Työntekijöiden aineeton motivaatio: esimerkkejä ja suosituksia

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Kuten sekä maailma että meidän jokaisen kokemus osoittavat, rahallinen palkkio ei voi olla ainoa kannustin ihmiselle. Tunnollinen tehtävien suorittaminen, innostus työhön, jatkuva asiantuntijan kehittyminen, inspiraatio omaan työhön - tähän ei riitä hyvä palkka, bonukset ja korvaukset. Myös kokonaisen ei-aineellisen motivaatiojärjestelmän pitäisi kannustaa työntekijää. Mikä se on, mitkä ovat sen menetelmät, menetelmät ja erityiset esimerkit, tarkastelemme edelleen.

Mikä tämä on?

Aineeton motivaatio on henkilöstöjohtamisen tyyliä, jossa käytetään erilaisia ei-rahallisia kannustimia. Tämä on sosiaalityön kokonaisuus, jonka päätavoitteet ovat:

• Kasvata tehokkuutta, työntekijöiden uskollisuutta.
• Pidä positiivinen työilmapiiri.
• Kasvata tuottavuutta.
• Paranna työoloja.
• Kehitä joukkuehenkeä.

Tämä on koko järjestelmä, jolla on omat lakinsa. Puhumme niistä lisää.

Perussäännöt

Joukun aineellinen motivaatio perustuu viiteen perussääntöön:

1. Ratkaisee yrityksen taktiset tehtävät. Toisin sanoen se edistää organisaation tavoitteiden nopeinta saavuttamista. Esimerkiksi sivukonttoria avattaessa on tärkeää muodostaa pikaisesti tiimi, joka toimii pääkonttorin standardien mukaisesti. Mikä on aineeton motivaatio? Nämä ovat erilaisia koulutuksia, jotka edistävät tiimin rakentamista, yrityshengen muodostumista.
2. Aineettoman motivaation tulisi kattaa kaikki työntekijäluokat. Eikä vain ne työntekijät, joiden toiminta tuottaa suoraa voittoa. Ja nämä eivät ole vain monimutkaisia motivaatioohjelmia, vaan yksinkertaisia kiitosta ja tunnustusta. Helpoin tapa tässä suhteessa on pienyritysten johtajille - he ovat tietoisia siitä, mikä on kunkin työntekijän motivaatio. Ja suurissa yrityksissä tämä tehtävä on jo linjajohtajien edessä.
3. Aineeton motivaatio on sopusoinnussa organisaation kehitysasteen kanssa. Esimerkiksi toiminnan alussa innostusta rohkaistaan. Seuraavaksi - yksittäisten työntekijöiden tai osastojen alkuperäiset ratkaisut ongelmiin.
4. Yksilöllinen motivaatio. Se, mikä inspiroi yhtä ihmistä, voi helposti jättää toisen välinpitämättömäksi. Tietenkin suuressa yrityksessä on mahdotonta luoda kannustinohjelmaa jokaiselle työntekijälle. Mutta on realistista kehittää useita ei-aineellisia motivaatiojärjestelmiä tyypillisille persoonallisuuksille.
5. Uutta. Ei-rahalliset kannustimet eivät saa olla staattisia, muuten ne ovat yksinkertaisestilopeta inspiroiminen. Uusi ei-aineellisen motivoinnin menetelmä tulisi ottaa käyttöön vähintään kerran puolessa vuodessa.

Siirrytään nyt johonkin tarkempaan.

Maslow-motivaatio

A. Maslow'n tarpeiden pyramidi on hyvä kehys työntekijöiden ei-aineelliselle ja aineelliselle motivaatiolle. Tässä on tärkeää määrittää (tämä saavutetaan yksinkertaisten psykologisten testien avulla), mikä ryhmä on lähempänä työntekijää. Tämän perusteella valitaan motivaatiojärjestelmä.

Tarpeet	Esimerkki rohkaisusta
Fysiologinen	Kunnollinen palkka.
Turvallisuus, suoja	Mukava ja ystävällinen ilmapiiri tiimissä. Vähintään uutisia yrityksen ongelmista.
Sosiaalinen	Tiimin ja johdon tuki. Yhteisöllisyyden tunne - yhteiset tapahtumat, lomat.
Kunnioitus ja itsekunnioitus	Työtovereiden ja pomon hyväksyntä. Jatkuva huomio ihmisen saavutuksiin.
Itsetunto	Mahdollisuus tehdä luovaa, epätyypillistä työtä. Monimutkaisten ja yritykselle tärkeiden tehtävien ratkaiseminen.

Muista, että jokainen ihminen siirtyy pian tai hitaasti ylöspäin tässä pyramidissa. Siksi sen kehityksen myötä myös kannustintyökalujen pitäisi muuttua.

10 parasta tapaa saada motivaatiota

Ja nyt siirrytään esimerkkeihin työntekijöiden ei-aineellisesta motivaatiosta:

1. Ylistys, rohkaisu. Jos tehtävä on suoritettu kiinteällä viidellä, johtajatäytyy huomioida tämä. Ja tee se julkisesti. Kun erinomaisen suorituskyvyn tuloksia ei havaita, on epätodennäköistä, että haluat toistaa niitä uudelleen.
2. Kilpailuhenkeä. Erilaisia pelimenetelmiä parhaan työntekijän määrittämiseksi - tehtäviä, kilpailuja. Kuitenkin, jotta tulokset olisivat hämmästyttäviä, ärsykkeen on oltava voimakas. Esimerkiksi työmatka Eurooppaan.
3. Urakasvun kiusaus. Korkeasta palkasta henkilökohtaiseen tiliin, ansaittu auktoriteetti, yksinoikeudet.
4. Ammatillinen kehitys. Tämä sisältää työskentelyn henkilökohtaisen mentorin kanssa ja kollektiiviset koulutukset, mestarikurssit.
5. Vilpittömät ja omaperäiset onnittelut merkittävän päivämäärän johdosta.
6. Mukavat työolosuhteet. Toimiva, mukava ja kodikas työpaikka, moderni oleskelutila kaikella mitä tarvitset. Huonesuunnittelun tulee myös olla sopiva.
7. Yrityshengen ylläpitäminen - yleiset lomat, kenttämatkat, viihde- ja urheilutapahtumat.
8. Joustava aikataulu. Hän on se, joka motivoi henkilöä suorittamaan velvollisuutensa tehokkaasti, mutta nopeasti.
9. Lisäpäivät samalla palkkatasolla.
10. Toiminnan vapaus. Jos työntekijä suorittaa tehtävän nopeasti ja tehokkaasti, hän voi tehdä sen miten haluaa.

Tehokkaimmat menetelmät ei-aineelliseen motivaatioon

Työntekijöiden kannustinjärjestelmiä on kehitetty ja kehitetään paljon. Esittelemme ajan testatuimmat:

• Motivoivat yhtiökokoukset.
• Onnittelut merkittävästätyöntekijän päivämäärä.
• Merkittävä alennus yrityksen tuotteista ja palveluista.
• Kilpailut, kilpailut, henkiset ja urheilupelit.
• Tietoa työntekijöille yhteisistä saavutuksista.
• Työtovereiden arvioinnit.
• Kannustinmatkat.
• Apua perheongelmiin.

Motivaatiota jokaiseen päivään

Inspiroi työntekijöitä – johtajan päivittäinen tehtävä. Tässä on muutamia yksinkertaisia vinkkejä sen tekemiseen ilman paljon vaivaa:

• Tervehdi työntekijää nimellä.
• Muista kiittää hyvin tehdystä työstä.
• Jos henkilö on hyvin väsynyt, hänellä on vakavia ongelmia, anna hänen lähteä aikaisin töistä. Tai lisää ylimääräinen vapaapäivä.
• Muista loman kunniaksi ilahduttaa työntekijöitä koko tiimille tilatulla isolla kakulla pizzan kera.
• Jokaisella työntekijällä tulee olla kyltti, nimilappu.
• Älä vain kerro työntekijöille, vaan kuuntele heitä.
• Älä jätä "näkymättömien" työntekijöiden huomiota.
• Kysy rohkeasti neuvoa tiimiltä.
• Järjestä yleiskokouksia, joissa voit keskustella kiireellisistä asioista, tehdä ehdotuksia.

Epätavallinen motivaatio

Palkintojärjestelmä voi olla epätavallinen ja omaperäinen. Tästä syntyy kiinnostus siihen, yleensä työntekijöiden mieliala nousee, siitä tuleeystävällinen mikroilmasto. Esimerkiksi jotkut johtajat harjoittelivat:

• Joogapäivä yleistä rentoutumista ja palautumista varten.
• Makuuhuoneen varusteet niille, jotka yöpyvät myöhään töissä.
• Hedelmien, makeisten toimitus toimistoon.
• Työntekijän kuvan muuttaminen yrityksen kustannuksella.

Klassiset virheet

Mietitään yleisiä virheitä, joita johtajat tekevät rakentaessaan aineetonta motivaatiojärjestelmää:

• "Paha pomo" -peli.
• Käyttämällä menetelmiä, jotka motivoivat heitä erityisesti.
• Isoyrityksen kannustimia käytetään pienessä yrityksessä tai päinvastoin.
• Motivaatiojärjestelmän ja yrityksen päätehtävän välisen yhteyden menettäminen.
• Kampanja koskee vain yksittäisiä osastoja, työntekijöitä.
• Työntekijöiden ikää, kiinnostuksen kohteita, pyrkimyksiä, yksilöllisiä ominaisuuksia ei oteta huomioon.
• Liian paljon hyvää ja se lakkaa motivoimasta.

Esimerkkejä johtajilta

Annetaan nyt todellisia esimerkkejä ei-aineellisesta motivaatiosta, jota johtajat ovat jo soveltaneet menestyksekkäästi:

• Joustava aikataulu on hyvä motivaattori naisten joukkueelle. Samoin opiskelijatyöntekijät. Jos mahdollista, osa töistä voidaan viedä kotiin mukaan.
• Yhdistäminen. Mahdollisuuden työskennellä toisessa yrityksessä.
• Henkilökohtainen työpaikka.
• Kohdeprojektipäällikön työntekijä, ryhmä ratkaisemaan tietyn ongelman.
• Kaunis virkanimike.
• Tavallisen työntekijän kutsu (jopa tarkkailijaksi) tärkeisiin neuvotteluihin.
• "Ensimmäisen valinnan" oikeus: muita enemmän kunnostautunut työntekijä voi ensimmäisenä valita loman ajankohdan, tehtävän, jonka parissa hän haluaisi työskennellä.
• Julkiset kiitokset ansioituneille työntekijöille, kunniakirjat.
• Päällikön vetoomus neuvojen saamiseksi joukkueelle.
• Nimen syntymäpäivälahjat yrityksen logolla.
• Parhaat työntekijät saavat oikeuden järjestää mestarikursseja kollegoilleen.
• Korvaus työntekijöiden kuluista ammattikirjallisuuden hankinnasta, seminaareista, kursseista, jotka edistävät heidän kasvuaan asiantuntijana.
• Auta neutraloimaan vaikeuksia.
• Yrityksen voitot ja saavutukset heijastuvat työntekijöihin: toiminnan voitto on kasvanut - ilmaisia lounaita on otettu käyttöön, virkistysaluetta on modernisoitu.
• Epäviralliset keskustelut rivillisten kanssa: mitä puutteita yrityksen toiminnassa he havaitsevat, miten se heidän mielestään voidaan korjata.
• Ilmainen vakuutus (mukaan lukien sairausvakuutus).

Aineeton motivaatio voi olla hyvinkin erilainen. Pääasia, että se ei ole ristiriidassa yrityksen etujen kanssa, se näyttää houkuttelev alta jokaiselle työntekijälle.