Tuotantohenkilöstö: määritelmä, lukumäärä, johtamismenetelmät

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Yrityksen tuotantohenkilöstö on yrityksen taloudellisten hyötyjen muodostumisen taustalla, toimien sen alkuperäisenä linkkinä, joka muodostaa tuotteet ja siten voitot. Tämän aiheen puitteissa on erityisen tärkeää pohtia tämän työntekijäluokan kokoonpanoa ja muodostumista, määrittämällä heidän lukumääränsä, sekä johtamista tehokkaan työn ja halutun tuloksen saamiseksi.

Yleisnäkymä

Jos tarkastelemme yrityksen koko henkilöstöä kokonaisuutena, voimme jakaa sen kahteen suureen lohkoon: hallinto- ja johto- ja tuotantohenkilöstö.

Ensimmäiseen ryhmään kuuluu henkilöstöä johtoalueelta sekä korkeimmalla tasolla että yrityksen yksittäisten divisioonien tasolla. Ryhmään kuuluu myös työntekijöitä, jotka eivät voi suoraan vaikuttaa yrityksen lopputulokseen, mutta joilla on v altava rooli sen toimintaprosessissa. Esimerkkejä ovat kirjanpito- ja henkilöstötyöntekijät.

Toisen ryhmän puitteissa tarkastelemme meitä suoraan kiinnostavaa tuotantohenkilöstöluokkaa, johon kuuluvat kaikkiasiantuntijat ja työntekijät, jotka ovat yrityksen tuotantoprosessien suoria toteuttajia. Heidän päätehtävänsä on tuottaa ja tuottaa tuloja yritykselle. Lisäksi tähän sisältyy pääsääntöisesti myös huoltohenkilöstö.

Konsepti

Erilaiset tietolähteet jakavat yrityksen työntekijät usein esimies-, tuotanto-, huolto-, tuki-, suunnittelu- ja muuhun henkilöstöön. Tämä ero on syvempi ja merkityksellisempi.

On huomattava, että nykyaikaisessa Venäjän lainsäädännössä ei ole selkeää käsitettä henkilöstön jaosta luokkiin. Tässä yhteydessä työnantajat käyttävät pääsääntöisesti yhtenäisiä tutkintokäsikirjoja ja niissä säädettyjä standardeja. Ne heijastavat myös jakoa ammatteihin ja tehtäviin.

Tästä voidaan päätellä, että työntekijöiden jakaminen luokkiin ei ole yritykselle pakollinen, vaan mahdollinen vaihtoehto, joka antaa työnantajalle resurssin hallita ja arvioida entistä tehokkaammin yrityksen työvoimaresursseja.

Tuotantohenkilöstön alaisuudessa ymmärrämme siis niitä yrityksen työntekijöitä, jotka suoraan tai välillisesti suorittavat teollisia (tuotannon) tehtäviä ja vaikuttavat tällä prosessilla yrityksen taloudelliseen tulokseen.

Koostumus

Otettuaan huomioon tämän henkilöstöluokan yleisen määritelmän, siirrytään sen kokoonpanon tutkimiseen yrityksissä.

Yleisin tuotannon luokitushenkilökunta:

• Työntekijät, jotka ovat suoraan mukana tuotantoprosessissa, tuotteiden valmistuksessa jne. Tässä ei ole väliä, missä määrin työntekijä on mukana tuotantoalueella, pääasia, että hän osallistuu siihen jollain tavalla.
• Yleiset työntekijät, jotka eivät ole suoraan mukana tuotantoprosessissa ja joita ei voida luokitella esimiehiksi.
• Insinööri- ja tekninen (hallinnollinen ja tekninen) henkilöstö, joka varmistaa yrityksen toiminnan kannattavalla tasolla ratkaisemalla erilaisia teknisiä kysymyksiä ja ongelmia.
• Tuotannon ylläpitohenkilöstö (apuhenkilöstö), joka ei ole mukana tuotannossa. Tähän luokkaan kuuluvat työntekijät, jotka siivoavat huoneita ja tarjoavat aterioita muille työntekijöille.
• Suoja, joka ei liity tuotantoprosessiin ja liittyy enemmän palvelusektoriin.
• Harjoittelijat ja harjoittelijat, joilla on käytännön koulutus, mutta joilla ei ole tehtäviä.

Esitetyn luokituksen perusteella voimme päätellä, että tuotantohenkilöstö ei aina ole suoraan mukana valmistusprosessissa. Kuitenkin se tosiasia, että näitä työntekijöitä ei voida katsoa johdon luokkaan kuuluvaksi, mahdollistaa heidän sisällyttämisen tutkimusryhmään.

Päätarkoitus

Tuotantohenkilöstön välittömien tehtävien määrittäminen näyttää olevan melko monimutkainen prosessi tämän monipuolisuuden vuoksiluokat. Yhteisenä päätavoitteena tulee kuitenkin olemaan johdon ohjeiden täyttäminen, tuotantotoiminnan suorittaminen aseman ja ammatin mukaisesti olemassa olevien sisäisten sääntöjen ja määräysten mukaisesti.

Esimerkiksi asetetuista tehtävistä voit kuvitella:

• asiakaspalvelu ja palveluiden tarjoaminen heille viestintävaiheessa ja työskentely heidän kanssaan;
• tuotantoprosessin erilliset osat (työpajat) ja tiettyjen toimintojen toteuttaminen työntekijän toimesta näiden osien työn organisoinnissa;
• palvella yritystä ja sen prosesseja.

Toiminnan ominaisuudet

Tuotantohenkilöstön johtamisessa johdon tulee ottaa huomioon useita tähän työntekijäluokkaan liittyviä ominaisuuksia. Niitä ovat:

• Alisteisuus työn organisointiprosessissa. Tämä seikka tarkoittaa, että yrityksen on luotava kaikki sääntely- ja oikeudellinen dokumentaatio, joka säätelee tuotantohenkilöstön toimintaa, määrittelee selkeät tämän luokan työntekijöiden toiminnot ja vastuut, hallinnolliset mekanismit niiden hallitsemiseksi ja vaikuttamiseksi. Tällaisen työn pääelementtejä ovat tuotantohenkilöstön toiminnan analysointi sekä valvonta ja säätely.
• Optimaalinen tuotantohenkilöstön osuus rakenteessa. Teollisuusyrityksissä tällaisten työntekijöiden osuuden tulisi olla vähintään 50 % koko henkilöstöstä. Paras vaihtoehto on 60 %. äärimmäinen rajatarkoittaa arvoa 90 %. Kun yrityksessä on pieni määrä johtajia, tuotantohenkilöstön johtamisen tehokkuus heikkenee.
• Rationaalisten palkitsemisjärjestelmien ja -muotojen muodostuminen. Tuotantotyöntekijöiden palkkarahaston muodostamiseen on olemassa v altava määrä vaihtoehtoja. Johtajan tehtävänä on valita sellainen vaihtoehto, joka sitoo työntekijät mahdollisimman hyvin yrityksen lopputulokseen ja edistää yrityksen kannattavuuden kasvua. Vakioesimerkkinä on kappalepalkkajärjestelmän käyttö, jonka avulla luodaan mahdollisuuksia kustannusten hallintaan ja luodaan työntekijöille motivaatiota tehokkaaseen työskentelyyn. Tällaisten lomakkeiden ja järjestelmien valinta jää kuitenkin työnantajalle.

Laskelma

Tuotannon henkilöstöjohtamisen kysymykset liittyvät läheisesti tarvittavan henkilöstömäärän laskemiseen.

Tämän luokan määrittämiseksi tarkemmin on mahdollista käyttää erityisiä suunnittelutekniikoita, jotka kuvataan alla.

Luvun laskenta voidaan suorittaa erikseen yrityksen osastoille, työpajoille ja sen seurauksena koko yritykselle. Tätä tarkoitusta varten määritetään normitunteina suoritettavan työn määrä ja yhden työntekijän vuosityöaikarahasto, joita on verrattava keskenään.

Työaikarahastojen joukosta voidaan erottaa:

• kalenteri, eli päivien kokonaismäärä vuodessa;
• nimellinen, jossa poistamme kalenterirahastosta vapaapäivät;
• pätevä, josjonka nimellisarvosta vähennetään käyttämätön aika, esimerkiksi loma, sairaus jne.

Luvun määrittämisessä voidaan käyttää jotakin seuraavista tavoista:

• käyttäen työvoimaintensiteetin normeja;
• laitteiden huoltostandardien soveltaminen.

Peruskaavat

Mietitään ensimmäistä vaihtoehtoa. Käytä tässä tapauksessa kaavaa tuotantohenkilöstön määrän määrittämiseen:

Ksp=ƩNiti / Fd (i=1, …m), jossa Ksp on luettelossa olevien työntekijöiden kokonaismäärä;

N i- tuotantoohjelma, suunniteltu määrä, luonnolliset yksiköt;

t i- tuotantoyksikön työvoimaintensiteetti suunnitelman mukaisesti;

Fd - todellinen työaikarahasto päivinä;

m – näiden työntekijöiden valmistamien tuotteiden määrä.

Työntekijöiden määrä on jaettu:

• lista, joka saadaan jakamalla normitunteina laskettu työvoimaintensiteetti yhden työntekijän todellisella aikarahastolla;
• yksityinen, joka saadaan jakamalla nimellistyöaikarahastolla.

Mittareista lasketaan myös palkkasuhde (R):

R=Fn / Fd, jossa Fn on nimellinen ajan rahasto.

Listan ja suoran indikaattorin riippuvuuden kaava näyttää tältä:

Ksp=KjavR, jossa Kyav on luvattomien työntekijöiden määrä;

Ksp - palkkalistoilla olevien työntekijöiden määrä.

Laskelma muille luokille

Kaikki yllä olevat laskelmat koskivat päätuotantoatyöntekijöitä. Harkitse nyt laskelmia suhteessa palvelutyöntekijöihin.

Laskeminen suoritetaan kahdella menetelmällä:

• käytettäessä palvelustandardeja, mikä tarkoittaa työntekijän palvelemien töiden määrää;
• Töiden saatavuuden perusteella.

Seuraavassa vaiheessa tuotanto- ja palvelutyöntekijöiden määrä summataan vastaamaan yrityksen kokonaistyövoimatarvetta.

Laskettaessa insinöörien, työntekijöiden sekä nuoremman huoltohenkilöstön määrää, on laadittava henkilöstötaulukko tietyn yrityksen ominaisuuksien mukaisesti. Määrää laskettaessa käytetään palvelunopeuksia, ohjattavuusnopeuksia ja matemaattisia mallinnusmenetelmiä.

Alla oleva kaava määrittää myös yrityksen lisähenkilöstön tarpeen.

K add \u003d (Ksp - Kf) + KspU / 100%, jossa Ksp - henkilöstömäärä;

Kf - todellinen luku vuoden alussa;

U - työntekijöiden poistumisprosentti suunnitelman mukaan.

Esitettyjen laskelmien perusteella on mahdollista laatia suunnitelma tietyn yrityksen henkilöstötarpeesta, joka on työvoiman tasapaino.

Ohjausasetukset

Jotta yrityksen työntekijät voisivat suorittaa tehtävänsä tehokkaasti tuotantoprosessissa, heille on rakennettava oikein johtamisjärjestelmä. Henkilöstöjohtamisen tuotantokäytäntö sisältää seuraavat elementit:

• Työanalytiikkakaikki työntekijät. Tämä valvontaelementti sisältää jokaisen työntekijän suorituksen arvioinnin työnkuvan mukaisesti, jossa määritellään selkeät vaatimukset ammatille.
• Henkilösuunnitelman laatiminen. Määrän tulee olla järkevä, sillä ylijäämät johtavat palkkojen ylimenemiseen ja puutteet työn ajoituksen häiriintymiseen.
• Ehdokkaiden valinta tehtävien ja ammattien mukaan. Houkutetuiksi hakijoiksi tulee valita vain erikoisalaa ja ammattia vastaava henkilöstö, jolla on tietyt tiedot, taidot ja kyvyt.
• Työntekijöiden koulutus- ja kehittämisjärjestelmän luominen. Henkilöstön kehittämiseen on suunnattava taloudellisia resursseja muuttuvien ulkoisten ympäristöolosuhteiden yhteydessä ja ajoittain arvioitava heidän pätevyyttään.
• Rationaalisen palkitsemisen ja työntekijöitä korkealaatuiseen ja erittäin tuottavaan työhön kannustavan motivointijärjestelmän käyttöönotto.
• Työterveyden ja -turvallisuuden tarjoaminen. Tämä toiminta-alue on muodostettu maan nykyisen lainsäädännön mukaisesti. Yrityksen sisällä on jopa mahdollista luoda erilliset työsuojelupalvelut.

Ammatillinen kehitys

Haluan keskittyä hieman enemmän tuotantohenkilöstön koulutusjärjestelmään.

Tämän prosessin organisointi yrityksessä on suunnattu työntekijöiden ammatilliseen kasvuun ja kehittymiseen, jotta he voivat tarjota tehokkaimman tuoton. Tämän koulutuksen aikanatietyn ammatin tai aseman vaadittavat taidot, kyvyt hallitaan.

Tarve ottaa käyttöön työpaikkakoulutusjärjestelmä johtuu seuraavista tekijöistä:

• työntekijöiden keskimääräisen luokan lasku tai sen epäjohdonmukaisuus työn luokan kanssa;
• tuotannon vikojen määrän kasvu.

Tällaiset tosiasiat osoittavat, että on aika parantaa taitojasi.

Tärkeimmät työssäkoulutuksen muodot ovat:

• Kurssit, joissa ei ole vain teoreettisia näkökohtia, vaan myös v altava määrä käytännön harjoituksia laitteiden ja työpaikan hallintaan, henkilöstön harjoittelupaikkojen järjestämiseen.
• Useita ammatteja koskevat kurssit työn kiertoon kannustamiseksi.
• Innovaatiokoulutus, joka auttaa tutustumaan uusiin tuotteisiin, työn organisointiteknologioihin ja uusiin laitteisiin.
• Korkeamman tason koulutusta tarjoavat ohjelmat, joissa kokeneimmat työntekijät jakavat kokemuksensa ja tietonsa muiden kanssa.

Jokaisessa yksittäisessä yrityksessä myös muut koulutuksen ja ammatillisen kasvun muodot ovat mahdollisia, mutta tavoite on sama - työntekijöiden tietopohjan täydentäminen.

Loppusana

Organisaation tuotantohenkilöstö varmistaa tuotantoprosessin toimivuuden yrityksessä. Yrityksen lopputulos riippuu suoraan hänen työstään. Siksi sen oikea muodostaminen, jakaminen ja hallinta on johdon tärkeä tehtävä.