Palkkarahasto: rakenne, palkkasuunnittelu

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2024-01-17 18:49

Yrittäjä, joka solmii työntekijän työsuhteen, on velvollinen palkkaamaan hänet tietyllä summalla palkkana. Työnantaja on velvollinen suorittamaan maksuja työntekijöidensä hyväksi ottaen huomioon etuudet, lisäpalkkiot ja bonukset. Samalla palkkarahaston kokoonpanoa ja rakennetta säännellään yrityksen sisällä.

Palkan olemus

Palkka on summa, joka myönnetään työntekijöille palkkioksi. Sitä voidaan kutsua myös rahalliseksi korvaukseksi, joka määräytyy pätevyyden, työn monimutkaisuuden, laadun ja suoritusedellytysten mukaan. Se on dokumentoitu työsopimukseen.

Palkkataulukon tulee sisältää seuraavat elementit:

• työnantajan nimi;
• kausi, johon laskelma liittyy;
• palkan maksupäivä - tämän päivämäärän mukaan lasketaan sosiaaliturvamaksut ja verot;
• palkkanumero tai nimi;
• laskutoimittajien allekirjoitukset;
• kaikki osatekijät, mukaan lukien verot ja bonukset, muut vähennykset.

Konsepti ja konsepti

Jokaisessa yrityksessä yksi tärkeimmistä elementeistä on palkkarahasto (PWF). Se sisältää palkkatiedot työntekijöiden henkilökorteista ja tiedot rahakorvauksen kuukausittaisesta määrästä.

Palkkarahaston alla ymmärretään yrityksen työntekijöiden palkkioiden kokonaisarvot, jotka toimivat yrityksen itsensä luontoissuorituksena.

Tänään lainsäädännössä ei ole selkeää palkanlaskennan määritelmää. Venäjän federaation verolaissa on kuitenkin artikla yrityksen palkkakustannuksista (255 artikla), jota voidaan käyttää tämän luokan määrittämiseen. Palkkaluettelossa on oltava tiedot, kuten tiedot työntekijälle suoritettavien maksujen koostumuksesta (peruspalkka, bonukset, lisät, palkkiot jne.).

Palkanlaskentatarve johtuu seuraavista työsuhde-etuuksien tärkeydestä:

• palkasta ja tariffista;
• osuusmaksut ja bonukset;
• kovan työn palkinnot;
• taitobonukset;
• korotukset synnytyksen tuloksiin;
• muut määrät.

Yrityksen palkanlaskennan lähteet ovat:

• tuotteen hinta;
• työnantajan omat varat;
• Kohdennettu rahoitus.

Palkkasumman koko voi muuttua vuoden aikana tekijöiden vaikutuksesta: henkilöstömäärän muutokset, henkilöstön työajan dynamiikka ja tariffit.

Suoritetut toiminnot

FOT:n päätoiminnot ovat:

1. Sosiaalinen. Tämä on hyvän muodostumistatyöilmapiiri ja konfliktien ehkäisy. Tätä tehtävää suorittaessaan organisaatio varmistaa, että jokaiselle työntekijälle maksetaan palkkaa koko ajan. Palkkaus ei saa olla pienempi kuin laissa säädetty vähimmäismäärä. Työntekijöiden palkkojen on myös vältettävä reaaliarvon laskua. Tämä tosiasia voi aiheuttaa tyytymättömyyttä ja heikentää työntekijöiden motivaatiota työskennellä heidän taloudellisen tilanteensa mahdollisen heikkenemisen vuoksi. Sosiaalinen ulottuvuus esitetään, jotta yritetään ehkäistä syvää tuloeroja, jotka voivat johtaa lisääntyneeseen köyhyyteen ja syrjäytymiseen.
2. Kallista. Palkanlaskenta toteuttaa kustannusfunktion, koska palkka on työnantajalle kustannus. Kustannusten aleneminen yksittäisissä yrityksissä määrää talouden kilpailukyvyn.
3. Kannattava. Suhteessa työntekijään palkka vastaa voiton funktiota. Työntekijöiden palkat muodostavat tulon. Siksi työntekijä on kiinnostunut maksimoimaan palkan.
4. Motivoiva. Tehty neljällä periaatteella: palkat innostavat ihmisiä työhön, luovat vakautta organisaatiossa, edistävät korkeaa suorituskykyä ja kannustavat työntekijöitä kehittämään taitojaan, mikä johtaa yrityksen kehitykseen ja maksimaaliseen tulokseen.

Koostumusominaisuudet

Rakenne elementtien kokonaisuutena riippuu pitkälti itse palkkajärjestelmästä. Se on joukko sääntöjämaksujen säätelyä. Palkkasumman rakenne tarkoittaa, että palkka on palkkio jo tehdystä työstä tai ennakkomaksut sellaisista toiminnoista, joita työntekijä suorittaa vain aiemmin sovittujen sopimusehtojen mukaisesti.

Palkintojärjestelmä voi olla kahdentyyppistä: kiinteä tai muuttuva. Pysyvä (kiinteä) taso riippuu suoraan työntekijän, ryhmän tai organisaation suorituksesta. Muuttuvien palkkioiden määrä riippuu niiden muodostumisperusteiden muutosten suunnasta. Tähän kokoon vaikuttavat tekijät: yksilö- tai ryhmätyövaikutukset, organisaation taloudelliset tulokset.

Palkkasumma ja sen rakenne voidaan lyhyesti kuvailla oikeudenmukaiseksi, samalla kilpailukykyiseksi. Työntekijöiden tulee tuntea saavansa oikeudenmukaisen korvauksen, eikä työnantajalle saa aiheutua kohtuuttomia henkilöstökuluja.

Sisäinen rakenne

Palkkarahaston rakenteen analyysi on pakollinen osa yrityksen johtamistoimintaa. Sellaisen tutkimuksen yhteydessä tutkitaan maksujen määrän sisäisiä ja ulkoisia elementtejä.

Palkkasumman sisäisen rakenteen päätarkoituksena on toteuttaa stimuloiva toiminto. Motivaatio ei kuitenkaan saa tulla itse palkan määrästä, vaan siitä, että maksuja voidaan muokata sopivilla komponenteilla:

• päämäärä;
• bonus;
• palkinnot;
• maksut;
• voitto-osuus;
• ylityöarvo;
• toiminnalliset lisäaineet;
• opintorahat jne.

Tehokkaan palkkion ei kuitenkaan tarvitse sisältää kaikkia yllä olevia osia. Rakenteen, jonka avulla voit toteuttaa sen tehtävän täysin, tulee olla yksinkertainen. Eri tekijöiden liiallinen kasautuminen voi vaikuttaa negatiivisesti työntekijöiden motivaatioon. Tämän komponentin tulosten järjestelmässä tulee heijastaa suoraan työnkuvassa asetettuja vaatimuksia ja palvella tiettyä tarkoitusta. Tietenkin kaikki yllä olevat komponentit voidaan jakaa useisiin ryhmiin.

Ulkoinen rakenne

Koska organisaation sisällä on eroja tehtävissä, työn sisällössä, tuottavuudessa, palkkojen tulisi vaihdella ammatin mukaan. Ulkoinen palkitsemisrakenne tunnistaa erot ja suhdeluvut palkkioiden määrissä. Työkaluja tämän rakenteen määrittämiseen ovat palkkajärjestelmä.

Palkkarahaston dynamiikan ja rakenteen analyysin avulla voimme erottaa tärkeimmistä sisäisistä rakenteellisista tekijöistä seuraavat:

1. Palkanjako on pääasiallinen vaihteluväli saman työluokan sisällä.
2. Aihealue - määrittää kuinka monta eri paikkaa voi olla samassa asemassa.
3. Keskiarvo - aritmeettinen keskiarvo saman työluokan palkkavälin välillä.
4. Penetration - Tämä tekijä määrittää, kuinka paljon henkilö voi ansaita peruspalkan pienemmällä taikorkeampi luokka kuin tarkasteltavana oleva. Tässä tapauksessa kannattaa luoda sellaiset erot, jotta paikat eivät ole liian lähellä. Monimuotoisuus motivoi parantamaan osaamista, edistää ylennystä.
5. Palkkapolitiikka - yrityksen päätös yrityksen palkkatasosta verrattuna kilpaileviin yrityksiin.
6. Koron korotus - määrä, jolla työntekijän peruspalkkaa voidaan korottaa.
7. Korkein palkkio on perusmäärän enimmäistaso, jonka tämän luokan työntekijä voi saavuttaa.
8. Matala - peruspalkan vähimmäistaso, jonka tässä tehtävässä oleva työntekijä voi saavuttaa.

Organisaatiossa olevia tekijöitä tunnistettaessa tulee ottaa huomioon, että niiden tulee olla seurausta hyväksytystä yleisestä palkitsemispolitiikasta. On myös syytä lisätä, että vastaava maksuerä vaikuttaa palkanlaskennan sosiaalisen ja kannustavan toiminnan toteutumiseen yrityksessä. Sattuu niin, että kohtuuttoman suuri aukko voi muodostua työriitojen lähteeksi.

Rakenteen muotoilu

Palkkarahastoa ja sen rakennetta voidaan lyhyesti luonnehtia prosessilla, joka luo yksilöllisen palkitsemisen tason. Tämä on maksurakenne, joka määrittää palkanlaskentakomponentit. Nämä komponentit liittyvät työhön panokseen (perusmäärä), työn vaikutukseen (bonukset, bonukset), yrityskulttuuriin, henkilöstön tarpeisiin (eri edut).

Palkkasumman sisäisen koostumuksen ja rakenteen muodostumisen yleinen periaate on komponenttien yksinkertaisuus ja selkeyselementtejä. Työntekijän tulon muodostaviin sisäisiin komponentteihin jakamisen tärkein kriteeri on palkkausjärjestelmälle asetettu tavoite, erityisesti suhde työn sisältöön ja sen seurauksiin.

Kun otetaan huomioon tämän alan kirjallisuuden lukuisat kuvaukset sekä yritysten käytännössä sovellettavien toimintojen monimuotoisuus (yritykset luovat omat palkkajärjestelmänsä tarpeisiinsa muodostaen vapaasti työsuhde-etujen määrän ja rakenteen), on järkevää ilmoittaa tietty valikoima sovellettuja ratkaisuja. Tehokkaan palkinnon ei tietenkään tarvitse koostua kaikista esitetyistä komponenteista. Jokaisen elementin tulee palvella tiettyä tarkoitusta ja heijastaa suoraan työn sisällön ja toiminnan tulosten vaatimuksia. Palkanmaksukomponentit voidaan kuitenkin ryhmitellä useisiin pääryhmiin, joissa erottelukriteeri on niiden tarjoamisen perusta - työn sisältö, sen tulokset, oikeudelliset normit, erityisehdot.

1. Tehtävästä työstä johtuvat palkkauksen osatekijät, sen vaatimukset, tulostaso, työn laatu ja työntekijän pätevyyspotentiaali. Nämä ovat perusmäärä, bonukset, palkkiot tuloksista ja laadusta, voittoosuus, palkkiot, paketit, siviilioikeudellisten sopimusten mukaiset maksut.
2. Oikeusnormeista johtuvat osat, työolot, joilla on sosiaalietuuksien luonne. Nämä ovat erilaisia Venäjän federaation työlain mukaisia korvauksia (ylityö, yötyö, rasittavat työolosuhteet jne.) ja etuuksia (lomapalkka, työkyvyttömyys jne.);
3. Elementit virtaavatyrityksen yksilöllisistä ominaisuuksista ja sisäisistä ehdoista: merkkipäivät, työharjoittelut, toiminnalliset lisäykset, erilaiset edut, kolmastoista palkka jne.

Näytekoostumus ja rakenne

Taulukossa on esimerkki palkkarahaston koostumuksesta ja rakenteesta

Rakenneelementit	Yksittäisten palkanlaskentaosien käyttö
Peruspalkka	Työn vaatimukset, työn monimutkaisuus, työn sisältö, työn sijoitus, asema yrityksessä, arvov alta, turvallisuuden tunne, vertikaalinen etenemistyökalu, ammatillinen kehittyminen, yrityksen kehitys, nykyiset tulot, osaaminen, työmarkkinahinta
Bonus	Työvaikutus, lyhyen aikavälin tavoitteet, tehdyn työn taso, suorituskykyodotukset, suorituksen arviointi, oikeudenmukaisuuden tunne, luovuus
Palkinnot	Poikkeuksellinen käyttäytyminen, poikkeukselliset toimet, keskinkertaisuuden lisäksi, työntekijöiden tunnustus, budjetti erityisprojekteihin. Vakuutusmaksujen arvon tulee olla suuri, harvoin käytetty. Pienelle joukolle työntekijöitä se antaa oikeuden tunteen
Komissio	Yrityksen nykyisen taloudellisen tuloksen saavuttaminen, yrityksen tarjoaminen työntekijälle hänen tehokkaan työnsä tulokset, työntekijän ammattitaito, tietoisuuden vahvistaminen, myyntistrategian kehittäminen
Bonusedut	Bonukset yhdistävät työntekijän ja yrityksen, korostavat työntekijäryhmiä, monipuolistavat motivaatiotyökaluja, organisaatiokulttuuria, säilyttävät työntekijöitä
Tuottojen jakaminen	Motivoiva osallistuminen, yrityksen omistus, yrityksen tunnistaminen, organisaatioilmapiiri
Varat ja rahoituserät	Johtohenkilöstön aktivointi, kannustinpaketin kustannusten nousu ilman yrityksen kustannuksia - niiden siirtäminen markkinoille, samaistuminen yritykseen, siirtotulot
Palkan motivoivan osan komponentit	Motivaatiotarjouksen yksilöllistäminen, verotaakan keventäminen, työntekijän ja yrityksen yhdistäminen, työntekijäryhmien eriyttäminen, motivaatiotyökalujen monipuolistaminen, työmarkkinoiden taisteluväline
Ylityöpalkat	Työajan seuranta, Venäjän federaation työlain määräysten täytäntöönpano, lisäajan kannustaminen, organisaation oikeudenmukaisuus
Toiminnalliset lisäykset	Aseman erityisten toimintojen toteuttaminen, kannustaminen johtotehtäviin
Harjoittelulisät	Uskollisuus työttömyysjakson aikana menettää arvonsa ja "vanhojen" työntekijöiden arvon.

Muotoilusäännöt

Seurassaperussäännöt palkkarahaston dynamiikasta ja rakenteesta voidaan tunnistaa:

1. Aineellinen palkkio on perusta yksilön tarpeiden täyttämiselle. Summa tulee asettaa siten, että johto voi odottaa työntekijältä erityiskohtelua, -käyttäytymistä, -tuloksia, -suoritusta tai -henkilökohtaista kehitystä.
2. Komponenttien tulee olla asianmukaisesti ja rationaalisesti suhteutettuja työn tyyppiin ja sen tuloksiin.
3. Järjestelmän tulee olla yhdenmukainen yrityksen tavoitteiden, strategian ja markkinatilanteen kanssa. Lisäksi sen tulee olla selkeä ja luettava, jotta henkilö tietää, mistä häntä todella palkitaan.
4. FOT-arvon tulisi riippua yrityksen asemasta ja tilasta. Työntekijöiden motivaatiota tulee lisätä paitsi palkoilla myös työllistämällä. Palkan on kuitenkin oltava tarpeeksi houkutteleva pätevien työntekijöiden palkkaamiseksi. Palkkausjärjestelmä tulee liittää yleiseen ja henkilöstöstrategiaan.
5. Palkkauksen suuruuden tulee olla suhteessa työn tulokseen ja sen seurauksiin. Erot tässä asiassa voivat johtaa tyytymättömyyteen.
6. Liika sisäinen pirstoutuminen ja epämääräiset myöntämisperusteet aiheuttavat väärinkäsityksiä työntekijöiden keskuudessa.
7. Erotus tasojen, komponenttien ja maksutapojen mukaan suoritusarvioinnin tuloksena.
8. Järjestelmän on oltava lain ja yrityksen organisaatiokulttuurin mukainen.

Kuitenkin, jotta yllä olevat periaatteet tulisivat voimaan yleisen palkkahallinnon rakennetta rakennettaessakaksi asiaa, jotka on otettava huomioon:

1. Järjestelmän sisäinen johdonmukaisuus. Sen tulee olla objektiivista ja oikeudenmukaista, minkä ansiosta se takaa työllisyyden vakauden, lisää työntekijöiden halukkuutta kehittyä ja motivoi heitä työhön.
2. Ulkoinen kilpailukyky. Palkan tulee olla houkutteleva suhteessa muiden yritysten palkkoihin, mikä auttaa houkuttelemaan uusia työntekijöitä.

Muotoilutyökalut

Jokaisella yrityksellä on oma palkkapolitiikkansa, joka varmistaa asianmukaiset resurssit ja oikean jakautumisen, mikä mahdollistaa palkkausjärjestelmän määrittämisen. Yrityksen palkkarahaston rakenteen määrittelyn perustana on kuitenkin tarkoituksenmukaisten työkalujen allokointi sisäisen rakenteen elementeille. Nämä työkalut toimivat tietolähteinä, joita tarvitaan palkkasumman komponenttien tasojen määrittämiseen.

Taulukko näyttää tärkeimmät työkalut palkkarahaston rakenteen muodostamiseen.

Suorituskykyarviointi	Työmarkkina-analyysi	Osaamisjärjestelmät
työntekijöiden arviointijärjestelmä; työsäännöt; tavoitteiden hallinta	yrityksen käytännön analyysi; sijalla	työntekijän tarpeet

Elementit

Rakennekoko palkkarahasto koostuu seuraavista osista.

1 osa - peruspalkka, tämä on kiinteä osa palkkaa. Summa määräytyy yrityksen maksutaulukoiden perusteella. Pääoma muodostuu työntekijän osaamisen, kokemuksen ja vastuun mukaan. Tämä on panos työhön.

2 elementti: lisäkomponentit (muuttujat):

• bonukset ovat palkintoja sekä yksilö- että ryhmätyön vaikutuksista;
• palkka on tunnustuksen osoitus työnantaj alta työntekijälle;
• palkkiot - määrät työntekijän osuudesta yrityksen liikevaihdosta;
• erityinen (kertamaksu) - käytetään, kun bonusjärjestelmä on riittämätön;
• etuudet - liittyvät eläkevakuutukseen, sairauspalkkaan tai sairausvakuutukseen;
• etuoikeudet - ylemmissä tehtävissä oleville työntekijöille useimmiten myönnetty palkka (auton myöntäminen yritykseltä, joka kattaa puhelinkulut);
• osuus voittoon tai yhtiön pääomaan.

3 elementti - Venäjän federaation työlain määräysten takaamat komponentit. Ovat pakollisia. Ne on maksettava tietyissä työlainsäädännössä säädetyissä tilanteissa. Näitä ovat:

• palkkio seisokeista ja saatavuudesta;
• ylitöistä;
• yötyökorvaus;
• sairasloma;
• vuosiloman aikana.

Toisen ehdotuksen mukaan komponentit voitaisiin järjestää neljään moduuliin,muodostaen täydellisen paketin FOT-rakenteesta:

• kiinteä määrä - sisältää peruspalkan, vakituiset korvaukset, ylityökorvaukset ja lakisääteiset korvaukset;
• lyhyen aikavälin kannustimet ovat bonuksia ja palkkioita;
• pitkän aikavälin kannustimet - varakkaat vaikutteet, kuten osakkeet, osuudet voitosta tai säästöistä, kuten rahastot;
• lisäetu (edut) - näihin kuuluvat sellaiset konkreettiset asiat kuin työsuhdeauto, alennus polttoaineesta, huoltopuhelin, asuminen ja varusteet; kulttuuriset elementit, kuten kutsut elokuvateattereihin, teatteriin, virkistyspalveluihin, kuten uima- altaisiin, kuntosaleihin jne.

Kaikki nämä moduulit voidaan soveltaa eri tavoin yrityksissä. Joitakin niistä ei ehkä ole ollenkaan. Kaikki riippuu toimialan laajuudesta ja yrityksen organisaatiomuodosta.

Kaksi ensimmäistä moduulia voidaan kutsua suoriksi tuloiksi, kun taas kaksi viimeistä jäävät epäsuoriksi palkkarakenteessa. Näin ollen yleisen palkkasumman rakenne koostuu kolmesta pääelementistä: peruspalkka, bonukset ja edut.