Henkilömäärän optimointi: tyypit, tavoitteet, toiminnot, menettelyt

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Jokaisen yrityksen työntekijöillä on oltava oikeat taidot ja kyvyt työnsä suorittamiseksi. Jotta koko yrityksen toiminta olisi tehokasta ja kannattavaa, johdon on huolehdittava henkilöstön määrän optimoinnista. Yrityksen tulee työllistää sen verran kansalaisia, että se on välttämätöntä yrityksen optimaalisen toiminnan kann alta. Siksi ei ole harvinaista, että huolellisen analyysin jälkeen saadaan selville työntekijöiden irtisanomis-, irtisanomis-, siirto- tai palkkaustarve. Optimoinnin voi suorittaa yrityksen suora johto tai tähän tapahtumaan erikoistuneiden ulkopuolisten organisaatioiden edustajat.

Optimointikonsepti

Yrityksen henkilöstömäärän optimointi on prosessi, jossa määritetään yrityksen tehokkaan ja optimaalisen toiminnan edellyttämä henkilöstömäärä. Tällaisissa olosuhteissa voidaan odottaa, että työntekijöiden palkkakustannukset ovat mahdollisimman pienetvarmistaaksemme yrityksen erinomaisen työn.

Rakenteen ja henkilöstömäärän optimointi mahdollistaa parhaan työvoimakustannussuhteen määrittämisen asiantuntijoiden tehokkuudella. Eri yritysten johto voi käyttää erilaisia menetelmiä tämän prosessin toteuttamiseksi, mutta seurauksena on yleensä muutos yrityksen henkilöstömäärässä. Palkattujen asiantuntijoiden lukumäärä saa jättää ennalleen, mutta samalla tehdään siirtoja eri rakenneyksiköiden välillä.

Prosessiominaisuudet

Jokaisen työnantajan tulee olla tietoinen joistakin vivahteista, jotka tekevät henkilöstömäärän optimoinnista onnistuneen:

• useimmiten tämän prosessin päätyttyä vaaditaan tiettyjä muutoksia yrityksen henkilöstöön;
• usein johdon on muutettava kokonaan yrityksen toiminnan pääasiat;
• suurissa yrityksissä optimoinnin tekevät yrityksen suorat työntekijät, joilla on tarvittava koulutus ja tiedot;
• pienet yritykset ulkoistavat menettelyn.

Tämän prosessin avulla yritykset voivat määrittää, kuinka monta työntekijää yritys tarvitsee tuottaakseen suuria voittoja minimaalisilla työvoimakustannuksilla.

Mitä tavoitteita saavutetaan?

Henkilömäärän optimointitavoitteet ovat seuraavat:

• alan työvoimakustannusten vähentäminen yrityksen omistajallepalkatut asiantuntijat;
• työntekijöiden taitojen parantaminen, koska he tekevät vain tehtäviä, jotka vastaavat heidän taitojaan, koulutustaan ja pätevyyttään;
• päästä eroon työntekijöistä, jotka eivät tuota mitään hyötyä yritykselle, ja lähes jokaisessa yrityksessä on niin tehottomia työntekijöitä, jotka eivät halua parantaa suorituskykyään eivätkä ole kiinnostuneita yrityksen kehityksestä;
• yrityksen organisaatiorakenteen parantaminen, jolla varmistetaan yrityksen kaikkien työntekijöiden johtamisen helppous.

Vaikka hyvin organisoidulla prosessilla voidaan todellakin saavuttaa monia merkityksellisiä tavoitteita, on tärkeää uskoa menettely vain kokeneille ammattilaisille.

lukutaidoton optimoinnin seuraukset

Jos henkilöstömäärän optimointia ei tehdä oikein, tämä voi johtaa kielteisiin seurauksiin yritykselle. Johto ei näe prosessin etuja, ja tämä voi myös johtaa toiminnan tuoton pienenemiseen.

Jos yrityksen toiminnan kann alta todella tärkeitä ja välttämättömiä työntekijöitä irtisanotaan tai vähennetään, seurauksena on menetys, yrityksen imago heikkeneminen tai yrityksen muiden työntekijöiden irtisanominen. Siksi menettelyn tulisi suorittaa vain kokeneet asiantuntijat, jotka ensin analysoivat huolellisesti kaikki yrityksen työntekijät.

Milloin toimenpide vaaditaan?

Toimenpiteet henkilöstömäärän optimoimiseksivoi olla erilainen. Ne valitaan prosessin syyn mukaan. Prosessi tarvitaan useimmiten seuraavissa tilanteissa:

• yritys kuluttaa liikaa maksaakseen suuren määrän työntekijöitä, mutta toiminnan tuottoa pidetään alhaisena;
• Yrityksen yrityskulttuuriin tehdään tiettyjä muutoksia, ja osa konservatiivisista työntekijöistä ei voi muuttaa työnsä sääntöjä, mikä johtaa heidän toiminnan tehokkuuden laskuun ja tästä tulee syy täytyy etsiä uskollisempia ja menestyneitä asiantuntijoita;
• tuotantoprosessiin otetaan käyttöön erilaisia teknologioita tai laitteita, joilla nykyiset asiantuntijat eivät ole aiemmin työskennelleet, joten on mahdollista, että he eivät yksinkertaisesti pysty selviytymään uusista tehtävistä;
• alhaisten voittojen vuoksi yrityksen johto saattaa päättää lopettaa työskentelyn millä tahansa toimialalla, minkä vuoksi joidenkin asiantuntijoiden palveluiden tarve lakkaa, mikä johtaa virkojen tai henkilöstön vähenemiseen.

Tämän prosessin päätavoitteena on alentaa työntekijöiden palkkakustannuksia ja lisätä yrityksen toiminnasta saatavia voittoja. Mutta optimoitaessa henkilöstön määrää yrityksessä on otettava huomioon sen toteuttamisen syyt.

Käsittele lomakkeita

Henkilömäärän optimointia on erilaisia ja erilaisia. Ne valitaan riippuen prosessin toteuttamisen syystä jahenkilöstömäärän muutoksen piirteitä. Seuraavat menettelytavat on valittu:

• vähennetään työntekijöiden työvoimakustannusten määrää;
• etsi uusia työntekijöitä, joilla on korkea pätevyys, kokemusta ja muita tarvittavia taitoja;
• erilaisten toimintojen toteuttaminen, joiden päätarkoituksena on nykyisten työntekijöiden pätevyyden kohottaminen tai motivaation käyttö suorituskyvyn parantamiseksi.

Parhaat menetelmät valitaan käytettävissä olevan lomakkeen mukaan.

Mitä menetelmiä käytetään henkilöstömäärän optimointiin?

Tämän prosessin suorittamiseksi yrityksen johto voi käyttää erilaisia menetelmiä. Yleensä he turvautuvat tällaisiin menetelmiin:

• työntekijöiden irtisanominen (mahdollinen irtisanominen sekä irtisanominen omasta tahdostaan tai osapuolten erillisen sopimuksen perusteella);
• voittoa tuottamattomien yksittäisten yksiköiden poistaminen yhtiöstä;
• työntekijöiden leasing, ulkoistaminen tai henkilöstön ulkoistaminen.

Henkilömäärän optimointimenetelmien valinta riippuu prosessin toteuttamisen syistä sekä tavoitteista, jotka yrityksen johdon on saavutettava. Harkitse seuraavaksi jokaista prosessia yksityiskohtaisemmin.

Mitä tehokkaita interventioita käytetään?

Henkilömäärän optimoimiseksi käytetään yhä enemmän erilaisia menetelmiä, jotka ovat työnantajille erittäin tehokkaita ja uusia. Näitä ovat:

• Henkilömäärä. Sitä edustaa prosessi, jonka aikana työntekijät poistetaan yrityksestä. He voidaan rekisteröidä toiseen yritykseen, joka suorittaa samoja tehtäviä.
• Ulkoistaminen. Se tarkoittaa suoran työprosessin vetäytymistä yrityksen työstä. Tämä johtaa yrityksen kustannusten alenemiseen sekä työntekijöiden määrän vähenemiseen.
• Työntekijävuokraus. Hän olettaa, että yritys käyttää sellaisen työntekijän palveluita, joka ei ole virallisesti rekisteröity. Tällaisia asiantuntijoita tarjoavat erityiset leasingyhtiöt tietyn sopimuksen perusteella. Tietyn ajan kuluessa organisaation johto arvioi asiantuntijan kykyjä ja kykyjä. Jos yhteistyö onnistuu, solmitaan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Venäjällä yllä olevia menetelmiä organisaation henkilöstön määrän optimoimiseksi käytetään melko harvoin, mutta länsimaissa niitä käytetään tehokkaasti, koska niiden avulla voit saavuttaa tavoitteesi minimaalisilla kustannuksilla ja ponnisteluilla. yrityksen omistajista.

Leikkauspolitiikka

Optimointia suunnittelevan johtajan on tutkittava tiettyjä asiantuntijoiden suosituksia, joita varten hän valitsee sopivan ammattikirjallisuuden. Henkilöstön määrän optimointi liittyy lähes aina tarpeeseen vähentää yrityksen henkilöstömäärää. Tämä voi johtua suunnanmuutoksesta, uusien laitteiden käyttöönotosta tai muista tekijöistä.

Voit vähentää määräätyöntekijöitä voidaan käyttää eri tavoin:

• kansalaisten irtisanominen laatimalla rauhansopimus, jonka kautta työntekijät voivat odottaa saavansa hyvän korvauksen;
• jos on tarpeen lopettaa yhteistyö sellaisten työntekijöiden kanssa, jotka eivät selviä päätehtävistään, joten heidän toimintansa johtaa huonoihin tuloksiin yrityksen toiminnassa, suoritetaan sertifiointi, joten jos se käy ilmi tämän prosessin seurauksena, että kansalaisella ei todellakaan ole tarvittavia taitoja ja tietoja, hänet erotetaan epäjohdonmukaisuuden vuoksi hänen asemansa kanssa;
• henkilöstön tai viran vähentäminen, mutta menettely on suoritettava lain vaatimusten mukaisesti, joten kaikille työntekijöille, joiden kanssa sopimukset irtisanotaan, ilmoitetaan suunnitellusta prosessista kaksi kuukautta etukäteen ja joillekin henkilöille heillä on myös etuoikeus jäädä yritykseen;
• työkuria säännöllisesti rikkovien työntekijöiden irtisanominen, koska sellaisissa olosuhteissa he eivät tuota voittoa yritykselle, joten heidät voidaan irtisanoa osana kurinpitotoimia.

Tarve lopettaa yhteistyö palkattujen asiantuntijoiden kanssa samalla kun optimoidaan henkilöstömäärää, johtaa siihen, että työntekijät suhtautuvat kielteisesti tähän prosessiin.

Syitä tarpeettomien työntekijöiden ottamiseen yrityksessä

Henkilömäärän optimointi liittyy lähes aina tarpeeseen irtisanoa työsopimukseteri työntekijöiden kanssa. He eivät välttämättä ole tehtäviensä tasalla tai eivät ehkä pysty työskentelemään toisella toiminta-alalla. Tällaisten asiantuntijoiden tunnistaminen on melko yksinkertaista, mutta on tärkeää tietää, mistä he tarkalleen tulevat yrityksessä. Syitä ylimääräisten työntekijöiden ilmestymiseen, jotka eivät tuota yritykselle voittoa, ovat:

• jos yritys päivittää laitteita ja tekniikoita, monet työntekijät eivät yksinkertaisesti pysty selviytymään näistä kohteista, ja yleensä tämä ongelma ilmenee ihmisillä 45 vuoden kuluttua;
• yritys käyttää huonosti kirjoitettuja ja huonosti suunniteltuja työnkuvauksia, joten monet työntekijät eivät ymmärrä, mitä toimia heidän tehtäviinsä sisältyy;
• koko toimistoa ei ole jaettu mihinkään vyöhykkeisiin ja osastoihin, joten kaikki työntekijät ovat yhdessä suuressa huoneessa suorittamassa erilaisia tehtäviä;
• yrityksen johtaja on uusi tulokas alalla, joten hän ei yrityksen avaamisen aikana muodostanut toimiv altaista organisaatiorakennetta;
• yrityksessä ei ole henkilöstösuunnittelua, joten työntekijät palkataan spontaanisti, ja tämä tarkoittaa yleensä yrityksiä, joihin kutsutaan sukulaisia tai ystäviä töihin;
• yrityksellä ei ole selkeää toimivallanjakoa yrityksen kaikkien työntekijöiden kesken;
• jollakin toimialalla pääjohtaja voi itsenäisesti suorittaa toimivia palveluita, mikä usein johtaa työntekijöiden lukutaidottomaan työn organisointiin;
• työntekijöiden kanssa, joiden on tehtävä määräaikaista työtä, tehdään vakiotyösopimus;
• inyritys saa uusia laitteita, jotka tarvitsevat uusia työntekijöitä, ja entiset asiantuntijat jäävät avustajiksi, vaikka he eivät itse asiassa tuota yritykselle mitään hyötyä.

Jotta tulevaisuudessa ei tarvitsisi lomauttaa työntekijöitä, yrittäjien on omaksuttava vastuullinen lähestymistapa työntekijöiden valinnassa. Kausi- tai kertatyötä varten on suositeltavaa tehdä määräaikaiset työsopimukset.

Miten ylimääräiset työntekijät tunnistetaan?

Ennen henkilöstömäärän optimointia on selvitettävä sen toteuttamisen syyt sekä valittava parhaat menetelmät ja muodot. Tyypillisesti menettelyä tarvitaan, kun tunnistetaan suuri määrä työntekijöitä, jotka eivät tuota yritykselle mitään hyötyä. Voit määrittää ne seuraavilla tavoilla:

• henkilöstön auditointi on käynnissä henkilöstön rakenteen selvittämiseksi tehtävän, iän ja muiden kriteerien mukaan;
• vertaa työvoimakustannusten kasvuvauhtia yrityksen toiminnasta saatavan voiton kasvuvauhtiin;
• arvioi kilpailevien yritysten työntekijöiden lukumäärä.

Ennen työntekijöiden lomauttamista tai lomauttamista kannattaa arvioida, tuoko tämä prosessi positiivisen tuloksen yrityksen toiminnalle.

Kuinka prosessi tapahtuu?

Jos yrityksen johtaja ymmärtää työntekijöiden optimoinnin tarpeen, hän voi suorittaa prosessin itse tai kääntyä ammattilaisten puoleen. Jos tähän tapahtumaan valitaan klassinen lähestymistapa, suoritetaan seuraavat menetelmät:

• yrityksen johtaja määrittelee lupaavat kehityssuunnat yrityksen kehitykselle sekä tavoitteet, jotka on saavutettava tietyn ajan kuluessa;
• tulevan optimoinnin muodot ja menetelmät on valittu;
• valittua menettelyä ollaan toteuttamassa, johon voidaan palkata uusia asiantuntijoita sekä irtisanoa tai vähentää nykyisiä työntekijöitä;
• kaikkia yrityksessä toteutettavia prosesseja tarkistetaan, koska tappioiden syynä voivat olla paitsi työntekijät, joilla ei ole vaadittua pätevyyttä, vaan myös muut yrityksen toiminnan vivahteet;
• uuden henkilöstötaulukon laatiminen;
• otetaan käyttöön uudet toimenkuvat tai muut asiakirjat, joiden perusteella asiantuntijat työskentelevät.

Jos yritys käyttää lomautuksia vähentääkseen työntekijöiden määrää, työnantajan on varauduttava merkittäviin taloudellisiin menetyksiin, sillä lomautetuille on maksettava erorahaa.

Usein budjettilaitoksetkin saavat määräyksen henkilöstön määrän optimoimiseksi. Tämä johtuu yleensä tällaisen organisaation alhaisesta tehokkuudesta.

Suosituksia työnantajille

Jos yrityksen johtaja päättää käyttää optimointia, on suositeltavaa ottaa huomioon seuraavat vinkit:

• on tarpeen löytää yksilöllinen lähestymistapa jokaisen työntekijän irtisanomiseen;
• työnantajan on varauduttava työntekijän tyytymättömyyteen;
• on toivottavaa käyttää erilaisia kannustimia, jotka mahdollistavat kansalaisten lopettamisen itse tai kokoamallaosapuolten sopimus;
• tarvittaessa käytetään osa-aikatyötä;
• jos työntekijällä on hyvä kokemus, mutta hän ei selviä hyvin uusista tehtävistä, on suositeltavaa lähettää hänet jatkokoulutukseen, eikä pakottaa häntä heti lopettamaan.

Jos työntekijät irtisanotaan osana optimointia laittomasti, he voivat mennä oikeuteen saadakseen heidät takaisin työhön ja saada moraalisia vahingonkorvauksia johtaj alta.

Johtopäätös

Uudelleenjärjestelyt ja henkilöstön optimointi yrityksessä ovat monimutkaisia prosesseja, joita voidaan toteuttaa eri muodoissa ja tyypeissä. Niiden päätavoitteena on minimoida työntekijöiden työvoimakustannukset. Ne voivat koostua eri työntekijöiden palkkaamisesta tai irtisanomisesta.

Toimenpiteen voivat suorittaa yrityksen työntekijät tai kolmannen osapuolen asiantuntijat. Jos asiantuntijoita on tarkoitus irtisanoa, niin tämä prosessi on tärkeää toteuttaa lain vaatimukset huomioon ottaen, jotta tällaista työnantajan päätöstä ei voida riitauttaa.