2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26
Vuokratyössä työskentelevä ihminen miettii, kuinka saada mahdollisimman paljon. Monet panostavat tähän mielellään lisäpanosta - edellyttäen, että yritys vahvistaa yksinkertaiset ja läpinäkyvät kriteerit, miten työkorvauksia voidaan korottaa. Millä järjestelmillä yritys voi määrittää työntekijöiden palkkojen laskentaperiaatteet? Miten yrityksen johdon tulisi valita optimaalisin?
Palkojen määrittäminen
Ennen kuin tarkastelemme Venäjän federaatiossa hyväksyttyjä palkkatyyppejä ja maailmankäytäntöä, tarkastelemme tämän käsitteen ydintä. Mitkä ovat tätä näkökohtaa koskevat tärkeimmät venäläisten tutkijoiden yleiset teoreettiset käsitykset? Yleisen määritelmän mukaan palkitsemisella tulisi olla suhteita, jotka liittyvät työnantajan selvitysjärjestelmän määrittelyyn työntekijän kanssa sekä sen laillisuuden varmistamiseen. Jotkut tutkijat erottavat tarkasteltavana olevan termin palkoista - työntekijän pätevyyden mukaisesta työstä, suoritettujen tehtävien monimutkaisuudesta ja toiminnan suorittamisen ehdoista. Palkka ymmärretään tässä tapauksessa osana palkkaa. Mutta useissa tulkinnoissa nämä kaksi käsitettätunnistetaan.
Työstä palkitsemisen tulee olla järjestelmällistä - jotta työntekijä tietää, mihin korvaukseen hän voi luottaa tekemällä tietyn määrän työtä tietyssä ajassa. Joissain tapauksissa v altion lainsäädäntö voi asettaa vähimmäispalkat - kuten esimerkiksi Venäjän federaatiossa.
Työnantajien ja työntekijöiden laskentamenettelyjä säätelevissä säädöksissä ei ole suoria suosituksia, jotka määrittäisivät kriteerit, joiden mukaan yrityksen on kerryttävä asianmukainen korvaus. Siksi jokaisella organisaatiolla on oikeus muodostaa itsenäisesti vaatimukset, jotka palkitsemisjärjestelmän on täytettävä. Maailmassa suositut maksujärjestelmätyypit ja venäläinen käytäntö työnantajille ja työntekijöille ovat hyvin erilaisia. Mutta suosituimpia ovat: aikaperusteiset, urakkapalkkajärjestelmät ja myös kappalepalkkajärjestelmät. Tarkastellaanpa niiden yksityiskohtia tarkemmin.
Aikapalkat
Aikaperusteisessa järjestelmässä, jossa työnantajat ja työntekijät voivat maksaa, oletetaan, että korvauksen määrä riippuu työntekijän tehtävien suorittamisen kestosta sekä hänen tariffistaan. Tässä tapauksessa työajan laskentayksikkö voi olla tunti, päivä tai kuukausi. Venäjällä kolmas vaihtoehto on ylivoimaisesti yleisin. Mutta monet yritykset soveltavat myös tunti- ja päivähintoja.
On olemassa useita lisäkriteerejä, joiden mukaan kyseinen lomake voidaan luokitellamaksu. Aikakompensaatiotyypit:
- yksinkertainen aikaperusteinen lomake;
- palkkio bonuselementeillä.
Ensimmäisessä tapauksessa ansion määrä määritetään kertomalla tunti- tai päiväpalkka niiden relevanttien aikayksiköiden kokonaismäärällä, jonka aikana henkilö suoritti työtehtäviään yrityksessä. Jos työntekijä esimerkiksi teki kaikki laissa säädetyt työpäivät kuukaudessa, korvaus on hänen kiinteän palkkansa suuruinen. Jos ei, hän saa palkan, joka perustuu sen suhteeseen palkkaan suhteessa yrityksessä oleskelupäivien määrään. On mahdollista, että henkilön työstä poissaoloaika korvataan kertyvällä sairauslomalla tai lomarahalla.
Aikaperusteiseen palkkioon voi sisältyä bonusosia. Se ilmaistaan useimmiten prosentteina palkasta. Palkkio maksetaan pääsääntöisesti organisaation vahvistamien määräysten mukaisesti. Toisin sanoen niiden laskentakriteerit ovat yleensä samat kaikille työntekijöille - samoissa tehtävissä. Yleensä tämä on suunniteltujen indikaattoreiden ylitäyttöä, materiaalin säästämistä (ei tulosten kustannuksella), tuotteiden korkeampaa laatua.
Palveluhinta
Tarkastellaanpa muita palkanlaskentatyyppejä. Palkkatyöjärjestelmässä oletetaan, että palkitseminen muodostuu henkilön työn tehokkuutta kuvaavien määrällisten mittareiden perusteella. Tämä voi olla tuotteiden luovuttamista kappaleina tai palvelujen tarjoamista suhteessa asiakasmäärään. Työnantaja voi myös asettaa tiettyjä standardejapalkat vaikuttavat ansiot.
Sopivan korvausmuodon luokittelemiseen on useita lisäperusteita. Pääpalkkatyypit kappaletyöjärjestelmän mukaan:
- suora;
- progressiivinen;
- premium.
Suoralla kappaletyölomakkeella henkilö saa palkkaa, joka perustuu hänen tietyn ajanjakson aikana saavuttamiinsa tavaroiden tuotantoon tai palveluiden tuottamiseen liittyvien määrällisten tunnuslukujen kertomiseen - esimerkiksi kuukaudessa - yrityksen määrittämän rahakoron arvon mukaan (joissakin tapauksissa työntekijän taitotason, työn monimutkaisuuden tai kiireellisyyden mukaan). Progressiivinen järjestelmä sisältää lisämaksun määrällisten indikaattoreiden ylittämisestä suhteessa normiin - pääsääntöisesti prosenttiosuutena standardiarvosta. Analogi sille (tai täydentävä kriteeri) voi olla bonusjärjestelmä, jonka mukaan yritys maksaa työntekijälle kiinteän summan ylityöstä.
Osa-aikapalkka
Joissakin yrityksissä tarkasteltuja kappalepalkkatyyppejä täydennetään ns. välillisillä eli kertasumma-indikaattoreilla, jotka vaikuttavat myös korvauksen määrään. Tämä voi johtua siitä, että henkilö, joka oletusarvoisesti suorittaa toimintaa tietyssä asemassa, suorittaa muita työtehtäviä. Esimerkiksi päällysvaateliikkeen johtaja voi pyytää joitain työntekijöitä auttamaan kollegoita naapuriosastolta, jossa farkkuja ommellaan - 1-2 tuntia päivässä. Tässä tapauksessa heidän palkkansa ei lasketa vain tariffien kustannuksella,perustettu päällysvaatteiden valmistukseen, mutta myös käytettäessä "denim"-tuotantosuunnan indikaattoreita.
Kaikki harkitsemamme kappaletyöpalkat on yleensä määrätty paikallisissa säännöksissä. Nämä voivat olla tilauksia, joissa tuotostavoitteet ovat kiinteät ja työvuoron lopussa niiden saavutusaste. Tämä voi olla johtajan allekirjoittama määräys bonuksien maksamisesta tietyille työntekijöille. Denim-linjojen assistenteille voidaan antaa sointutehtäviä.
Tariffisäännökset
Tietenkin on muitakin maksutapoja (korvaustyyppejä). Suosittujen joukossa - tariffistandardit. Tiettyjen kriteerien mukaan ne voivat olla samanlaisia kuin tarkastelemiamme kaavioita - aikapohjaisia, kappaletöitä ja sointuja monimutkaisuuden vuoksi. Tosiasia on, että nämä standardit ovat joukko indikaattoreita, joiden perusteella määritetään työkorvauksen määrä - kuten pätevyys, työn monimutkaisuus, työvoimaintensiteetti, tuotantopaikan ilmasto-ominaisuudet ja valmistettujen tavaroiden erityispiirteet. Miten tariffipalkkajärjestelmän käyttöönottaneen yrityksen tulisi määrittää sopivat kriteerit? Työtyypit, ammatit ja tehtävät, joista yrityksen tulee muodostaa selvityspolitiikka, kirjataan yleensä erityisiin tariffiluetteloihin. Joissain tapauksissa niiden sisältämät suositukset eivät ole pakollisia, mutta tällaisten lähteiden käyttö on kuitenkin ympäristössä yleinen käytäntö. Venäläiset yritykset.
Kelluvat palkat
Jotkut yritykset täydentävät edellä mainitsemiamme palkkatyyppejä muilla työntekijöiden korvausten laskentaperusteilla ja tavoilla. Yritykset voivat siis harjoittaa niin kutsuttuja kelluvia palkkoja. Niiden erityispiirre on, että tietyn ajanjakson - esimerkiksi kuukauden - päättyessä työntekijälle asetetun vastaavan koron arvoa voidaan tarkistaa. Jos henkilö on saavuttanut korkeat suoritusindikaattorit, palkka voi nousta.
Siviilioikeudellisten sopimusten mukainen korvaus
Millä kriteereillä siviilioikeudellisten sopimusten perusteella maksetaan työn palkkaa, joka on lähellä työsopimusta? Tärkein kohta - kaikesta mahdollisesta samank altaisuudestaan työlain normien mukaisesti tehtyjen sopimusten kanssa, niihin liittyvä tärkein sääntelylähde on siviililaki. Siksi termiä "palkkio" tällaisiin sopimuksiin liittyen ei voida laillisesti soveltaa.
Tietenkin yritys ja työntekijä - on oikeampaa kutsua häntä urakoitsijaksi - voivat sopia, että heidän oikeussuhteissaan harjoitetaan tietyntyyppistä palveluiden tai työn maksua, mutta tällaisia sopimuksia ei säännellä työlain mukaan. Näin ollen v altio voi kutsua niitä joko laittomaksi tai uudelleenneuvotteleviksi - jo täysiv altaisten sopimusten muodossa työlain normien mukaisesti.
Jos puhumme siviilioikeudellisten sopimusten suositelluista selvitysmuodoista, Venäjän federaation siviililain määräykset sallivat tällaisten sopimusten osapuolten korjataehdot, joilla urakoitsijan on näytettävä tilaajalle työn tulos sellaisessa ja sellaisessa volyymissa. Tai määrittää, että maksu suoritetaan suoritustodistuksen todellisen suorituskyvyn mukaisesti. Siten yleisessä tapauksessa siviilioikeudellisten sopimusten korvaukset ovat samanlaisia kuin kappaletyökorvauksella.
Palkka v altion rakenteissa
V altion laitosten työvoiman maksutavat (korvaustyypit) ovat melko erityisiä. Tosiasia on, että asiaankuuluvat kriteerit - työntekijöiden palkkojen laskentajärjestelmä, tariffistandardit, palkat - määritellään pääasiassa säädösten tasolla. Millaiset palkkaustyypit ja -muodot ovat yleisiä Venäjän v altion laitoksissa? Useimmiten tämä on aikaperusteinen järjestelmä, jota täydentää premium-komponentti. Eli henkilölle maksetaan peruspalkkaa ja työtuloksesta riippuen kuukauden tai muun jakson lopussa lisätään bonus prosentteina vastaavasta korvausprosentista.
Miten valitaan optimaalinen palkkausmuoto?
Olemme siis pohtineet venäläisten yritysten keskuudessa suosittuja palkkaustyyppejä ja -muotoja. Miten yrityksen johtaja päättää niistä sopivimman? Voit keskittyä seuraaviin kriteereihin.
Jos yritys tuottaa jotain - esimerkiksi samoja vaatteita, niin on parasta harjoitella sellaisia muotoja ja palkkausjärjestelmiä, jotka ovat lähellä kappaletyötä. Eli tehdaslinjalla työskentelevä saa palkkaa tuottavuuden mukaan. On kuitenkin erittäin toivottavaa, että tähän järjestelmään liittyy työntekijälle maksettava tietty takuusumma. On parasta, jos sen arvo ei rajoitu lainsäädännössä vahvistettuun vähimmäispalkkaan ja edustaa vähintään puolta kokonaisansioista.
Jos yritys puolestaan tarjoaa palveluita ja niiden kysyntä on kelluvaa, on optimaalista valita aikaperusteinen järjestelmä. Sama pätee monipuolisiin yrityksiin, kun kappaletyökirjanpito on vaikeaa ja työntekijän työvoimatoimintaa voi hallita toiminta, joka ei liity suoraan tuotantoon - esimerkiksi kirjanpitoasiakirjojen ylläpito.
Yhdistelmämenetelmä
Tietenkin voit yhdistää erilaisia maksutyyppejä. Samalla niiden tulisi sopia työntekijöille siltä kann alta, että henkilö toisa alta pystyy hallitsemaan ansioitaan, toisa alta hän luottaa työkorvauksen määrän vakauteen. On myös toivottavaa, että tietyn asiantuntijan palkkaa koskevat ehdot eivät poikkea organisaation ja toisen vastaavassa asemassa olevan työntekijän välisessä sopimuksessa määrätyistä ehdoista. Joidenkin osastojen työntekijöiden on useissa tapauksissa sallittua tietää, millaisia palkkioita yrityksen muilla osastoilla harjoitetaan - ehkä he määrittelevät heidät itselleen optimaalisemmiksi ja menevät sinne töihin. Näin yritys pystyy lisäämään työn tuottavuutta henkilöstöresurssien asiantuntevan jakamisen avulla - ihmiset sitoutuvat siihen toimintaan, josta he pitävät eniten.
Venäjän federaation lainsäädäntö ei rajoitayritysten (lukuun ottamatta v altion omistamia - niiden on, kuten edellä totesimme, saatettava sisäiset palkanmaksujärjestelmät lainsäädännöllisten kriteerien mukaisiksi) valitessaan yhden tai toisen työvoimapalkkiojärjestelmän tai soveltaessaan niiden yhdistelmiä. On täysin mahdollista maksaa samaan aikaan aika- ja kappalepalkkalukujen perusteella määrättyä palkkaa - jossa henkilö toisa alta saa kiinteää palkkaa, toisa alta lisäpalkkioita siinä tapauksessa suhteellisesti sanottuna saavuttaa korkeammat indikaattorit tavaroiden tuotannolle verrattuna asetuksissa määrättyihin.
Yrityksen palkitsemisjärjestelmän tulee olla kilpailukykyinen - muuten asiantuntijat voivat alkaa siirtyä muihin yrityksiin, joilla on heidän mielestään oikeudenmukaisemmat korvauslaskentaperiaatteet. Yrityksessä toteutetun järjestelmän tulee samalla edistää työntekijöiden kiinnostusta työn tehostamiseen, parantaa lähestymistapaansa sen toteuttamiseen. Jos henkilö saa suuren takuupalkan, hänen motivaationsa aktiiviseen työhön saattaa laskea. Mutta kun työntekijä saa vakaan korvauksen - kuten edellä totesimme, yrityksen on tarjottava.
