2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26
Jokaisella johtajalla, yrityksen omistajalla on tärkeää saada objektiivinen käsitys henkilöstönsä ammattitaidosta. Selvitetään, kuinka saada täydellisin ja totuudenmukaisin kuva.
Tapahtuman tavoitteet
Ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien motivoitunut arviointi, josta esimerkkiä käsitellään myöhemmin tässä artikkelissa, on tarpeen, jotta voidaan arvioida kunkin työntekijän panosta kokonaissuoritukseen ja korjata "heikko lenkki" työntekijän pätevyys.
Jos johdolla on selkeä käsitys jokaisen tiimin jäsenen koulutustasosta, se voi muodostaa osaavasti henkilöstöreservin johtotehtäviin, tarjota yksittäisille työntekijöille horisontaalista kasvua, kehitystä tai sulkea pois ulkopuolisia.
Ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien motivoitunut arviointi on tärkeä työkalu työntekijöiden johtamisessa. Sen avulla voit luoda tarvittavan mikroympäristön,korjata tiimin jäsenten käyttäytymistä ja saattaa se yrityksen standardien mukaiseksi.
Erityinen arviointi
Jo ilmaus "ammatillisten, henkilökohtaisten ominaisuuksien motivoitunut arviointi", josta on vaikea kuvitella esimerkkiä yhden yleisen asiakirjan muodossa, viittaa siihen, että on tarpeen käyttää useita analyysimenetelmiä. Esimerkiksi "360 astetta" -arvioinnin tulosten perusteella saamme, että työntekijät pitävät kollegaansa välinpitämättömänä ja sulkeutuneena, ja hän näkee itsensä seurallisena ja vuorovaikutushaluisena, voimme olettaa, että:
- arvioitu on ulkopuolinen ja vääristelee tietoja itsestään;
- hän tuntee olonsa epämukavaksi tässä joukkueessa (ammatilliset intressit, arvot eivät vastaa toisiaan).
Näin ollen mitä enemmän arviointimenetelmiä käytetään, sitä objektiivisempi tulos on.
Arviointimenetelmät
1. Biografinen: on kokoelma tietoja työntekijästä työkirjan, koulutusasiakirjojen mukaan.
2. Haastattelu: voidaan tehdä sekä palkkaavien että nykyisten työntekijöiden kanssa. Tämän menetelmän avulla voit tunnistaa työntekijän asenteen mihin tahansa tilanteeseen, ymmärtää hänen nykyisen motivaationsa, yleisen mielialan ja määrittää häntä koskevat asiat.
3. Testi: melko tarkka tapa määrittää ammatilliset taidot, persoonallisuuden piirteet, arvot.
4. Kysymys: työntekijälle tarjotaantäyttää kyselyn tietystä aiheesta. Tämän menetelmän erikoisuus on, että se voi sisältää kuvailevia kysymyksiä ja edellyttää selkeästi määriteltyjen vastausvaihtoehtojen valintaa. Lisäksi työntekijöiden kyselylomakkeita voidaan analysoida määriteltyjen kriteerien mukaan ja verrata toisiinsa.
5. Kuvaava menetelmä: arvioijan tehtävänä on tunnistaa ja paljastaa työntekijän vahvuudet ja heikkoudet. Pääsääntöisesti tällaisen arvioinnin tekee pää.
6. Havainnointi: Välitön esimies käyttää sitä yleensä sekä tahattomasti että tarkoituksella, sekä epävirallisissa että työympäristöissä. Lisäksi tämä menetelmä syntetisoidaan deskriptiivisellä.
7. "360 astetta": käsittää työntekijän arvioinnin niiden henkilöiden toimesta, joiden kanssa hän kommunikoi. Pakollista palautetta antavat esimies ja työtoverit. Keskijohtajaa voivat arvioida alaiset. Yleensä tämä menetelmä yhdistetään kriteerien arviointiin.
8. Ranking: Tämä menetelmä on erittäin helppo suorittaa ja käsitellä. Jokainen työntekijä täyttää arviointilomakkeen, jossa hän arvioi tietyn laadun ilmaisuastetta kollegassa.
9. Vertailu pareittain: tätä varten otetaan samassa asemassa olevat työntekijät ja verrataan niitä keskenään. Seuraavaksi suoritetaan arviointi ja selvitetään, kuka osoittautui parhaaksi kuinka monta kertaa. Kriteerit on määriteltävä selkeästi.
10. Vertailu malliin: voidaan suorittaa työn perusteella laaditun tietyn tehtävälistan mukaanohjeet. Jokaiselle laadulle on annettu tietty arvosana. Pääsääntöisesti käytetään 5 pisteen asteikkoa, jossa: 5-erittäin ilmaistu, 1-vähän ilmaistu.
11. Tapahtumamenetelmä: perustuu työntekijöiden virheiden ja saavutusten vertailuun. Tehokkaamman tuloksen saamiseksi sitä tulisi käyttää yhdessä sijoituksen kanssa.
12. Toteutuksen laadun analyysi: Arvioidaan saatujen tulosten vertailun perusteella suunniteltuihin tuloksiin. Tällä menetelmällä on jotain yhteistä menetelmän 11 kanssa, vain tässä arvioinnin kohteena ei ole käyttäytyminen, vaan toiminnan tulos.
13. Asiantuntijaarvioinnit: käsittää riippumattomien arvioijien ryhmän muodostamisen, joka profiloi ihanteellisen ja todellisen työntekijän.
Yllä olevien menetelmien avulla voit saada motivoituneen arvion ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista. Esimerkkejä aseman mukaan käsitellään alla.
Kuinka saada objektiivinen kuva
On olemassa monia arviointimenetelmiä, joiden avulla voit ymmärtää, mikä on työntekijän ammatillinen taso, mikä on hänen persoonallisuutensa erityispiirteet. Kaikki analyysimenetelmät täydentävät toisiaan. Vain niiden kokonaisuus mahdollistaa motivoidun arvion työntekijän ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista. Tietenkään kaikkia on mahdotonta käyttää, mutta objektiivisen kuvan saamiseksi on suositeltavaa käyttää vähintään kolmea.
Johtaja: motivoitunut ammatillisten, henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi
Ensimmäinen huomioitava esimerkki vaatii erityisen huolellista lähestymistapaa.
Yhtiön toimitusjohtajan/toimitusjohtajan työn erikoisuus on, ettähänen tavoitteidensa onnistuminen riippuu suurelta osin siitä, kuinka hyvin hän hallitsee ihmisiä.
Johtajan on oltava joukkueen johtaja, joka voi johtaa kaikki kohti yhteistä päämäärää, mutta emme saa unohtaa, että hän on täysin vastuussa tuloksesta.
Organisaatiojohtamisen laatu riippuu siitä, kuinka hyvin sen johtaja analysoi tietoa, antaa käskyjä ja antaa palautetta.
Johtajalla tulee olla myös tietty määrä luovuutta, mikä on välttämätöntä epätyypillisten ratkaisujen löytämiseksi, mutta samalla organisoitua, johdonmukaista ja käytännöllistä.
Arvioidaksesi johtajaa, voit käyttää rankingmenetelmää, joka edustaa arvioitavia polaarisia ominaisuuksia, esimerkiksi:
| Luovuus | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tipumus standardiajatteluun |
| Asettaa selkeästi tavoitteet | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Asetetut tehtävät ovat väärin |
| Avoin kommunikaatioon alaistensa kanssa | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Ei ota yhteyttä |
| Hän johtaa joukkuetta hyvin | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Huono ylläpitäjä |
Tämä arviointimenetelmä sisältyy yleensä kysymyksistä koostuvaan kyselyynavoimet ja suljetut tyypit, jotka tarjoavat kuvaamaan persoonallisuuden vahvuuksia ja niitä, joiden parissa on työskenneltävä.
Osatiivisen kuvan saamiseksi voidaan käyttää myös esimiehen itsensä täyttämää itsearviointilomaketta.
Täydellisen ymmärryksen saamiseksi yrityksen perustajien on analysoitava toimitusjohtajan saavuttamat taloudelliset tulokset.
Lähijohtaja
Ammatillisten, henkilökohtaisten ominaisuuksien motivoitunut arviointi on esimerkki tai yksi esimerkeistä siitä, että organisaatio suhtautuu vakavasti henkilöstöjohtamiseen. Toiseksi tärkeimmät henkilöt, joiden toiminta vaikuttaa yhtiön tulokseen, ovat osastopäälliköt. He välittävät organisaation tavoitteet ja tehtävät työntekijöille.
360 asteen menetelmää voidaan käyttää niiden arvioimiseen.
Esittäjät
Tähän luokkaan voi kuulua myyntipäälliköitä, sihteereitä, operaattoreita ja muita.
Tässä voit myös soveltaa henkilöiden, joiden kanssa hän on vuorovaikutuksessa (esimies, työkaverit), itseanalyysi- ja työntekijän arviointimenetelmää.
Motivoitu arvio kunnan työntekijän ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista voi sisältää "ympyrän" arvion tästä virkamiehestä muun muassa ystävällisyyden, ahkeruuden, vastuullisuuden, yksityiskohtien huomioimisen suhteen.
Johtopäätökset
Sertifiointimenettelytyöntekijöitä voidaan täydentää motivoidulla ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien arvioinnilla. Artikkelissa esitetty esimerkkiraportti voidaan mukauttaa mihin tahansa yritykseen. Saatujen tulosten perusteella päätetään työntekijän irtisanomisesta, ylennyksestä tai jatkokoulutuksesta.
Suositeltava:
Saavien arviointi: menetelmät, menettelyn ominaisuudet, esimerkit
Liiketoiminnan harjoittamisen yhteydessä syntyy myyntisaamisia (RD). Tämä voi olla toimitukseen tarvittavien varojen määrä tai tavaroiden arvo, jonka lainanantaja suunnittelee vastaanottavansa sovittuna aikana. DZ kirjataan taseeseen todelliseen hankintamenoon ja se sisältää selvitykset: ostajien/asiakkaiden kanssa; laskuissa; tytäryhtiöiden kanssa; perustajien kanssa pääomasijoituksista; ennakkomaksuista
Vihreä marmori: ominaisuuksien ja sovelluksen ominaisuudet
Nykyään vihreää marmoria käytetään laajasti rakentamisessa ja sisustuksessa. He viiluavat rakennuksia, tilojen seiniä ja lattioita, luovat mosaiikkikoostumuksia ja koriste-koristeita, tekevät pöytälevyjä ja ikkunalaudoja, kukkaruukkuja. Puistoja ja puutarhoja sisustettaessa suihkulähteet, huvimajat, portaiden kaiteet peitetään tällaisella marmorilla. Sitä käytetään monumenttien, hautakivien, monumenttien luomiseen
Henkilökohtainen rahoitussuunnitelma: ominaisuuksien, suositusten ja esimerkin laatiminen
Tässä artikkelissa kerrotaan, kuinka voit luoda henkilökohtaisen rahoitussuunnitelman. Se vaikuttaa tuloihin, ja ihmiset, jotka eivät suunnittele varojaan, huomaavat, kuinka ne "vuotavat sormiensa läpi". Tällöin ihminen ei voi sijoittaa eikä säästää johonkin arvokkaaseen. Sillä, joka hallitsee varansa, on varaa kaikkeen
Esimerkkejä ammatillisista konflikteista ja niiden ratkaisemisesta. Ammatillisten konfliktien tyypit
Yhteiskuntatiede opettaa, että kaikkiin sosiaalisiin suhteisiin liittyy konflikteja. Näin maailma toimii: mikä on hyvä venäläiselle, on saksalaiselle kuolema. Odotusten, tavoitteiden ja etujen yhteensopimattomuuden perusteella syntyy erimielisyyksiä ja ristiriitoja. Kuinka selviytyä tällaisista tilanteista pienin tappioin? Onko konflikti aina pahasta?
Mistä kangas on tehty? Kankaiden luokittelu raaka-ainetyypin, ominaisuuksien ja käyttötarkoituksen mukaan
Käytettäessä kangasta jokapäiväisessä elämässä ei tule mieleenkään, kuinka merkittävä tämä keksintö oli ihmiskunnalle. Mutta ilman kankaita elämä olisi epämukavaa ja käsittämätöntä! Ihminen on kudosten ympäröimä kaikessa elämänsä toiminnassa. Milloin ensimmäinen kangas ilmestyi ja mistä se on tällä hetkellä tehty? Puhutaanpa siitä artikkelissa
