Palkinto työstä: rohkaisun tyypit ja käsite

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Työntekijöiden palkitseminen heidän työstään ja tehokkaasta tehtävien suorittamisesta on erinomainen työkalu tietoisen työasenteen kehittämiseen, tuotantoprosessien tehostamiseen ja kurin varmistamiseen tiimissä.

Kannustintoimenpiteiden merkitys

Jokaiselle työntekijälle tärkein palkkio työstään on kunnollinen ja ajallaan maksettu palkka. Aineellisia ja moraalisia kannustimia työssä menestymiseen ei pidetä kuitenkaan vähemmän merkittävinä. Niiden oikea käyttö mahdollistaa työkurin varmistamisen ja sen ylläpitämisen oikealla tasolla. Näillä tekniikoilla on voimakas stimuloiva vaikutus, joka kannustaa organisaation työntekijöitä jatkamaan tuotannon menestystä, ja niistä tulee myös positiivinen esimerkki muulle tiimille.

Työpalkkiota käytetään usein esimerkillisen käytöksen (työansioiden) yhteydessä. Kohde voi olla sekä yksittäisiä työntekijöitä että ryhmiä.

Palkintotoimenpiteet: määritelmä ja olemus

Palkinto on positiivisen arvioinnin muototyöntekijän käyttäytyminen tai työn tulokset työnantajan, työyhteisön tai v altion toimesta. Kannustintoimenpiteet luokitellaan sen mukaan, kuka ne saa ja mistä ansioista.

Itse asiassa, palkitseminen työssä saavutuksista voi olla palkintoja, etuja, etuja tai julkisia kiitollisuuden ja kunnian osoituksia. Tällaisten toimenpiteiden soveltamisen seurauksena työntekijän tai tiimin arvostus kasvaa. Tämä on tunnustamisen tarpeen ymmärtäminen, joka on luontainen jokaiselle ihmiselle. Palkittu työntekijä on kiitollinen johdolle ja ymmärtää myös arvonsa tiimille ja yritykselle.

Palkinto työstä innostaa ihmisiä suorittamaan velvollisuutensa tunnollisesti, lataa halusta saavuttaa uusia korkeuksia ammatissa, olla hyödyllisempää yritykselle.

Motivoituneet työntekijät ovat yritykselle erittäin tärkeitä. Voimakkaiden, kirkkaiden motiiviensa ansiosta he työskentelevät tehokkaammin ja tehokkaammin, aktiivisesti ja täydellä voimalla voittavat esiin tulevat vaikeudet ja ongelmat sekä saavuttavat tavoitteensa nopeammin.

Työhyväksynnän tyypit: aineelliset palkkiot

Tehokkaimpia kannustimia ovat aineelliset ja aineettomat.

Aineelliset kannustimet sisältävät toimenpidejärjestelmän, jonka tarkoituksena on varmistaa yrityksen työntekijöiden taloudellinen etu tietyissä työtuloksissa.

Se voisi olla:

• Bonuksen maksu.
• Arvokkaan lahjan antaminen.

Ponnistus myönnetään työntekijöille palkan lisäksi saavutuksistaankonkreettinen tulos työssä.

Bonus työpalkkiona käytetään yrityksessä käytössä olevan järjestelmän mukaisesti. Maksujen saamisen ehdot ja suuruus on ilmoitettu työehto- tai työsopimuksessa, sopimuksessa, organisaation paikallisissa määräyksissä.

Bussiojärjestelmä mahdollistaa työntekijälle suuremman rahasumman kuin mitä palkka tarjoaa. Hänen on kuitenkin työskenneltävä kovemmin, koska bonus maksetaan keskimääräistä korkeampien tunnuslukujen saavuttamisesta.

Bonusjärjestelmän käytön ominaisuudet

Bonus on yleisin aineellinen palkinto työssä menestymisestä. Se toimii voimakkaana kannustimena yrityksen työntekijöille ja sillä on usein myönteinen vaikutus tuottavuuteen ja työn tehokkuuteen.

Työantajalle bonusjärjestelmän kehittäminen tarkoittaa ensisijaisesti kykyä houkutella ja pitää palveluksessa korkeasti koulutettuja asiantuntijoita.

Jokaisella yrityksellä on oma ansainta- ja palkkiojärjestelmä, joka vastaa taloudellisen toiminnan yksilöllisiä ominaisuuksia. Sen kehittämisestä ja asennuksesta vastaa organisaation asianomainen osasto.

Bonukset toteutetaan seuraavien periaatteiden mukaisesti:

• Bonnos on osoitettava tietylle työntekijälle tietyn henkilökohtaisen panoksen perusteella yritykselle.
• Työkannustin (bonus) ei pitäisi sisällyttää palkkaan. On tärkeää, että organisaation työntekijä osaa erottaa nämä maksut toisistaan.
• Kannustimen määrän määrittäminenmaksuilla on oltava taloudellinen peruste.
• Bonuksia tulee maksaa tiettyjen ehtojen täyttymisestä tai tiettyjen indikaattoreiden saavuttamisesta.

Bonusten ehdot ja tyypit

On vakuutusmaksuja, jotka voidaan johtua maksujärjestelmästä, ja niitä, jotka eivät liity.

Ensimmäiset määritellään bonussäännöksessä, työehto- tai työsopimuksessa tai muussa yhtiön paikallisessa säädöksessä. Tällaista kannustinta maksetaan työntekijöille, jotka ovat saavuttaneet bonusmittareiden enn alta määrätyn tuloksen. Jo pelkästään näiden indikaattoreiden saavuttaminen oikeuttaa työntekijän palkinnon saamiseen, muuten (tulosta ei saada) ei ole oikeutta bonukseen.

Bonusilmaisimien tyypit:

1. Kvantitatiivinen (tuotantosuunnitelma täyttyi ja ylitäytetty, teknisesti perusteltu tuotantonopeus saavutettiin, progressiivinen tuotantonopeus hallittiin ja muut).
2. Laatu (pienempi työvoimakustannus, säästetty materiaaleja, raaka-aineita tai polttoainetta, lisääntynyt huippulaatuisten tuotteiden osuus, saavutettu korkea asiakaspalvelutaso).

Indittoreiden lisäksi yrityksen johto voi asettaa useita ehtoja (lisävaatimuksia), joiden täyttyminen on välttämätöntä palkkioiden maksamiseksi. Jos niitä rikotaan, työntekijälle ei voida myöntää bonusta tai sen määrää voidaan alentaa.

Toinen palkkiotyyppi, joka ei liity palkkajärjestelmään, maksetaan kertamaksuna. Samalla työn palkitsemismenettely koostuu yleisestäyrityksen tietyn työntekijän työn arviointi, ei saavutettujen tulosten analysointi. Eli bonuksen kerryttämisen perusteena on työnantajan yksipuolinen päätös.

Yllä olevan luokituksen lisäksi vakuutusmaksut on jaettu useisiin ryhmiin:

• Ajoittain (kuukausittain, neljännesvuosittain, vuosittain).
• Kertaluonteiset suoritukset tuotantoprosessiin liittyvistä saavutuksista (korkeasta työn tuottavuudesta, kiireellisten tai tärkeiden tehtävien onnistuneesta suorittamisesta, vuosien tunnollisesta työtehtävien suorittamisesta).
• Ajoitettu samaan aikaan tapahtumien kanssa, jotka eivät liity tuotantoprosessiin (lomat, työntekijöiden tai yritysten vuosipäivät, työntekijän eläkkeelle jääminen).

Aineettomat kannustimet työntekijöille

Aineellisten palkkioiden ohella monet yritykset käyttävät aktiivisesti työn moraalista rohkaisua. Tämän tyyppinen stimulointi sisältää erilaisia julkisen hyväksynnän tai epäluottamuksen toimenpiteitä, joilla pyritään lisäämään tai vähentämään tietyn työntekijän arvov altaa.

Jotta tällainen toiminta olisi tehokasta, johtajan on täytettävä seuraavat ehdot:

• Tietoa työntekijöille moraalisten kannustimien säännöistä ja tilasta.
• Huolehdi tällaisten kannustimien eri muotojen laajasta käytöstä, sillä se edistää luovan oma-aloitteisuuden kehittymistä tiimissä.
• Yhdistä moraalisen rohkaisun menetelmät aineellisiin kannustimiin, varmista niiden vuorovaikutus ja jatkuva parantaminenottaen huomioon uudet tehtävät, muutokset sisällössä, organisaatiossa tai työoloissa.
• Varmista, että tietoa levitetään laajasti tiimissä jokaisessa moraalisen rohkaisun yhteydessä.
• Luo juhlava ilmapiiri, jossa palkinnot ja tunnustukset jaetaan.

• Varmista moraalisen rohkaisun ajantasaisuus. Se on tehtävä välittömästi saavutettuasi.
• Kehittää parannettuja kannustimia sekä huolehtia siitä, että jokaiselle työntekijälle asetetaan tiukka moraalinen vastuu työstä, johon hän on sitoutunut.
• Suorita palkkioiden suoritusanalyysi.
• Varmista, että moraalisia kannustimia työhön sovelletaan järjestelmällisesti ja noudatetaan sääntöjä asianmukaisten merkintöjen pitämisestä työntekijöiden työkirjoissa.

Kannustimien ja palkintojen hakumenettely

Tulee huomioida, että aineellisten kannustimien käyttö on perusteltua, kun yrityksen työntekijät kokevat tarpeen tyydyttää perustarpeet (pakotettu syömään epäterveellistä ruokaa, asumaan huoneessa, jossa on vähimmäismukavuus, epävarma "huomenna").

Jos nämä tarpeet täyttyvät, he etsivät muita kannustimia kuin aineellisia. Tällaiset työntekijät alkavat kiinnostua työstä maksettavista moraalisista palkkioista, koska he voivat aktivoida voimakkaita sisäisiä kannustimia jatkamaan toimintaansa.

Työnantajan kiinnostus tietoiseenja motivoituneet työntekijät ovat ilmeisiä: heidän työnsä tulokset ovat niin parantuneet, että se oikeuttaa enemmän kuin heidän kannustamiseensa käytetyt varat.

Erittäin tehokas tapa lisätä yrityksen työntekijöiden kiinnostusta työprosessia kohtaan ja varmistaa heidän uskollisuutensa tätä organisaatiota kohtaan on yhdistetty järjestelmä, jossa yhdistyvät bonuspalkkiot ja aineelliset kannustimet. Tämä on mahdollista korvata osa palkasta sosiaalipaketilla tai tarjota lisäetuja (yrityksen kuntosali, uima-allas, kielikurssit).

Mikä määrittää ei-aineellisten kannustimien tehokkuuden

On olemassa sellaisia ei-aineellisia kannustimia, jotka voivat merkittävästi lisätä työntekijöiden "taisteluhenkeä" ja tarjota heille voimakkaan motivaatiolatauksen:

• Yrityskoulutusjärjestelmä. Tämä pätee kunnianhimoisiin aloittelijoihin, sillä johtajan hänelle asettamat uudet, monimutkaisemmat tehtävät esitetään uuden kokemuksen hankkimisen ja henkilökohtaisten saavutusten listan täydentämisen näkökulmasta.
• Ansioiden jakaminen yleisölle: kiitosta, kunniakirjaa, kunniakirjaa, työntekijöitä käsitteleviä artikkeleita tiedotusvälineissä, pöytälipun istuttaminen.

Palkinto henkilökohtaisen tilan laajennuksena (toimiston jako, iso pöytä).

• Uusi luottamuksen aste ilmeni kutsuna kokouksiin, seminaareihin, konferensseihin ja neuvotteluihin.
• Lisämukavuutta (tarjoaa kalliimpi tietokone,paperitavarat, ilmastointilaitteiden asennus osastolle).
• Etuluettelon laajentaminen. Monet työnantajat tekevät kumppaneiden kanssa sopimuksia palvelujen ja tavaroiden vaihdosta. Tässä tapauksessa ne maksoivat kaikille osallistujille melko edullisesti.

Tämä on vain pieni luettelo mahdollisista tavoista motivoida. Sitä voi täydentää esimies, joka on tutkinut alaistensa tarpeita ja toiveita.

Miten palkkiojärjestelmää tulisi soveltaa

Kaikkia palkintoja, bonuksia tai ei-rahallisia kannustimia on sovellettava jokaisen palkittavan työntekijän työsuorituksen jälkeen.

Johtajan ei tule sallia kampanjan peruuttamista tai viivästystä. Sen kokoa tai mittakaavaa ei myöskään pidä pienentää. Usein työntekijät, jotka ovat tietoisia yrityksen motivaatiojärjestelmästä, varmistavat, että korkeaa työkuria ylläpidetään. Kannustimet, jotka viivästyvät, leikataan tai perutaan, voivat johtaa työhalun menettämiseen, turhautumiseen ja sen seurauksena tulosten laadun ja määrän heikkenemiseen.

Liian monimutkaisella palkitsemisjärjestelmällä, joka mahdollistaa ylivoimaisen suorituskyvyn saavuttamisen, on sama vaikutus. Työkannustimien määrää ja niiden soveltamismenettelyä ei tulisi laskea vain vahvojen ja keskimääräisten työntekijöiden os alta. Tällaisissa olosuhteissa heikompikykyiset työntekijät menettävät halunsa tehdä työtä ja tuntevat itsensä alemman yhteiskuntakerroksen edustajiksi. Ratkaisu voisi olla eriytetyn palkitsemisjärjestelmän kehittäminen, joka tarjoaa erilaisia ja erityyppisiä palkintoja.palkinnot.

Johtopäätös

Todella tehokkaan edistämisen kriteerinä voidaan pitää sen merkitystä ja monipuolisuutta. Siten jokainen työntekijä edustaa selvästi tunnollisen työn etuja ja etuja.

Ehkä tehokkaiden taloudellisten kannustimien tärkein ehto on sen koko. Vähimmäisbonusta, josta ei tule keinoa lisätä työntekijän arvov altaa, hän ei pidä arvokkaana palkkiona lisäponnisteluista. Bonuksen kertyminen ja maksaminen mahdollistaa työntekijöiden motivoitumisen tuleviin saavutuksiin vain silloin, kun sen saaminen lisää merkittävästi heidän tulotasoaan.

Tällä lähestymistavalla kaikki tiimin jäsenet ymmärtävät, että jos työskentelet hyvin, voit ansaita kunnollista rahaa, ja jos täytät vaaditun vähimmäistason, tulot ovat sopivat.