Ammatillinen soveltuvuus - mitä se on? Työpsykologia

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Ammatillinen soveltuvuus on määrittelyä siitä, kuinka työntekijä sopii tehtävään liiketoiminnan ominaisuuksien, ammatillisen tietämyksen, henkilökohtaisten ominaisuuksien, psyyken, kekseliäisyyden ja kyvyn tehdä nopeasti oikeita päätöksiä hätätilanteissa. Pakollisen sertifioinnin piiriin kuuluvien työntekijöiden määräytyy yrityksen johtaja. Tämä luettelo tulee kirjata kunkin yrityksen säädösasiakirjoihin.

Miten todistusmääräysten hyväksyminen tapahtuu?

Todistusmääräysten hyväksymisestä vastaa yrityksen johtaja, joka antaa vastaavan määräyksen. Tämä asiakirja korostaa pääkohdat:

• sertifioinnin määräajat;
• paikka;
• testattavien työntekijöiden luettelo;
• todistustoimikunnan lukumäärä ja kokoonpano;
• tarkastuksen peruste (jos se ei ole suunniteltu);
• ilmoittautumis- ja tulosilmoitusjärjestys.

Tärkeää! Kaikkityöntekijöiden tulee tutustua hyväksyttyihin sääntöihin allekirjoitusta vastaan.

Kuka voidaan vapauttaa pakollisesta sertifioinnista?

Luettelo on luonnollisesti täysin valinnainen ja subjektiivinen:

• Työntekijät, jotka on äskettäin hyväksytty organisaatioon (eli heidän koeaikansa ei ole vielä umpeutunut tarkasteluhetkellä).
• Oppilaitoksista valmistuneet (ala-, ylä- ja yläaste), ensimmäinen työvuosi yrityksessä.
• Naiset, jotka odottavat perheen täydentämistä (raskaana olevat naiset).
• Työntekijät, jotka työskentelevät tehtävissä, jotka eivät vaadi pätevyyttä.

Varmentamisen tarkoitus

Työntekijän soveltuvuustestin tarkoitus voi olla:

• tarve tehdä päätös työntekijän jatkamisesta uraportailla;
• mahdolliset henkilöstösiirrot yrityksen sisällä;
• tarve tunnistaa mahdolliset hakijat, joille pitäisi saada lisäkoulutusta;
• halu sanoa hyvästit riittämättömästi koulutetulle työntekijälle ja perustella tätä (tai ehkä ei).

Jos todetaan työntekijän riittämätön pätevyys, tämä voi olla hyvä syy irtisanoa työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus (ensimmäisen aloitteesta). Ja kaikki tämä Venäjän federaation työlain (LC) 81 artiklan (3 kohdan) mukaisestiRF).

Tärkeää! On yksi vivahde, jota työnantajan ei pidä unohtaa: työntekijä voidaan irtisanoa vain, jos häntä ei ole mahdollista siirtää toiseen työhön (alempi ammattisoveltuvuusluokka ja vähemmän palkattu). Luonnollisesti kaiken tämän kanssa on otettava huomioon työntekijän terveydentila. Muista: siirto on mahdollista vain työntekijän itsensä kirjallisella suostumuksella. Vain näin eikä mitään muuta.

Tietenkin työntekijä, joka ei ole läpäissyt ammatillista soveltuvuutta koskevaa testiä, ei todennäköisesti suostu nöyrästi toiseen tehtävään tai voi kieltäytyä sertifioinnista ollenkaan. Siksi kaikenlaisten ristiriitojen ja riitojen välttämiseksi on parempi merkitä sopimukseen pakollista todistusta koskeva lauseke heti työpaikkaa haettaessa.

Todistustoimikunnan muodostaminen

Päivystyksen määrä ja kokoonpano voi olla mikä tahansa. Pääsääntöisesti siihen kuuluvat osastojen (osastojen) päälliköt ja ehdottomasti henkilöstöosaston johtaja. Toimikunnan työhön voidaan tarvittaessa ottaa mukaan ulkopuolisia asiantuntijoita. Jos yrityksessä toimii ammattiliitto, tulee myös sen edustajan osallistua sertifiointitoimikunnan työhön.

Kuka tekee kimmoisuustestin?

Kuntotestaus voidaan tehdä helposti useilla eri menetelmillä ja laskelmilla. Tietysti koehenkilöä voidaan pyytää suorittamaan v altava määrä testejä, joita tutkitaan käyttämällätietokonetekniikat. Mutta tämä on tie mihinkään. Tosiasia on, että ihminen on itsessään melko monimutkainen instrumentti, ja kone ei todennäköisesti ymmärrä kaikkia ihmisluonnon ja psyyken monimutkaisuuksia. Teknisen tietämyksen os alta ehkä kyllä, mutta ei enempää. Homo sapiensin tutkimiseen tarvitaan toinen, vain tutkija.

Jotta työntekijöiden ammatillinen soveltuvuusmenettely tuottaisi hyviä tuloksia, sen tulee suorittaa erityisesti koulutettu henkilö (kokenut tutkija), joka osana todistustoimikuntaa tekee lopullisen tuomio.

Työpsykologia ei ole vitsi

Työpsykologia on tärkeä psykologian haara, joka käsittelee henkilön tutkimista hänen käyttäytymisominaisuuksiensa perusteella työprosessissa. Eli tutkimuksella pyritään selvittämään Homo sapiensin työtoimintaa sääteleviä motivoivia hetkiä, joka toteuttaa itsensä toimintojen suorittamisessa. Lisäksi työpsykologia selvittää, kuinka ihmisen toiminta riippuu hänen henkilökohtaisista ominaisuuksistaan.

Työntekijän ammatillisen soveltuvuuden arviointikriteerit

Tutkijan arvioimat näkökohdat:

• kohteen psykologiset ominaisuudet;
• käyttäytymisen ominaisuudet tässä tehtävässä työskentelyn aikana;
• työtoiminnan tulokset;
• millä menetelmillä henkilö saavutti ne.

Todistustiheys

Jokainen yksilöyritys asettaa itse seuraavan pakollisen sertifioinnin päivämäärät. Lisäksi se voi olla säännöllistä tai kertaluonteista. Kesto eli kuinka kauan sitä pitäisi toteuttaa, on myös yrityksen itsensä hallinnassa: niin kuin johtaja päättää, niin olkoon. Yleensä taajuus on kerran 3-5 vuodessa. Ja ammattisoveltuvuuden määritys tehdään 3-6 kuukauden kuluessa. Tämä on tarpeeksi aikaa testata kaikkia ja tehdä päätöksiä.

Huom! Tarkastuksen ajoituksesta ja aikataulusta tulee ilmoittaa yrityksen työntekijöille kuukautta ennen tarkastuksen alkamista.

Missä muodossa kelpoisuuskokeet ovat?

Tietenkään muoto ei ratkaise, vaan sisältö. Mutta silti sertifiointi voidaan suorittaa:

• henkilökohtaisen haastattelun muodossa;
• ammattimainen testaus;
• kirjoituskoe;
• käytännön koe, joka osoittaa "kokeentekijän" taidot;
• tapausmenetelmät (työntekijät saavat tietyn tehtävän - heidän on kuvattava toimintansa algoritmi);
• persoonallisuuskyselyt.

Huom! Testilomake riippuu tutkittavan asemasta ja organisaation toiminnan tyypistä.

Työnantajan tekemä tarkastus yrityksen tulevista työntekijöistä

Suorituskykytestaus on eräänlainen turvaverkko, joka jokaisen työnantajan on otettava, jotta se jollakin tavalla perustelee palkkaamiseen liittyviä riskejähänelle käytännössä tuntemattomia ihmisiä hänen yrityksensä työntekijöinä.

Varmennusvaihtoehdot voivat olla täysin erilaisia: joku on kiinnostunut paikanhakijan julkisesta kuvasta sekä tiedoista hänen rikosrekisterinsä; muut - ehdokkaan saama koulutus; ja toiset analysoivat esimerkiksi potentiaalisen työntekijän luottohistoriaa.

Työskentelyn päävaiheet paikkahakijoiden kanssa

Esityö paikanhakijoiden kanssa voidaan jakaa useaan vaiheeseen:

• Vakiolomakkeiden täyttäminen ehdokkaiden toimesta.
• Rakennamme tietokantaa, joka sisältää kaikki tiedot hakijoista. Tiedot syötetään alustavan haastattelun ja ansioluettelon lähettämisen jälkeen.
• Kaikkien saatujen tietojen tarkistaminen, mukaan lukien ominaisuudet ja suositukset edellisestä työpaikasta (tai opiskelupaikasta).
• Potentiaalisten työntekijöiden testaus.
• Tarvittaessa tutustu lähetettyihin lääkärintodistuksiin.
• Useita (peräkkäisiä) haastatteluja: henkilöstöpäällikön kanssa; sen osaston johtajan kanssa, jossa avointa virkaa suunnitellaan; tätä tilaisuutta varten perustetulla komissiolla.
• Tekee lopullisen päätöksen ilmoittautumisesta (joko johtajalle itselleen tai koordinoivalle toimikunnalle).

Rekrytoinnin järjestäminen kilpailullisesti

Kilpailun järjestämisen päätavoite on halu nostaa avoimen paikan arvov alta oikealle tasolle; houkutella niin paljon kuin mahdollistahakijat; demokratisoida valinta ja niin edelleen ja niin edelleen. Kilpailuvaihtoehdot:

• Ehdokkaalle ei tehdä mitään testejä, hänen kanssaan vain puhutaan. Päätös tehdään toimitettujen asiakirjojen perusteella ja äänten enemmistöllä.
• Hakija käy läpi psykologisen testin ja haastattelun.
• Ehdokkaan ammatillisen soveltuvuuden testaaminen perusteellisimmalla tavalla.

Poliisikunto

Mitä tarkoitetaan? Ensinnäkin nämä ovat:

• ikäraja;
• koulutus;
• lääketieteelliset indikaattorit;
• sosiaalipsykologiset ominaisuudet;
• muut.

Varmistusjärjestelmä

Poliisin ammattisoveltuvuuden tarkastamiseen on luotu pohjimmiltaan uusi ja moderni järjestelmä, joka sisältää:

• esihaastattelu;
• lääkärintarkastus;
• alkoholin sekä huumausaineiden, myrkyllisten tai psykotrooppisten aineiden käytön havaitsevat testit;
• psykologinen tutkimus;
• suullinen kysely polygrafiaa käyttäen;
• henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien tunnistaminen;
• yleisen älykkyyden tason määrittäminen sekä kyky loogiseen harkintaan ja päättelyyn;
• tasapainon, tunteiden testaussitkeys ja itsehillintä;
• tunnistaa kyky ilmaista tietoja kirjallisesti ja suullisesti;
• fyysisen kuntotason määrittäminen.

Tärkeää! Riskitekijöitä, jotka eivät lainkaan luonnehdi tulevaa poliisia positiivisesti, ovat seuraavat: suora osallistuminen aseiden liikkeeseen; henkilökohtaiset kontaktit ihmisten kanssa, joilla on negatiivinen maine yhteiskunnassa, sekä rikollinen nykyisyys ja menneisyys; huumausaineiden ja psykotrooppisten aineiden käyttö (ilman lääkärin määräystä); alkoholin väärinkäyttö ja muut. Venäjän federaation sisäasiainministeriö on ryhtynyt vakavimpiin toimenpiteisiin, jotta yllä kuvatussa näkyvät ihmiset eivät koskaan tule heidän palvelukseensa.

Kaikki ehdokkaat saapuvat komission eteen, johon kuuluu korkeamman lääketieteellisen tai psykologisen koulutuksen omaavia asiantuntijoita. He eivät vain tutki jokaisen koehenkilön sielua, vaan paljastavat myös mahdollisuudet, toiveet ja kyvyt, jotka ovat "jossain, hyvin syvällä".

Tulevien poliisien valintaluokat

Kaikki ehdokkaat jaetaan neljään (ehdolliseen) kategoriaan:

• ensimmäinen suositus;
• suosittelen;
• ehdollisesti suositeltavaa;
• ei pysty täyttämään Venäjän federaation sisäasiainministeriön työntekijän tehtäviä.

Aktiivinen poliisi epäonnistui kokeessa

Aktiiviselle työntekijälle, joka ei ole läpäissyt kelpoisuuskoetta (saatavilla vampuma-aseiden, erikoisvarusteiden sekä fyysisen voiman käyttöön liittyvän testauksen tyyppi) suoritetaan seuraavat toimenpiteet:

• Poistetaan virastaan.
• Kurintoimi (aikanaan).
• Todistukset tehtävän noudattamisesta.

Ja aivan oikein. Koska poliisin ammattiin liittyy aina paitsi poliisin itsensä, myös hänen ympärillään olevien ihmisten hengenvaara.

Lopuksi

Ammatillinen kuntotestaus on ennen kaikkea merkittävä henkilöstöpolitiikan päivitys, josta on epäilemättä hyötyä paitsi organisaatiolle itselleen, myös jokaiselle sen yksittäiselle työntekijälle. Se on vain "totuuden hetki". Mutta täällä mielipiteet jakautuvat. Jotkut sanoisivat, että kelpoisuustestit ovat ajanhukkaa. Ja mitä todennäköisimmin he ovat väärässä.