Johtajuus johtamisessa - määritelmä, teoriat ja lähestymistavat

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Moderni johtaminen on mahdotonta ajatella ilman yksilöllistä innovatiivista lähestymistapaa jatkuvasti muuttuviin olosuhteisiin. Itse asiassa vain tässä tapauksessa on mahdollista saavuttaa uusia ja samalla lupaavia suuntauksia yrityksen kehityksessä. Kaikki tämä viittaa siihen, että johtamista ei voi olla ilman johtajia, eli ilman niitä ihmisiä, jotka pystyvät ottamaan organisaation hallintaansa ja samalla muuttamaan jokaisesta sen työntekijästä seuraajiaan ja samanhenkisiä ihmisiä.

Johtajuus johtamisessa on nykyään erittäin kiireellinen ongelma. Markkinoilla vallitseva ankara kilpailu nimittäin johtaa tarpeeseen tehdä oikea-aikaisia päätöksiä sekä kantaa vastuun päämäärän saavuttamisesta ja koko organisaation tehokkaasta toiminnasta.

Johtajuus sisäännykyaikainen johtaminen olettaa, että henkilöllä on sellaisia ominaisuuksia, jotka antavat hänelle mahdollisuuden hallita työntekijöitä pätevästi. Tämä on yritysten tärkein v alttikortti kilpailuympäristössä. Juuri tämä tekee organisaatiosta erottuvan muista.

Peruskonsepti

Johtajuus on ominaisuus, joka kuuluu yksilön luonteeseen. Samalla se on yksi vanhimmista ihmisten elämän organisoinnin muodoista sekä tehokas työkalu monien kiireellisten ongelmien ratkaisemiseen.

Jo ihmisyhteiskunnan alkuvaiheessa vallitsevat asemat siinä alkoivat kuulua sellaiseen järjestykseen, jossa johtavat roolit annettiin yhteisöjen älykkäämmille, vahvemmille ja sitkeämmille jäsenille. Heimot luottivat heihin, heidän viisauteensa ja auktoriteettiinsa. Näistä ihmisistä tulee johtajia. Mutta ihmisyhteiskunta jatkoi kehittymistä. Sen myötä johtamisjärjestelmä muuttui yhä monimutkaisemmaksi. Se on lakannut olemasta henkilökohtainen ja saanut monimutkaisempia muotoja.

Kuitenkin, kuten ennen vanhaan, nykyäänkin on objektiivinen tarve johtajalle, jota ei voida toteuttaa. Tällaisen henkilön päätehtävänä onkin eliminoida passiivisuus sekä saada kaikki ryhmän jäsenet mukaan johtamisprosessiin.

Johtajuus on salaperäinen ja vaikeasti mahdoton ominaisuus. Sen olemassaolo on helppo tunnistaa, mutta melko vaikea kuvailla. Tämän henkilön ominaisuuden käyttäminen käytännössä on vielä vaikeampaa, ja sellaista on yksinkertaisesti mahdotonta viljellä ihmisessä.

KaikissaNykyisillä johtajuuden teorioilla on oma lähestymistapansa tämän käsitteen määrittelyyn. On yksinkertaisesti mahdotonta löytää yhtä näkemystä tästä ilmiöstä.

Johtamista pidetään työtapana, jonka tarkoituksena on auttaa työntekijöitä ratkaisemaan tehtävä parhaalla tavalla. Samalla sitä pidetään kiinteänä osana tiimin ja ryhmän työtä.

Johtajuus johtamisessa nähdään myös kykynä nostaa työntekijöiden visiota korkeammalle tasolle. Tämä antaa henkilölle mahdollisuuden työskennellä nykyaikaisimpien standardien mukaisesti. Lisäksi johtajuus on olennainen persoonallisuuden piirre, jonka ansiosta sen piirteet muodostuvat rajoittavien kehysten ulkopuolelle.

Tälle termille on muitakin määritelmiä. Siten johtajuutta johtamisessa pidetään johtamissuhteena johtajan ja hänen seuraajiensa välillä. Samalla ne perustuvat erilaisten voimalähteiden tehokkaimpaan yhdistelmään kussakin tilanteessa ja kannustavat ihmisiä saavuttamaan tavoitteensa. Samaan aikaan johtamisen käsite johtamisessa ei pidä tätä ilmiötä ollenkaan johtamisena. Vaikka tällainen henkilö voi olla yrityksen johdossa.

Näin siis nähdä, että johtamisen aihe johtamisessa on varsin monitahoinen. Tällainen sosiaalinen ilmiö on yksi organisaation johtamisjärjestelmän pakollisista elementeistä, sen tyyppinen "laukaisija". Samaan aikaan johtajuuden ilmiö voi ilmetä missä tahansa järjestäytyneessä ryhmässä. Pääasia on, että he pyrkivät yhteen yhteiseen päämäärään.

Johtajuuden tyypit

Vaikuttaminen ihmisryhmään tai tiimiin voi olla muodollista ja epävirallista. Jos tarkastelemme ensimmäistä vaihtoehtoa (lyhyesti) johtajuudesta johtamisessa, niin tässä tapauksessa vaikutus alaisiin kohdistuu asemasta. Mutta on myös muita tilanteita. Niissä ihminen vaikuttaa ihmisiin henkilökohtaisten taitojensa, kykyjensä ja muiden resurssiensa vuoksi. Tässä tapauksessa puhumme epävirallisesta johtamisesta. Mutta molemmissa tapauksissa tällaisella henkilöllä on aina emotionaalinen, psykologinen tai sosiaalinen tuki tiimissä, minkä ansiosta hän voi johtaa ihmisiä.

Johto tunnustaa usein johtajuuden organisaatiossa johtajalle, jos hän on pystynyt osoittamaan arvonsa ja pätevyytensä paitsi organisaatiolle, myös ryhmille ja yksittäisille työntekijöille. Tässä tapauksessa tällaisen pomon tyypillisimpiä piirteitä ovat:

• henkilöstön luottamus;
• kyky nähdä koko tilanne;
• päätöksenteon joustavuus;
• viestintätaidot jne.

Kaiken tämän avulla voimme tehdä yksiselitteisen johtopäätöksen, että johtaja on minkä tahansa organisaation, ryhmän tai yhteiskunnan hallitseva henkilö.

Ihmisiin ja koko yrityksen työhön kohdistuvan vaikutuksen suunnan perusteella on olemassa seuraavanlaisia johtajuustyyppejä:

• rakentava (toiminnallinen), edistää organisaatiolle asetettujen tavoitteiden saavuttamista;
• tuhoisa (häiriötön), yritystä vahingoittava;
• neutraali, ei voi vaikuttaa tuotantotavoitteisiin.

On kuitenkin syytä huomata, että sovellettaessa johtamisessa olemassa olevia teorioita johtamisesta ja johtajuudesta tosielämään, on joskus melko vaikeaa vetää rajaa kaikkien edellä kuvattujen ilmiötyyppien välille. Loppujen lopuksi joukkueen elämä on melko monitahoista, eikä kaikkia suhteita ole mahdollista selvittää "hyllyillä".

Yksi yrityksen tehokkaimman johtamisen tärkeimmistä edellytyksistä on rakentava johtaminen. Näin voit saavuttaa tavoitteesi mahdollisimman nopeasti. Optimaalinen, mutta samalla vaikeasti saavutettava vaihtoehto on muodollisen ja epämuodollisen johtajan ominaisuuksien yhdistelmä yhdessä henkilössä. Johtamisen tehokkuuteen vaikuttaa myös pomon asema tunnesuhteiden alueella. Se ei saa olla liian matala. Muuten emotionaalinen vihamielisyys alkaa merkittävästi heikentää päämiehen virallista ja liike-elämän arvov altaa, mikä johtaa hänen toiminnan tehokkuuden heikkenemiseen kokonaisuutena.

Johtamisen johtamisen ongelmia tarkastellaan niiden avainkohtien näkökulmasta, joita organisaatio tarvitsee tehtäviensä ratkaisemiseksi. Todellakin, toisa alta tätä ilmiötä tarkastellaan tiettyjen ominaisuuksien muodossa, jotka henkilöllä, joka vaikuttaa muihin ihmisiin, on, ja toisa alta se merkitsee yleensä prosessia, ei voimakasta vaikutusta, joka johtaa saavutukseenryhmä yksilöitä, joilla on aiotut tavoitteet.

Johtamisteorioiden suunnat

Tämä laatu on kiinnostanut useita sukupolvia tutkijoita, tiedemiehiä ja ajattelijoita. Samalla on huomattava, että heidän näkemyksensä joukossa ei koskaan ollut yhtä määritelmää tämän ilmiön olemuksesta ja luonteesta. Siitä huolimatta ideoiden kehittäminen ja kokeellinen kehitys tällä alalla toimivat perustana kolmen päälähestymistavan muodostumiselle johtajuuteen johtamisessa. Ne ovat:

• johtajuusominaisuudet;
• johtajan käyttäytyminen;
• tilanteet, joissa johtaja toimii.

Samalla johdon johtajuuden perusteet osoittavat selvästi, että seuraajien ominaisuuksilla ja käyttäytymisellä on tärkeä rooli yrityksen kohtaamien ongelmien ratkaisemisessa. Jokainen yllä olevista lähestymistavoista tarjoaa oman ratkaisunsa johtamisongelmaan.

On myös syytä huomata, että johtajuudella on suora yhteys työntekijöiden motivaatioon. Otetaan esimerkiksi varhaisimmat käsitteet. Heidän kirjoittajansa ehdottivat tämän ilmiön tehokkuuden määrittämistä johtajien ominaisuuksien sekä heidän käyttäytymistyyliensä perusteella. Tässä tapauksessa tilannetta ei otettu huomioon. Lopulta tällaisista käsitteistä ei koskaan tullut täydellistä teoriaa. He kirjaimellisesti "hukkuivat" v altavaan määrään käyttäytymismalleja ja henkilökohtaisia ominaisuuksia. Siitä huolimatta he antoivat tietyn panoksen yleiseen johtamisteoriaan. Katsotaanpa joitain suosituimmista kohteista.tällä opintoalalla.

D. Mac Gregoryn teoria

Tämä tieteellinen hypoteesi viittaa suuntaan, joka ottaa huomioon johtamisen käyttäytymisluonteen. Sen kirjoittaja hahmotteli selvästi kaksi pääjohtamistyyliä. Nämä ovat autoritaarisia (teoria X) ja demokraattisia (teoria Y).

Mitä nämä johtamistyylit ovat johtamisessa? Ensimmäinen näistä koskee työntekijöiden kohtelua sen perusteella, että:

• kaikki ihmiset eivät pidä työstä ja välttävät sitä aina kun mahdollista;
• kunnianhimoiset työntekijät haluavat aina päästä eroon vastuusta ja haluavat tulla johdettaviksi;
• kaikki haluavat turvaa;
• jotta ihmiset voisivat työskennellä, he tarvitsevat jatkuvaa valvontaa sekä pakkokeinojen käyttöä ja rangaistuksen uhkaa.

Tällaisilla uskomuksella itsev altainen johtaja keskittää v altansa. Hän hallitsee jatkuvasti alaisiaan, ei anna heidän tehdä omia päätöksiään, ja tietyn tavoitteen saavuttamiseksi hän kohdistaa huomattavaa psykologista painetta.

Teoria Y väittää, että:

• työ on luonnollinen prosessi, ja suotuisissa olosuhteissa ihmiset eivät lähde pois vastuusta, vaan päinvastoin pyrkivät siihen;
• organisaation tavoitteisiin sitoutuneet työntekijät käyttävät itsehillintää ja -johtamista;
• Keskivertoihmisen älyllinen potentiaali on käytössä vain osittain.

Demokraattinen johtaja käyttää työssään mieluummin sellaisia vaikutusmekanismeja alaistensa suhteen,jotka vetoavat tarpeeseensa sitoutua korkeampaan tarkoitukseen. Tällainen pomo näkee päätehtävänään hyväntahtoisuuden, luottamuksen ja avoimuuden ilmapiirin luomisen.

Likert-teoria

Se pätee myös käyttäytymismalliin johtamiseen. Tämän teorian kirjoittaja tunnistaa kahdenlaisia johtajia. Ensimmäiseen heistä hän sisällytti sellaisia johtajia, jotka haluavat lisätä työn tuottavuutta yrityksessä keskittyen käsillä olevaan tehtävään. Toinen johtajatyyppi keskittyy pääasiassa henkilöön.

Ensimmäinen kahdesta johtajatyypistä on eniten huolissaan tavoitteiden ja tavoitteiden suunnittelusta sekä palkitsemisjärjestelmän kehittämisestä organisaatiossa. Toinen harjoittaa ihmissuhteiden parantamista ottamalla työntekijät mukaan johtamiseen. Likert ehdotti myös neljää johtajalle ominaista tyyliä:

• riistävä-autoritaarinen, samanlainen kuin autokraatti;
• hyväntahtoinen autoritaarinen, rajoittaa työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon;
• neuvoa-antava, johon kuuluu alaisten taktisten päätösten tekeminen ja johtajan strategisten päätösten tekeminen;
• demokraattinen, jossa pomon ja alaisten välille syntyy täydellisen luottamuksen ilmapiiri, joka mahdollistaa yrityksen ryhmäjohtamisen.

Teorian kirjoittaja rajasi siis selkeästi johtamisen tyypit johtamisessa uskoen, että kaikista ehdotetuista vaihtoehdoista optimaalisin on se, joka keskittyy henkilöön.

Mitchelin teoria jaHausa

Tilanteelliset lähestymistavat johtamisteoriaan tarjoavat selityksen tämän ilmiön tehokkuudesta useiden muuttujien avulla kiinnittämättä huomiota johtajan persoonallisuuteen.

Näin Mitchellin ja Housen teoria, jota kutsutaan myös "polkutavoitteeksi", yrittää selittää johtajan käyttäytymisen vaikutusta alaistensa tuottavuuteen, motivaatioon ja tyytyväisyyteen. Johtaakseen tehokkaasti ylimmän johtajan tarvitsee:

• selitä työntekijöille, mitä hän odottaa heidän toiminn altaan;
• auttaa poistamaan ongelman ratkaisemisessa syntyviä häiriöitä;
• kohdista kaikki alaistensa ponnistelut tavoitteen saavuttamiseen;
• täytä työntekijöiden tarpeet suorittamalla tehtävä onnistuneesti.

Tämän mallin mukaan johtamistyyli riippuu suoraan kahdesta tilannetekijästä. Ensimmäinen niistä edustaa työntekijöiden henkilökohtaisia tarpeita, nimittäin itseilmaisua, autonomiaa, itsekunnioitusta ja kuulumista. Toinen tekijä on ulkoisen ympäristön vaikutus, joka ilmenee johtajan vakuuttuneisuudesta vaikuttaa muihin.

Fiedlerin teoria

Tämä malli on antanut v altavan panoksen johtamisen tyylien ja ominaisuuksien ymmärtämisen kehittämiseen. Fiedlerin teoria vaatii keskittymistä tilanteeseen, mutta ehdottaa ottamaan huomioon kolme tekijää, joilla on suora vaikutus johtajan käyttäytymiseen:

• pomon ja alaisten välinen suhde;
• tehtävän rakenne;
• toimialan laajuus.

Tämän mallin laatija uskoo, että kaikissa olosuhteissa tulee olla tasapaino syntyneen tilanteen asettamien vaatimusten sekä johtajan henkilökohtaisten ominaisuuksien välillä. Tämä johtaa korkeaan tyytyväisyyteen ja tuottavuuteen.

Humanistisen suuntautumisen teoria

Toisin kuin kaikki muut johtamisen johtamiskonseptit, tässä tarkastellaan ihmisluontoa. Hän väittää, että ihmiset ovat luonnostaan monimutkaisia, mutta samalla motivoituneita eliöitä. Yritys on aina hallittavissa. Tästä syystä johtajan tulee menestyksekkään työskentelyn saavuttamiseksi muuttaa johtamaansa organisaatiota siten, että yksilölle siinä taataan vapaus omien tavoitteidensa saavuttamiseksi ja tarpeiden tyydyttämiseksi. Mutta samalla edellytyksenä on, että kaikki tiimin jäsenet osallistuvat yrityksen ongelmien ratkaisemiseen. Tämän idean ovat kehittäneet amerikkalaiset psykologit J. McGresor, R. Blake ja muut.

Motivaatioteoria

Tämän mallin seuraajia ovat S. Evans, S. Mitchell ym. Tämän teorian mukaan johtajan tehokkuus riippuu suoraan hänen vaikutuksestaan työntekijöiden motivaatioon, heidän työskentelyprosessissa saavutettuun tyytyväisyyteen., sekä kykyä suorittaa tehtäviä tuottavasti.

Tämä ajatus, joka ehdottaa tiettyä johtajuusrakennetta, korostaa sellaisia johtajien käyttäytymistyyppejä kuin;

• tuki;
• direktiivi;
• menestyssuuntautunut jne.

Attribuutiteoria

Tämän käsitteen mukaan johtaja nähdään "nukkena". Hän saa opastusta ja voimaa seuraajiltaan.

Jälkimmäiset ovat eräänlainen nukkenäyttelijä, joka laittaa nukkensa liikkeelle.

D. Golemanin teoria

Tämä konsepti on nuorin. Hänen käsityksensä mukaan johtajuus johtamisteoriassa voidaan määritellä tunneälyyn perustuvaksi ihmisten johtamiseksi. Tämän teorian kehitti Chicagon yliopiston professori D. Goleman 80-90-luvulla. viime vuosisadalla. Hänen esittämän idean mukaan sellaista johtamista pidetään tehokkaana, joka pystyy hallitsemaan ihmisten tunteita. Mitä tämä tarkoittaa? Tämän teorian mukaan johtaja, jolla on korkea tunneäly, pystyy ymmärtämään paitsi omia tunteitaan myös muiden ihmisten tunteita, minkä ansiosta hän alkaa myöhemmin hallita tiimin jäseniä.

Samalla sellaisella henkilöllä on seuraavat taidot:

• omien tunteiden tiedostaminen, kyky havaita ja erottaa ne hienovaraisesti;
• omien tunteiden hallinta kyvyllä selviytyä negatiivisten tunteiden tuhoisista impulsseista ja hallita niitä, mikä antaa sinun mukautua joustavasti mihin tahansa tilanteeseen ja valmistautua voittoon;
• tietoisuus toisessa ihmisessä olevista tunteista sekä hänen ymmärryksensä ja kykynsä olla myötätuntoinen;
• työntekijöiden tunteiden hallinta kyvyllä tarjotaemotionaalinen vaikutus alaisiin inspiraation, vaikuttamisen, konfliktien ratkaisemisen, tiimin rakentamisen ja tiimin rakentamisen muodossa.

Emotional Intelligence Model pyytää johtajaa kehittämään ja parantamaan kaikkia neljää edellä kuvattua kykyä. Samalla on huomattava, että tällainen hypoteesi on vahvistettu useilla tutkimuksilla.

Ryhmänjohtajuus

Nykyaikainen tiede pitää johtajuutta enemmän sosiaalisena ja organisatorisena kuin yksilöllisenä ja henkilökohtaisena ilmiönä.

Jokainen henkilö, kuuluen tiettyyn ryhmään, ratkaisee siinä esiin tulevat ongelmat. Tällä hetkellä käytännön johtamisessa kiinnitetään entistä enemmän huomiota tällaisten yhdistysten rakenteisiin ja dynamiikkaan. Tämä johtuu liiketoiminnan olemassa olevista tarpeista ja yrittäjätoimintaa harjoittavien organisaatioiden selviytymistarpeesta.

Ryhmätyö on esiintyjien tietyllä tavalla kulutettua energiaa sekä johtajien ponnistuksia ja kykyjä. Yhdessä tällaisilla toimilla on niin sanottu synergistinen vaikutus. Tämä osoittaa, että koko ryhmän voimat ovat suuremmat kuin sen kaikkien jäsenten voimat erikseen. Tämän vaikutuksen saaminen on ryhmäjohtajuuden perusta.

Yllä kuvattujen lisäksi on monia muitakin lähestymistapoja ja käsitteitä, joita on kehitetty ilman huolellista analyysiä johtamisteorian yleisen kaavan perusteella. Tutkimus tällä alalla ei kuitenkaan olelopettaa. Niitä pidetään intensiivisesti tänäkin päivänä, sillä v alta ja johtajuus johtamisessa on laaja ja mielenkiintoinen aihe.