Onko palkanmaksu maksu, rohkaisu tai kiitollisuus palvelusta? Millaisia palkintotyyppejä on?

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Työsuhde-etuudet ovat kaikkia kustannuksia, jotka työnantaja maksaa tehdyn työsopimuksen perusteella. Toisa alta maksujen määräytymisprosessin tulee ottaa huomioon työntekijän toiminta ja toisa alta olla motivaatio saavuttaa hänen aktiivisuustasonsa.

Konseptin ydin

Kenen työntekijän perusroolista saa aineellisen palkkion. Se ei kuitenkaan saavuta tavoitteitaan, jos joitain muita tekijöitä ei oteta huomioon. Aineelliset palkkiot ovat yksi kannustintyypeistä, jotka tulee ehdottomasti yhdistää mielenkiintoiseen työhön ja tiimin tunnustukseen. Välttämätön edellytys on mukavien työolojen luominen, ylennys jne.

Yhtäältä aineellinen motivaatio nähdään keinona, jolla voidaan tyydyttää fysiologisia tarpeita ja ylläpitää turvallisuutta. Toisa alta palkkojen määrä heijastaa varmasti joukkueen aseman tasoa ja kunnioituksen astetta.

Kunnollinen palkka työstä on siis seurausta työntekijän korkeasta arvostuksesta, hänen erityisestäasema ja arvov alta. Joskus itse palkka nähdään itsekunnioituksen lähteenä.

Palkinnot ovat kaikkea, mitä ihminen arvostaa. Siksi tämä käsite on jokaiselle erityinen. Tässä suhteessa palkkioiden arvio sen merkityksestä on myös henkilökohtaista.

Perusmuodot

Kaikki palkinnot jaetaan sisäisiin ja ulkoisiin. Ensimmäinen niistä antaa ihmiselle itse työn. Sen avulla voit tuntea tyytyväisyyttä, saavutuksia ja itsekunnioitusta. Työn aikana tapahtuvaa kommunikaatiota voidaan pitää myös sisäisenä palkkiona.

Toisen tyyppisen palkkion tarjoaa organisaatio itse. Tämä sisältää uralla etenemisen, tunnustuksen, ylistyksen esimiehiltä ja palkat. Ulkoiset palkkiot sisältävät lisälomat, vakuutukset jne. Tämä voi sisältää myös sosiaaliturvan ja eläkkeet, lounas- ja lepoajan ja niin edelleen.

Tässä tapauksessa palkanmaksu työntekijöille ei ole vain korvausta heidän työstään. Kiitollisuus heidän panoksestaan tuotantoprosessissa vaikuttaa organisaation johdon kykyyn houkutella, pitää ja motivoida tarvitsemaansa henkilöstöä.

Talouskannustimien tyypit

Aineelliset palkkiot ovat bonusten ja palkkojen sekä lisäkannustimien muodossa suoritettuja maksuja.

Kaikki nykyiset päästöoikeudet luokitellaan kahteen suuntaan. Ensimmäinen näistä sisältääpalveluvuosista maksetut lisämaksut. Toisen luokan os alta jokainen yritys kehittää oman palkitsemisjärjestelmän. Siinä säädetään maksuista erilaisista ansioista.

Rahalliset palkkiot korvausten ja maksujen muodossa voivat olla kannustavia ja kompensoivia. Ensimmäinen luokka sisältää:

- bonukset;

- vähennykset työntekijöiden tariffiprosentteihin tai työntekijöiden ja asiantuntijoiden virallisiin palkoihin;

- vuosien tuloksiin perustuva kannustus;

- kertaluonteiset maksut palvelusajasta- muita kannustavia kannustimia korkeaan suoritukseen.

Jokainen organisaatio määrittää kaikki nämä palkinnot itsenäisesti. Samalla maksuehdot ja -määrät tulee määritellä työehtosopimuksilla.

Lisämaksut ja korvausluonteiset korvaukset on jaettu kahteen suureen ryhmään.

Ensimmäinen näistä sisältää sellaiset kannustimet, jotka eivät rajoitu työaloihin. Korvauskorvaus on pakollinen maksettaessa kaiken omistusmuodon yrityksille.

Toiseen ryhmään kuuluvat lisät ja lisämaksut, jotka lasketaan tietyllä työnhakualueella. Suurin osa niistä on myös pakollisia. Mutta on syytä muistaa, että työnantaja määrittää niiden erityiset koot.

Pakolliset korvaavat kannustimet

Palkit, jotka työnantaja maksaa työntekijöille, ovat voimassa olevan lainsäädännön mukaan seuraavat lisämaksut:

-alaikäisille työntekijöille työpäivien lyhentämistarpeen vuoksi;

- pyhä- ja viikonlopputyöstä sekä ylityöstä;

- avioliitossa tai vaadittujen tuotantostandardien laiminlyönnissä, joka on tapahtunut ilman työntekijän syytä;

- keskipalkkaan asti, jos tuotantoprosessin tavanomaisista edellytyksistä poikkeaa;- työntekijälle hänelle osoitettuun luokkaan asti, jos hänet lähetettiin suorittamaan alempaa pätevyyttä vastaavaa tehtävää.

Muut korvausmaksut

Muille korvaustyypeille on ominaista rajoitettu hakumuoto. Osa niistä voidaan perustaa korvaamaan työtä, joka ei liity suoraan työntekijän päätehtäviin. Esimerkkinä tästä voi olla johtajan tehtävien voimaannuttaminen samalla kun hän hoitaa rinnakkain omia asioitaan. Muut korvaukset maksetaan haitallisissa työoloissa.

Palkintojen ominaisuudet

Organisaation johtaja varmasti arvioi jokaisen työntekijänsä ammatillisen toiminnan. Se vaikuttaa myös kertyneen palkkion määrään. Tällaisten arviointien järjestelmät voivat olla erilaisia. Heillä on kuitenkin sama tavoite. He tekevät eron hyvin, tyydyttävästi ja keskinkertaisesti suoriutuvien työntekijöiden välillä. Palkkaa kertyy sen mukaan, mihin luokkaan työyhteisön jäsenet kuuluvat.

Useimmat nykyaikaisissa olosuhteissa toimivat organisaatiot haastattelevat tai antavat työntekijöilleen vuosittaisen sertifioinnin tällaista arviointia varten. Fromheidän tulokset ja palkinnot riippuvat.

Työsuhde-etuudet

Jokaisessa organisaatiossa olemassa oleva palkitsemisjärjestelmä koostuu kolmesta pääelementistä. Ensinnäkin se on tärkein palkka työstä. Sitä pidetään peruspalkana. Kaksi muuta elementtiä ovat lisämaksut (bonukset, bonukset jne.) ja sosiaaliset kannustimet.

Työstä maksettava korvaus on pysyvä osa työntekijän käteispalkkioita. Se lasketaan toimenkuvassa määrättyjen vakituisten tehtävien hoitamisesta. Peruspalkan mukainen työpalkkio koostuu henkilöstöluettelon mukaisesta virkapalkasta ja erilaisista korvauksista. Samalla virkapalkan suuruus riippuu tehtävistä tai tariffiluokista. Korvaukset otetaan käyttöön, jotta voidaan ottaa huomioon työntekijän yksilöllinen panos tuotantoprosessiin. Ne lasketaan yleensä prosentteina nykyisestä palkasta. Bonuksia voidaan periä palvelusajasta ja minkä tahansa vieraan kielen osaamisesta sekä suorituksista jne.

Työsuhde-etuudet

Peruspalkinnot ovat voittoja, jotka pysyvät ennallaan melko pitkän ajan. Samalla ne eivät ole suoraan riippuvaisia työntekijän työtoiminnan tuloksista.

Palkan muuttuvan osan suuruus voi riippua kunkin tuotantoyksikön valmistuksesta, josta työntekijältä peritään organisaation vahvistama kiinteä korvaus. Tällaiset maksut voivatmääräytyä myynninedistämisjärjestelmän tai provision mukaan.

Palkan muuttuvan osan suuruus voidaan laskea prosentteina sen perusosasta. Tässä tapauksessa he yhdistävät saamansa rahallisen korvauksen määrän koko yrityksen suoritukseen. Vastaavaa järjestelmää ollaan kehittämässä niille työntekijäryhmille, joille ei ole olemassa määrällisiä suorituskriteerejä. Heidän luettelossaan on kirjanpitäjiä ja johtajia, lakimiehiä ja yritysjohtajia jne.

Rahapalkkion kiinteän ja muuttuvan osan välinen suhde voi olla erilainen. Sen määrittää organisaation johtaja saadun tuloksen ja työntekijän itsensä tekemien ponnistelujen perusteella. Tässä tapauksessa työn korotettu palkka voi ilmetä yrityksen kiitollisuuden muodossa sen henkilöstölle. Esimerkiksi suuren myynnin yhteydessä myyntipäälliköiltä voidaan veloittaa 60, 70 tai 80 % peruspalkasta.

Kannusta keksijöitä

Spesialisti voi käyttää jonkin aikaa minkä tahansa teollisen omaisuuden kohteen luomiseen. Tämän seurauksena organisaatio maksaa hänelle roj alteja. Tämäntyyppinen kannustin on luonteeltaan palkitsevaa, ja siinä on kannustavia ja kompensoivia ominaisuuksia.

Yhtäältä roj altit lisäävät työntekijöiden kiinnostusta kehittää keksintöään edelleen. Toisa alta ne korvaavat moraalisia menetyksiä, jotka aiheutuvat tuotteen oikeuksien omistamisen mahdottomuudesta.