kuinka laskea BiR-määrä?

BiR:n lomapalkan määrä:

S=SD x PO, jossa SD - keskimääräiset päiväansiot, hiero; PO - loman kesto, päivää.

Ennen kuin lasket äitiysrahan, sinun on otettava huomioon paitsi vähimmäispalkka ja vähimmäisvakuutuskausi. Maksimituloille on olemassa rajoituksia. Tästä enimmäismäärästä lasketaan siis raskauden ja synnytyksen korvausten ja maksujen määrä riippumatta sen ylittävästä tulomäärästä.

Laskentaesimerkki

On tarpeen laskea työntekijöiden kappaletyöpalkat tietyn esimerkin perusteella.

Oletetaan, että Akkond LLC:llä on kappalepalkkajärjestelmä. Marraskuussa 2017 työntekijä tuotti 250 tavarayksikköä kuukaudessa. Samanaikaisesti kappalehinta yhdestä tavarayksiköstä yrityksessä on 30 ruplaa. Sitten työntekijän palkkatulee olemaan:

250 kpl30 ruplaa per tuote=7500 ruplaa.

Esimerkki progressiivisen palkkion laskemisesta on seuraava. Otetaan sama työntekijä, joka teki 250 yksikköä. tuotteet.

Hänen kappalehinta on:

• jopa 100 yksikköä - 30 RUB;
• 100 - 300 yksikköä. – 40 ruplaa;
• yli 300 yksikköä – 50 ruplaa.

Palkkalaskenta näyttää tältä:

100 kpl30 ruplaa / yksikkö + 150 yksikköä40 ruplaa / yksikkö=3 000 + 6 000=9 000 ruplaa.

Tällaisilla palkkioilla työntekijän palkat ovat luonnollisesti korkeammat. Voit laskea kappalepalkkiopalkat seuraavasti.

Kaikkiin yllä oleviin ehtoihin lisäämme 20 % bonuksen tuotantonormien täyttymisestä, mikä on 250 tavarayksikköä.

Sitten työntekijän palkka on:

250 kpl30 ruplaa / yksikkö=RUB 7500

Premium on:

7 50020 %=1 500 RUB

Kokonaistulot:

7 500 + 1 500=9 000 RUB

Pakkatyöpalkkojen laskeminen esimerkin avulla osoitti, että urakkapalkkiojärjestelmän mahdollisuus on työntekijälle edullisempi.

Johtopäätökset

Työntekijöiden kappalepalkkoihin siirtyminen piristää työn tuottavuutta ja tuotettujen tuotteiden määrä kasvaa merkittävästi. Mutta maksumekanismien on toimittava sujuvasti ja selkeästi.