Mentorointi henkilöstön koulutusmenetelmänä. Auta nuoria ammattilaisia uusiin työtehtäviin

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Yritysmentorointi on tunnustettu yhdeksi tehokkaimmista ja tehokkaimmista tavoista kouluttaa uusia työntekijöitä.

Yritysmaailman nykytilanteen ominaispiirrettä voidaan kutsua vakaviksi vaikeuksiksi ammattitaitoisen henkilöstön valinnassa. On lähes mahdotonta löytää valmista asiantuntijaa, joka pääsee heti töihin. Mentorointi henkilöstön koulutusmenetelmänä antaa mahdollisuuden kouluttaa käytännössä henkilöstöä, jolla on tietyn yrityksen kann alta tärkeitä tietoja ja taitoja. Monet suuret yritykset ovat siirtymässä tähän tiiminrakennusmenetelmään. Tämä tekniikka tulee erityisen tärkeäksi tapauksissa, joissa yrityksen henkilöstö on nuoria, joilla on vähän työkokemusta.

Mitä on mentorointi

Organisaation koosta sekä taloudellisen toiminnan erityispiirteistä ja monimutkaisuudesta (tuotanto, kauppa, palvelut, konsultaatiot) riippuen johtaja voi palkata henkilöstöä, jolla on vähän tai ei ollenkaan kokemusta. Koulutusprosessissa erittäin pätevä asiantuntija (tämä onmentori) antaa uudelle tulokkaalle työssä tarvittavat tiedot.

Hänen vastuulla on myös seurata tämän tiedon omaksumisprosessia, tarvittavien taitojen muodostumista ja yleensä halua työskennellä. Koulutuksen päätyttyä nuori asiantuntija läpäisee todistuksen ja hänet voidaan antaa suorittaa työtehtäviä.

Mentoroinnin tunnusomaista on, että koko prosessi tapahtuu suoraan työpaikalla, koskettaa tosielämän tilanteita ja havainnollistaa koko työprosessia. Toisin sanoen tällainen koulutus sisältää vähintään teoriaa ja keskittyy opiskelijan huomion toiminnan käytännön puoleen.

Sisäinen ja ulkoinen koulu yrityksessä

Useimmiten termiä "mentorointi" käytetään "oppimisyrityksen" käsitteen yhteydessä. Tämä on organisaatioiden ja yritysten nimi, jotka reagoivat nopeasti ja tehokkaasti liiketoiminta-alueensa tuleviin muutoksiin. He luovat uusia teknologioita, opiskelevat ja hankkivat taitoja ja tietoja sekä integroivat uutta kehitystä tuotantoprosessiin (kauppa, konsultointi tai muu) erittäin nopeasti. Näiden toimien tarkoituksena on muuttaa ydinliiketoimintaa kilpailukyvyn ylläpitämiseksi ja parantamiseksi.

Tämän prosessin olennainen osa on henkilöstön pätevyyden ja ammattitaidon jatkuva parantaminen. Työntekijöiden tehokkaaseen ja laadukkaaseen koulutukseen käytetään kahta järjestelmää:

1. Ulkoinen koulu tarjoaaeräänlaisen koulutuskeskuksen järjestäminen yrityksen alueella tai sen seinien ulkopuolella. Täällä yrityksen "tyhjästä" koulutettu tai osaamistaan parantava henkilöstö voi osallistua yrityksen omien kouluttajien tai kutsuttujen asiantuntijoiden järjestämiin koulutuksiin, seminaareihin tai luentoihin.
2. Sisäinen koulu on yksilöllisempi tapa oppia. Nuori asiantuntija käyttää työpaikallaan kokeneemman työntekijän ohjeita, neuvoja ja suosituksia. Sisäisen koulun etuna on yksilöllisen kokemuksen ja havaintojen siirto.

Kuka on mentori ja mikä hänen pitäisi olla

Mentorointi henkilöstön koulutusmenetelmänä sisältää itse ohjaajan esikoulutuksen. Heidät voi valita vain se johtaja, asiantuntija tai johtaja, joka on läpäissyt valinnan, on ilmoittautunut mentoriryhmään ja täyttää joukon vaatimuksia:

• Nykyinen pätevyystaso vastaa hänen hoitamansa tehtävän profiilia.
• Varovainen tehdessäsi työtäsi sekä suhteessa muihin työntekijöihin.
• Työkokemusta tässä organisaatiossa vähintään vuoden aj alta.
• Vähintään kolmen vuoden kokemus ammatillisten tehtäviensä hoitamisesta.
• Henkilökohtainen halu tulla mentoriksi.
• Hyvä suoritus MVO:ssa.

Kun yrityksen on koulutettava uusia työntekijöitä, johtaja valitsee ehdokkaan ja allekirjoittaa mentorointimääräyksen. Tämän asiakirjan mukaanMyöhemmin kaikki toimenpiteet suoritetaan, jotta harjoittelija määrätään tietylle ohjaajalle, kertyy viimeinen palkka ja uusi työntekijä rekisteröidään osav altioon onnistuneen koulutuksen jälkeen.

Kuinka mentoriryhmään ilmoittautuminen sujuu

Siitä, että henkilöstön kanssa työskentely on melko monimutkainen prosessi ja sen tuloksilla on merkittävä vaikutus yrityksen tuottavuuteen, mentoreiden valintaan ja kouluttamiseen suhtaudutaan erittäin vastuullisesti. Mentorin rooliin hakevan työntekijän kykyjen ja halun ohella päätöksen ryhmään kuulumisesta tekee henkilöstöasiantuntija yhteisymmärryksessä työntekijän välittömän esimiehen kanssa.

Tämä tapahtuu, kun pomo tutkii työntekijän itsensä jättämää hakemusta kirjallisessa tai sähköisessä muodossa (riippuu siitä, miten yritysportaali on järjestetty). Lisäksi johtaja voi itsenäisesti valita ja suositella tietyn työntekijän, ja mentoriehdokkaalla on mahdollisuus ilmoittautua ryhmään vuosittaisen henkilöstöarvioinnin tulosten perusteella.

Ryhmissä mentorit suorittavat koulutusta, jonka tarkoituksena on systematisoida ja yhtenäistää mentorointiprosessia. Niille esitetään opetusmateriaalin sisältö, tyyli ja oikea esitysjärjestys.

Miksi mentorit suljetaan pois ryhmästä

Ohjaajien joukossa työntekijöiden tulee suorittaa tehtävänsä asianmukaisella tasolla, muuten heidät suljetaan pois. Syyt tällaiseen johtajien radikaaliin toimintaan voivat olla seuraavat tekijät:

• Työntekijä ei edisty henkilökohtaisesti, hänen osaamisensa ei kehity.
• Yli 20 % yrityksen uusista työntekijöistä, joita tämä mentori ohjasi, ei läpäissyt perehdytysohjelmaa.
• Asiantuntija ei pysty suorittamaan suoria työtehtäviään laadukkaasti.
• Yli 30 % harjoittelijoista valitti tästä työntekijästä vuoden sisällä.

Mentorin sitoutuminen

Mentorointi henkilöstön koulutusmenetelmänä asettaa ohjaajalle ja harjoittelijalle tiettyjä velvollisuuksia, mutta heillä on myös mahdollisuus käyttää useita oikeuksia.

Toiveidensa ja kykyjensä toteuttamisen lisäksi opiskelijalle määrätylle asiantuntijalle maksetaan rahapalkkio. Saadakseen nämä rahat mentorin on kuitenkin suoritettava kaikki tehtävänsä hyvin ja odotettava, kunnes henkilöstön koulutusprosessi on suoritettu ja sertifiointi on ohitettu. On yleinen käytäntö, että korvaus maksetaan kahden kuukauden kuluttua siitä, kun henkilöstöasiantuntija on arvioinut uuden työntekijän tiedot ja hyväksynyt hänen ilmoittautumisensa.

Tällaiset toimenpiteet ovat varsin perusteltuja, sillä mentoroinnin tavoitteena on siirtää kokemusta ja kouluttaa yritykselle hyödyllistä työntekijää. Yritys ei ole kiinnostunut menettämään rahaa mentoreiden epäpätevyyden, opiskelijoiden huolimattomuuden, laiskuuden tai huolimattomuuden vuoksi.

Oikean tavoitteiden asettamisen tärkeys

Yksi tärkeimmistä tehtävistä, jota korkeasti koulutettu asiantuntija suorittaa mentorina, on kuvan muodostaminen tuloksesta harjoittelijan mielessä ja mielikuvituksessa.

MistäSe, kuinka helposti ja ymmärrettävästi tavoite välitetään, riippuu sen saavuttamisen todellisuudesta opiskelijalle. Lisäksi oikea sanamuoto voi innostaa mukautuvaa työntekijää ottamaan vastaan haastavampia tehtäviä.

Asetettujen tavoitteiden relevanssia ja riittävyyttä voidaan arvioida vertaamalla niitä seuraavilla kriteereillä:

• Erityinen.
• Mitattavissa.
• Tavoittettavissa.
• Merkitys.
• Sitoutunut tiettyyn päivämäärään.

Erityiset tavoitteet

Jokaiselle johtajalle tai mentorille työ henkilöstön kanssa perustuu ennen kaikkea täsmällisyyden periaatteeseen tehtävien, vastuiden ja vaadittujen tulosten muotoilussa.

Samalla konkreettisuuden ohella tavoite asetetaan positiivisesta asennosta. Olisi esimerkiksi väärin pyytää otsikkosivun asettelua ilman punaista ja mustaa.

Päinvastoin, tehtävä useiden asetteluvaihtoehtojen tekeminen työntekijälle tutun mallin mukaan on oikeampi.

Mentoroinnin, henkilöstön koulutusmenetelmänä, tulisi perustua myönteisiin lausuntoihin ilman "ei"-partikkelia. On todistettu, että alitajunta ei havaitse sitä, joten on olemassa vakava riski saada juuri sellainen tulos, jota halusit välttää (punainen ja musta asettelu).

Sen sijaan, että puhuisit siitä, mitä ei saa tehdä, hyvä mentori antaa harjoittelijalle oikean ja selkeän suunnan.

Mitä "mitattavissa olevan tavoitteen" käsite tarkoittaa

Ominaisuus oikeintavoitteesta tulee mahdollisuus sen kvantitatiiviseen tai laadulliseen mittaamiseen. Käytä tätä varten erilaisia parametreja ja mittoja: kappaleita, arkkeja, prosentteja, ruplaa, metrejä.

Esimerkki väärin muotoillusta tehtävästä on tuttu anekdootti, jonka suola on armeijan lipun loppulauseessa: "Kaivaa täältä aamunkoittoon asti."

Riittävä tavoite olisi soittaa kymmenen kylmää puhelua päivässä tai neuvotella kolmen henkilön kanssa.

Tavoitteen saavuttaminen: onko sillä todella väliä

Oppilaiden luottamuksen rakentaminen omiin kykyihinsä ja osaamiseensa on yksi mentorin tehtävistä. Mentoroinnin ei pitäisi olla kokeneiden työntekijöiden tapa puolustaa itseään uusien tulokkaiden kustannuksella.

Siksi hyvä johtaja vertaa harjoittelijalle tehtävää antaessaan sen monimutkaisuutta opiskelijan kykyihin. Tässä ei ole toivoa onnesta tai ihmeestä

Sopivan tavoitteen asettamisen erikoisuus on, että sen tulee motivoida harjoittelijaa jatkotoimintoihin, mikä tarkoittaa, että sen pitäisi olla vaikeampaa kuin mihin hän on tottunut. Samaan aikaan liiallinen monimutkaisuus pelottaa epävarmoja oppijoita.

Paras kuvaus tavoitteista, jotka kuuluvat monimutkaisen ja yksinkertaisen "kultaiselle keskiviivalle" on ilmaus "vaikea mutta toteutettavissa". Ajan myötä harjoittelijan tavoitteiden vaikeusaste nousee, koska hän saa uutta tietoa ja hänen on kyettävä soveltamaan sitä.

Tehtävän suorittamisen määräajan asettaminen

Epämääräinen sanamuoto tavoitteita asetettaessa on yksi tärkeimmistä tekijöistä, jotka provosoivat tehtävän epäonnistumista taihänen huono suoritus.

Uudella työllä tulee ennen kaikkea olla määräaika sekä aika välitulosten toimittamiselle tai yhteensovittamiselle.

Erittäin epäammattimaista antaa karkea arvio eräpäivästä, kuten "kuun loppuun mennessä" tai "ensi viikolla". Tehtävä saada layout valmiiksi syyskuun 15. päivään mennessä kuulostaa paljon selkeämmältä ja tarkemm alta.

Tavoitteen tärkeys

Uudesta työstä tulee harjoittelijalle haaste, ei raskas velvollisuus, vain silloin, kun se kiinnostaa häntä. Pätevä mentori tietää, että hänen on motivoitava opiskelijaa, ja hän muotoilee tavoitteen siten, että siitä tulee tärkeä esiintyjälle itselleen.

Mentorilla on käytettävissään vain ei-taloudellinen motivaatio; hän ei voi saada rahallisia palkkioita tai sakkoja harjoittelijoilta. Siksi hyvän johtajan taito on kiinnostaa opiskelija lujasti ja pysyvästi työprosessiin.

Esimerkki huonosta tavoitteiden asettamisesta: "Tarvitsen sinun luovan tämän asettelun." Opiskelija ei ymmärrä, miksi hänen pitäisi tehdä tämä tehtävä, hän vastustaa sisäisesti.

Pyynnöllä tehdä tämä layout on radikaalisti päinvastainen vaikutus, ja hyvän tuloksen tapauksessa koko tiimi tietää harjoittelijan ansioista.

Palaute mentorointityökaluna

Oppimisprosessissa ohjaajan tehtävänä ei ole vain välittää mekaanisesti tarvittavat tiedot harjoittelijalle, vaan myös valvoa sen oikeaa ja täydellistä assimilaatiota.

Käytetään käänteistäkommunikaatiossa johtaja osaa analysoida opiskelijan havainnon tasoa, hänen virheitään, puutteitaan ja harhaluulojaan. Työtehtävän suorituskyvyn korjaaminen tapahtuu keskustelemalla ja hienovaraisesti oikeaa suuntaa ehdottamalla eli rakentavalla kritiikillä.

Kaikki kommentit tulee muotoilla seuraavasti:

1. Mentori kuvaa keskustelun kohteena olevaa tilannetta (tehtävä, projekti, tiimikäyttäytyminen, yrityseettisten periaatteiden noudattaminen).
2. ilmaisee sitten asenteensa häntä ja hänen seurauksiaan kohtaan.
3. Johtaja ilmaisee toiveensa opiskelijan toiminnan tulevista tuloksista samoissa (samanlaisissa) olosuhteissa. Se voi myös tarjota yksinkertaisemman toiminnan tehokkaimman työnkulun saavuttamiseksi.

Joka tapauksessa mentorin käyttäytymisen mukautuvia työntekijöitä kohtaan tulee perustua tahdikkuuteen, kärsivällisyyteen ja diplomatiaan.