Kuvien säilyvyysaste: kaava. Keskimääräinen työntekijöiden määrä

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Jokaisella yrityksellä on oma henkilöstöosasto, mutta monet ihmiset eivät ymmärrä, mitä siellä työskentelevät työntekijät tarkalleen ottaen tekevät. Tietenkin ensimmäinen asia, joka tulee mieleen, on palkkaaminen ja irtisanominen, mutta itse asiassa tämän osaston työntekijöiden tehtävät ovat paljon laajempia. Samalla heidän tulee tietää paljon erilaista teoreettista tietoa, ja mikä tärkeintä, osata soveltaa niitä käytännössä. Siksi siellä tulisi aina työskennellä vain korkeimpien ammattilaisten, jotta he voivat vaikuttaa positiivisesti yrityksen elämään ja kasvuun. Tässä artikkelissa ei kuitenkaan puhuta nimenomaan henkilöstöosastosta, vaan yhdestä pienestä erityiskertoimesta, joka vaikuttaa paljon ja on osa henkilöstön vaihtuvuuden analysointi- ja valvontajärjestelmää. Tästä aiheesta tulee tämän materiaalin tärkein aihe. Mitä tulee kertoimeen, opit siitä hieman myöhemmin - toistaiseksi on parempi keskittyä globaaliin näkemykseen asiasta. Tiedätkö mitä henkilöstön vaihtuvuus on? Miten tämä vaikuttaa yrityksen terveyteen? Mitä asialle voidaan tehdä? Sinun on aika ymmärtää nämä käsitteet, varsinkin jos aiot työskennellä henkilöstöosastolla tai aiot johtaa omaa yritystäsi.

Henkilökunnan vaihtuvuus

Henkilökunnan vaihtuvuus on ongelma, joka on olemassa ehdottoman kaikissa organisaatioissa, ja sitä vastaan monet yrittäjät yrittävät ennen kaikkea taistella. Mikä se on? Henkilöstön vaihtuvuus tarkoittaa jatkuvaa henkilöstön vaihtuvuutta samassa organisaatiossa. On helppo ymmärtää, että liikevaihto ei ole hyvä ja positiivinen indikaattori. Ensinnäkin se tarkoittaa, että yrityksessä ei ole ihanteellisia olosuhteita, minkä vuoksi työntekijät haluavat lähteä siirtyäkseen toiseen, edullisempaan asemaan toisessa yrityksessä. Toiseksi tämä tarkoittaa, että ryhmätyön organisointi on erittäin vaikeaa, sillä henkilökunta vaihtuu heti, kun he alkavat tottua toisiinsa ja muodostaa vuorovaikutusta. Kolmanneksi se aiheuttaa suoraa vahinkoa yritykselle, koska sinun on jatkuvasti etsittävä uusia työntekijöitä, käytettävä rahaa ja aikaa heidän koulutukseen, yritettävä kompensoida seisokkeja ja niin edelleen. Yleisesti ottaen vaihtuvuus on yksi suurimmista ongelmista missä tahansa organisaatiossa, joten sitä vastaan on ehdottomasti taisteltava kaikin voimin, mikä on usein henkilöstöosaston toiminnan painopiste. Miten se tuotetaan? Ensinnäkin kannattaa huomioida henkilöstön analysointi ja kirjanpito.

Työntekijän liikeanalyysi

Henkilöstölaskenta on yksi tämän osaston tärkeimmistä tehtävistä. Asiantuntijat joutuvat käyttämään v altavaa määrää erilaisia kaavoja määrittääkseen yrityksen tilan tietyllä hetkellä liikevaihtokysymyksissä. Analyysi tehdään yleensä monitasoisesti ja se koskettaa monia asioita. Itse asiassaTämän analyysin lähtökohtana on kuitenkin henkilöstön vaihtuvuuden laskeminen eli palkattujen ja työstä lähteneiden suhde. On kuitenkin heti syytä huomata, että HR-asiantuntijoilla on useita erittäin hyödyllisiä kaavoja, joiden avulla voit laskea erittäin mielenkiintoisia ja tärkeitä kertoimia, joiden kanssa on sitten paljon mukavampaa työskennellä. Ja se on yksi niistä, jota käsitellään tässä artikkelissa. Mistä tarkalleen? Tästä materiaalista opit, mikä kehyksen pysyvyyssuhde on, sekä tutkit yksityiskohtaisesti, mistä se koostuu ja kuinka se lasketaan esimerkin avulla. Muista, että tämä kerroin on erittäin tärkeä analysoitaessa työntekijöiden liikkuvuutta yrityksessä, joten yksikään pätevä asiantuntija ei laiminlyö sitä. Se ei ole vähemmän tärkeä kuin sen vieressä oleva työntekijöiden vaihtuvuus.

Kertoimet työntekijöiden liikkuvuuden analysoinnissa

Työntekijöiden pysyvyysaste on vain yksi monista tekijöistä, joiden kanssa henkilöstöosasto työskentelee analysoidessaan työntekijöiden liikkuvuutta, tunnistaessaan vaihtuvuutta ja käsitelläkseen sitä tehokkaasti. Ensinnäkin on syytä huomata kaksi peruskerrointa - liikevaihto maahanpääsyn ja irtisanomisen yhteydessä. Ensimmäinen osoittaa, kuinka monta työntekijää yritys palkkasi eri tehtäviin raportointikauden aikana, ja toinen kertoo kuinka moni heistä erosi. On huomattava, että kerroin on paljon kätevämpi mittayksikkö. Tavanomainen työntekijöiden määrä ei kerro mitään, koska et välttämättä tiedä, missä puitteissa yritys toimii, minkä kokoinen se on ja niin edelleen. Kerroin puolestaan tarjoaa sinulle selkeän arvon nollasta yhteen (tai se on 0% - 100%) - eli tiedät tietyt rajat ja sinun on helpompi navigoida ja käyttää tätä indikaattoria analyyttinen lisätyö. Sama pätee vaihtuvuusasteeseen, joka osoittaa, kuinka vakava liikevaihdon ongelma yrityksessä on kulloinkin. Mutta mikä on säilytysprosentti? Tämä indikaattori saa eniten huomiota tässä artikkelissa.

Mikä on johdonmukaisuustekijä?

No, on aika selvittää tarkalleen, mikä säilytysprosentti on. Kuten vaihtuvuudenkin tapauksessa, tämä indikaattori osoittaa, kuinka hyvin yrityksellä on kyky pitää tärkeät työntekijät työpaikalla. Ei ole vaikea arvata, että tämä kerroin on erittäin tärkeä analyyttisessä työssä, joten sinun tulee kiinnittää siihen riittävästi huomiota ymmärtääksesi sen laskemisen. Luonnollisesti hänellä on oma kaava, jonka mukaan laskelma tehdään. Jos et ole liian vahva henkilöstötoiminnassa, lisäkuvaus voi tuntua sinulle monimutkaiselta sanajoukolta, mutta älä kiirehdi epätoivoon - myöhemmin artikkelissa jokainen kohde analysoidaan yksityiskohtaisesti ja erikseen. Joten pysyvyyskertoimen tai, kuten sitä kutsutaan myös, henkilöstön vakauskertoimen selvittämiseksi, sinun on vähennettävä laskutuskauden aikana irtisanottujen työntekijöiden lukumäärä lasketun henkilöstön alussa, ja tuloksena olevajaa tulos tietyn ajanjakson keskimääräisellä luvulla. Tulosta voidaan käyttää suhdelukuna - tai se voidaan kertoa sadalla prosenttituloksen saamiseksi. Kuten näet, ensi silmäyksellä kaikki on melko hämmentävää, mutta jos tutkit tätä asiaa huolellisesti, sinulla ei todennäköisesti ole vaikeuksia tulevaisuudessa. No, on aika purkaa jokainen piste erilleen ja koota ne sitten rauhallisesti yhteen saadaksesi täydellisen ja ehdottoman käsityksen tästä asiasta.

Työntekijämäärä

Joten ensimmäinen indikaattori, johon törmäät, kun olet kiinnostunut henkilöstön vakaussuhteesta, on raportointikauden palkkasumma. Tämä parametri ei erikseen enää aiheuta tällaista hämmennystä, ja voit helposti arvata, että se tarkoittaa työntekijöiden määrää, jotka olivat yrityksessä raportointikauden alussa - tämä voi olla mikä tahansa ajanjakso, mutta useimmiten henkilöstön raportointijakso osasto on joko kuukausi tai vuosi. Siksi asiantuntijan on suoritettava tarkka henkilöstömäärä koko organisaatiossa voidakseen käyttää tätä parametria kaavassa kertoimen jatkolaskennassa. Tämä ei tietenkään ole ainoa asia, josta sinun pitäisi olla kiinnostunut, kun yrität laskea kehyksen yhtenäisyyssuhdetta - kaava sisältää muita elementtejä, joista opit nyt hieman tarkemmin. Muista aina, että jokainen elementti on erittäin tärkeä laskelmissa, joten sinun ei pitäisi antaavirheitä pienissäkin asioissa, koska se tuo mukanaan vieläkin vaikuttavampia ongelmia ja virheitä.

irtisanomisten määrä

Tämä on yksi helpoimmista elementeistä laskea kehyksen yhtenäisyyssuhde. Kaava sisältää paljon monimutkaisempia parametreja, mutta toistaiseksi sinun tulisi keskittyä jopa sellaiseen vähäpätöiseen. Todennäköisesti olet jo arvannut, että tässä tapauksessa sinun on laskettava kaikkien irtisanottujen työntekijöiden lukumäärä koko raportointijaksolta. Ja puhumme ehdottomasti kaikista työntekijöistä, eli kaikki irtisanomisen syyt otetaan huomioon. Nämä voivat olla sekä vakiovaihtoehtoja, kuten irtisanominen omasta tahdostaan epäpätevyyden vuoksi, poissaolojen ja työkuririkkomusten vuoksi, että laissa säädetty irtisanominen - useimmissa tapauksissa tämä on asevelvollisuus, muutto puolison työpaikalle, ilmoittautuminen oppilaitokseen, jossa on mahdotonta jatkaa työvelvoitteiden täyttämistä. Myös fysiologiset syyt, kuten pitkittynyt sairaus tai jopa kuolema, otetaan huomioon. Joka tapauksessa kaikki lomautukset otetaan huomioon tässä parametrissa ja ne sisällytetään lisälaskelmiin yllä olevan kaavan mukaan. Ja kun sinulla on jo organisaatiosta lähteneiden työntekijöiden määrä, tulee aika, jolloin sinun on laskettava koko raportointikauden aikana työskennelleiden työntekijöiden määrä.

Työntekijöiden lukumäärä koko raportointijaksolta

Tässä kappaleessa sinun on laskettava eropalkatut/irtisanotut työntekijät raportointikaudella. Täällä et tarvitse uutta tietoa, vaan työskentelet jo olemassa olevien indikaattoreiden kanssa. Joten, jotta voit laskea organisaatiossa koko raportointikauden ajan työskennelleiden työntekijöiden määrän, sinun on suoritettava yksinkertainen vähennystoiminto. Otetaan henkilöstömäärä, joka ilmaisee työpaikalla olleiden lukumäärän raportointikauden alussa, ja vähennetään siitä raportointikauden aikana yhtiöstä irtisanottujen työntekijöiden määrä. Seurauksena on, että saat halutun arvon - yrityksessä työskennelleiden työntekijöiden lukumäärän koko raportointikauden ajan. Tämän arvon avulla sinun on työskenneltävä edelleen - ja sinulla on oikeastaan vain yksi askel jäljellä saadaksesi selville kaiken tämän työn tuloksen. Mutta tämä vaihe on suuri, vakava ja vaatii myös paljon laskelmia. Loppujen lopuksi sinun on nyt selvitettävä, mikä on vuoden keskimääräinen luku.

Raportointikauden keskimääräinen henkilöstömäärä

Tiedät jo palkkasumman, mutta toistaiseksi sinulla ei ole aavistustakaan keskimääräisestä henkilöstömäärästä. Nyt sinun on otettava tämä selvää, koska ilman tätä indikaattoria et voi selvittää pysyvyyskerrointa. Keskimääräinen henkilöstömäärä antaa siis arvon, joka perustuu kunkin raportointijakson yksittäisen vaiheen henkilöstömäärään. Jos raportointijakso on kuukausi, keskimääräinen luku lasketaan palkkasumman perusteellajoka päivä. Miten tämä arvo tarkalleen lasketaan? Tätä varten sinun on laskettava yrityksen työntekijöiden lukumäärä kunkin päivän aikana, laskettava sitten yhteen kaikkien päivien tulokset ja jaettava määrä raportointijakson päivien lukumäärällä. Tuloksena saat keskimääräisen henkilöstömäärän, jota voit sitten käyttää kaavassa. Tämä yksinkertaistettu lähestymistapa toimii kuitenkin vain, jos sinulla ei ole sopimus- tai tilapäisiä työntekijöitä. Vuokratyöntekijöitä ovat ne yrityksen työntekijät, jotka työskentelevät osa-aikaisesti. Tässä laskelmaa ei tehdä työntekijöiden lukumäärän, vaan heidän työtuntien mukaan suhteessa tavanomaisen työpäivän puitteissa tehtyjen tuntien kokonaismäärään.

Kerrointen laskeminen

No, nyt sinulla on kaikki tiedot, joita tarvitset ymmärtääksesi kaavan täysin. Ymmärrät mitä poistuminen on, kuinka tämä parametri on vuorovaikutuksessa henkilöstömäärän kanssa ja paljon muuta. Tiedät ehdottomasti kaikki tiedot, ja sinun tarvitsee vain korvata tarvittavat numerot. Nyt, jotta voit ymmärtää kaiken mahdollisimman tarkasti, analysoidaan yksi esimerkki. On vain heti syytä mainita, että keskimääräistä henkilöstöä laskettaessa otetaan yksinkertaistamisen vuoksi huomioon vain vakituiset työntekijät - silti jokaisessa yrityksessä ei ole työntekijöitä, jotka eivät työskentele vakituisesti ja täysimääräisesti. Jos yritykselläsi on niitä, varmista, että HR pitää heidät erillään vakinaisista työntekijöistä.

Joten, meidän pitäisi olettaa, että keskiarvoYhtiöllä oli kertomusvuoden alussa sata työntekijää - tämä on kätevä luku lisälaskelmia varten. Vuoden aikana kaksikymmentä heistä erosi. Nämä ovat jo kaksi arvoa, jotka voit korvata kaavalla saadaksesi kolmannen. Työntekijöiden määrästä (100 henkilöä) vähennetään irtisanottujen määrä (20 henkilöä), jolloin saadaan koko raportointikauden henkilöstömäärä - se tulee olemaan kahdeksankymmentä henkilöä. Tämä arvo on abstrakti, eli et voi käyttää sitä muihin laskelmiin, joten merkitse se, jotta et menetä sitä.

On aika siirtyä seuraavaan vaiheeseen - keskimääräisen henkilöstömäärän laskemiseen. Tämä on hieman monimutkaisempi ja pitkäkestoisempi prosessi, koska sinun on otettava työntekijöiden määrä raportointijakson jokaiselta päivältä halutun tuloksen saavuttamiseksi. Edes esimerkissä ei ole mitään järkeä yrittää antaa mitä tahansa työntekijämäärää, mutta useimmiten se on alle sata. Tämän esimerkin laskelma johti numeroon 93, jota voit nyt käyttää lopputuloksen saamiseksi. Kaavasi osoittaja on muistaakseni luku 80, mutta nyt lisäät nimittäjään luvun 93. Jakolasku on kerroin 0,86 pyöristettynä kahteen desimaaliin. Jos olet tyytyväinen prosenttiosuuteen, voit kertoa sen 100:lla saadaksesi kahdeksankymmentäkuusi prosenttia. Tai voit jättää kaiken täsmälleen sellaisenaan ja käyttää murtolukua. Joka tapauksessa sinulla onvalmis tulos. Yksi erittäin tärkeä kysymys kuitenkin jää - mitä se tarkoittaa? Eli sinulla on jokin erityinen merkitys, mutta tuoko HR-asiantuntija hyviä vai huonoja uutisia pomolleen? Selvitä lisäanalyysin jälkeen, että yritys on surkeassa tilassa? Tai vauras?

Yksinäisyyteen pyrkiminen

Tietenkin sinun on ymmärrettävä koko toimiala, jotta voit heti kertoa, kuinka hyvä tämä edellisessä esimerkissä saatu tulos. Nyt tiedät kuitenkin vastauksen tähän erittäin mielenkiintoiseen kysymykseen. Joten nykyisen käytännön perusteella kertoimella on taipumus olla yksi, joten tuloksesi 0,86 (tai kahdeksankymmentäkuusi prosenttia) on lähellä normaalia. Tietenkin on mahdotonta ennustaa, kuinka tämä kerroin tulee olemaan, mutta tiedät, että se heijastaa yrityksen vakautta, pysyvyyttä ja voit työskennellä tämän kertoimen kanssa edelleen analyysissä. Sitä käytetään yleensä virtausnopeuden yhteydessä, koska pysyvyystekijä itsessään on epätäydellinen eikä näytä kokonaiskuvaa. Eli et voi mennä pomolle henkilöstöosastolta ja sanoa, että tämän vuoden pysyvyyskerroin on erittäin hyvä - asiantuntijan on annettava täydellinen raportti, ja tällä kertoimella on merkitystä vain hänelle. Pomo odottaa raporttia siitä, mikä on henkilöstön vaihtuvuus, kuinka huono se on ja mitä sille on tarkoitus tehdä.