Organisaatioristiriidat: miten hallita?

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Ihmiskunnan tullessa esiin myös konflikteja – tilanteita, joissa ihmisillä on vastakkaiset näkemykset saman ongelman ratkaisemisesta. Etujen yhteentörmäys tapahtuu kaikilla ihmiselämän aloilla: työssä, kotona, liikenteessä, kadulla, koulussa ja muissa sosiaalisissa paikoissa. Siksi konfliktitilanne on pystyttävä arvioimaan realistisesti, katsomaan, mitä se tuo mukanaan - negatiivista tai positiivista, ja ratkaista se ajoissa.

Konfliktitilanteen alku

Viime aikoina on kiinnitetty paljon huomiota organisaation ristiriitojen ratkaisemiseen, koska liian kireät suhteet työntekijöiden välillä voivat häiritä yrityksen normaalia kehitystä.

Konflikti syttyy vähitellen, ja sammuttaaksesi sen ajoissa, sinun on tiedettävä sen esiintymisen merkit.

Seuraavat ristiriidan merkit erottuvat:

• ilmaantuu tilanne, jonka osallistujat pitävät konfliktina;
• mahdottomuus jakaa konfliktin aihetta osallistujien kesken;
• halu jatkaa ja kehittää konfliktitilannetta.

Onmonen tyyppisiä konflikteja, muun muassa organisaatioon liittyviä konflikteja, jotka ilmenevät työntekijöiden välisessä työprosessissa.

Ristiriitatyypit

Kiistat ilmenevät eri tavoin. Niiden ratkaisemiseksi paremmin meneillään olevat konfliktit on luokiteltu.

Seuraavat organisaatioristiriidat erotellaan:

1. Vertikaali - kun johtotasojen välillä ilmenee ristiriitatilanne. Useimmiten tämä on vallan, vaikutusvallan jakoa.
2. Vaakasuuntainen - samassa asemassa olevien ihmisten tasolla. Useimmiten syynä on tavoitteiden, tavoitteiden ja niiden ratkaisutapojen yhteensopimattomuus.
3. Lineaarinen toiminnallinen – ristiriita johtajan ja asiantuntijoiden välillä.
4. Roolileikki - roolien suoritus ei vastaa henkilön odotuksia. Tehtäviä (rooleja) voi olla enemmän kuin mitä työntekijä fyysisesti pystyy suorittamaan.

Konfliktin rakenne

Organisaatiokonfliktin rakenne koostuu useista elementeistä, jotka on yhdistetty yhdeksi kokonaisuudeksi. Se sisältää konfliktin kohteen ja kohteen.

Aihe on todellinen tai kuviteltu ongelma, joka aiheuttaa erimielisyyksiä konfliktin osapuolten välillä. Se aiheuttaa itse konfliktin. Päästäksesi pois konfliktitilanteesta, sinun on nähtävä aihe selvästi.

Oso on se, jonka haluat saada konfliktinratkaisun tuloksena. Se voi olla mikä tahansa aineellisen, sosiaalisen tai henkisen maailman esine.

Aineellisia arvoja voivat olla esimerkiksi raha, tavarat, kiinteistöt, pääoma. Sosiaalinen - voima, uusi asema, ylennysv alta, vastuu. Hengellinen sisältää ideat, periaatteet, normit.

Konflikteja esiintyy missä tahansa organisaatiossa, ilman niitä luova prosessi on mahdoton. Jos tiimi on olemassa konfliktittomissa tilanteissa, tämä voi tarkoittaa, että täällä ei tapahdu mitään uutta: uusia ideoita ei synny, ei ole oma-aloitteisuutta, ja kilpailuympäristössä tämä voi olla tuhoisaa.

Mikä aiheuttaa ristiriitoja?

Kiistan ilmaantumista edeltää riidan kohteen esiintyminen.

Organisaatioristiriitojen syyt voidaan jakaa kahteen ryhmään:

• ihmissuhteet organisaatiossa;
• tyytymättömyys organisaation rakenteeseen, toimivuuteen, rakenteeseen.

Kun ihminen saa työpaikan, hän solmii suhteita hänelle uusiin ihmisiin. Työpaikalla ollessaan ja tehtäviään suorittaessaan työntekijä voi tuntea tyytymättömyyttä ympärillään oleviin olosuhteisiin, mikä johtaa organisaation ristiriitaan.

Konfliktitilanteet aiheuttavat tällaisia ongelmia:

• resurssien puute tehtäviensä suorittamiseen;
• tyytymättömyys organisaation sisäiseen rakenteeseen;
• työntekijöiden voitto riippuu tehdyn työn määrästä, kun taas heidän välillään on kilpailua;
• rooliristiriita;
• muutoksia organisaatiossa: tekniset, organisatoriset ja muut;
• työntekijän tehtävistä ei selvästikään kerrota mitä ja millaistavastuu.

Konfliktitilanteet

Katsotaanpa tarkemmin organisaatioristiriitojen syitä.

Resurssit eivät riitä tehtäviensä suorittamiseen. Suorittaessaan tehtäviä työpaikallaan henkilö haluaa saada täyden määrän resursseja, joita hän tarvitsee tähän. Samalla resurssien jako tulee yleensä työntekijän maksimitarpeesta, joten jokainen yrittää näyttää olevansa hänelle tärkeämpi nyt, että hänen työnsä on yritykselle tärkeämpää ja tuo enemmän hyötyä. Tältä osin organisaatioristiriidat leimahtavat

Tyytyväisyys organisaation sisäiseen rakenteeseen. Jokaisella organisaatiolla on rakenne. Tehtäviään suorittaessaan osastot muodostavat suhteen. Samanaikaisesti jokainen yrittää saada yksikölleen maksimaalisen hyödyn. Sinun on esimerkiksi palkattava uusi työntekijä, ja talousosasto leikkaa budjettia. Tämä johtaa kiistatilanteeseen HR:n ja rahoituksen välillä

Työntekijöiden voitto riippuu tehdyn työn määrästä, kun taas heidän välillään on kilpailua. Tämä ongelma koskee organisaatioita, joissa työntekijän palkka riippuu suunnitelman toteuttamisesta (esimerkiksi vakuutussuunnitelma, myynti). Tällaisissa tapauksissa jokainen työntekijä yrittää "raahaa" asiakkaita itselleen saadakseen suuren voiton. Organisaatiosuhteet kiristyvät, mikä johtaa konflikteihin

Rooliristiriita. Jokainen työntekijä suorittaa tehtävänsä yrityksessä, odottaa tehtäviensä suorittamistaja muilta työntekijöiltä. Heidän näkemyksensä toistensa rooleista eivät kuitenkaan välttämättä täsmää

Muutokset organisaatiossa: tekniset, organisatoriset ja muut. Ihminen on varovainen kaikista muutoksista, varsinkin jos niitä tapahtuu työpaikalla. Pitkän työkokemuksen omaava työntekijä näkee työelämän uutuudet epäluuloisesti, hänen on tutumpaa ja helpompi työskennellä vanhojen sääntöjen mukaan. Siksi, jos johto haluaa muuttaa vanhaa elämäntapaa, parantaa materiaali- ja teknistä perustaa, tämä voi johtaa työntekijöiden protestiin

Työntekijän työtehtävissä ei selkeästi kerrota, mistä ja mistä hän on vastuussa. Jos ihmiset organisaatiossa eivät tiedä selkeästi, miten vastuu jakautuu, niin epämiellyttävien tilanteiden ilmaantuessa he siirtävät syyt toisilleen. Siksi hyvän esimiehen on lueteltava selkeästi jokaisen työntekijän vastuut ja osoitettava heille vastuu tietyissä tilanteissa

Personaaliset konfliktien syyt

Jokaisen organisaation tiimi koostuu ihmisistä, joilla on erilaisia temperamentteja, elämänkatsomuksia ja tapoja. Siksi työntekijät joutuvat ihmisten välisiin konflikteihin, kun he ovat läheisessä ja jatkuvassa yhteydessä toisiinsa.

Organisaatioristiriitojen syyt:

Ennakkoluulo. On tilanteita, joissa kaksi ihmistä kohtelee toisiaan epäoikeudenmukaisesti henkilökohtaisen antipatian vuoksi, vaikka tällä ei ole mitään tekemistä synnytysprosessin kanssa. Jos jollakin heistä on enemmän v altaa (pomo), hän voialentaa epäoikeudenmukaisesti palkkoja tai määrätä seuraamuksia alaiselle. Tässä tapauksessa heidän välinen suhde on jatkuvasti ristiriitatilanteessa

Alueen loukkaus. Työskennellessään ihminen tottuu työpaikkaansa, ympäristöönsä, osastoonsa. Ja tilanteet, joissa työntekijä päätetään siirtää toiselle osastolle, voivat aiheuttaa työntekijässä ärsytystä, haluttomuutta muuttaa tilannetta ja tavanomaista tiimiä

Organisaatiossa on henkilö, joka yksinkertaisesti provosoi konflikteja. On ihmisiä, jotka heidän suhteensa muihin näyttävät houkuttelevan konflikteja tarkoituksella. Syynä saattaa olla heidän paisunut itsetunto ja halu näyttää olevansa arvokkaimmat

Neljä yleistä konfliktiryhmää

Organisaatio- ja johtamisriitojen syyt liittyvät organisaation toimivuuteen. Konfliktitilanteiden kehittämiseen on neljä yleistä ryhmää:

1. Rakenne ja organisaatio.
2. Toiminta-organisaatiollinen.
3. Henkilökohtainen.
4. Tilanteenhallinta.

Ensimmäisen tyyppiset syyt syntyvät, kun organisaation rakenne ei vastaa suoritettuja tehtäviä. Ihannetapauksessa se tulisi kehittää niitä tehtäviä varten, joihin laitos osallistuu. Jos rakenne on suunniteltu väärin eikä vastaa suoritettuja tehtäviä, niin tiimissä syntyy rakenteellinen-organisaatioristiriita.

Organisaatiorakenteen luomiseen on syytä suhtautua huolellisesti, varsinkin jos yritys muuttuu jatkuvastitoimiala. Tämä on otettava huomioon.

Toiminnalliset ja organisatoriset syyt ilmenevät, kun organisaation siteet ulkoiseen ympäristöön katkeavat, erimielisyydet osastojen, työntekijöiden välillä.

Jos työntekijän pätevyys ei täytä hänen asemansa vaatimuksia tai työtehtävien suorittaminen ei täytä hänen moraalinormejaan, henkilökohtaisia ominaisuuksiaan, tämä aiheuttaa ristiriidan henkilökohtaisten ja toiminnallisten syiden kanssa.

Tilanteenhallinnan konfliktien syyt ilmenevät, kun esimiehet tai alaiset tekevät virheitä työtehtäviä suorittaessaan. Jos johdon päätös tehtiin alun perin virheellisesti, sitä ei ole mahdollista toteuttaa oikein. Tämä aiheuttaa konfliktin sen suorittaneiden työntekijöiden välillä. Epärealistisia tavoitteita asetettaessa voi syntyä organisatorisia ja johtavia ristiriitoja.

Konfliktinratkaisutyypit

Menetelmät organisaation ristiriitojen ratkaisemiseksi voidaan ryhmitellä kolmeen ryhmään:

1. Yksipuolinen - toinen puoli peittää toisen.
2. Kompromissi - kumpikin osapuoli tekee myönnytyksiä, ja ne pysähtyvät sillä hetkellä, kun päätös tyydyttää molempia.
3. Integratiivinen - ongelman ratkaisee uusi kehitetty versio. Samanaikaisesti jokainen osapuoli pitää tätä keksintöä omakseen.

Samaan aikaan vain kolmas menetelmä pystyy ratkaisemaan kiistanalaisen tilanteen täysin. Kahdessa ensimmäisessä ryhmässä ristiriita pysyy samana, vain pienemmässä määrin.

Pääteitä konfliktitilanteista

Organisaation konfliktien hallinta voidaan tehdäluomalla tällaisia tilanteita:

Konfliktien siirtäminen ihmisten väliselle tasolle. Tämä käytäntö helpottaa konfliktien ratkaisemista. Käytännössä se näyttää tältä: muodostetaan pieniä ryhmiä, joissa on suunnilleen sama määrä osallistujia konfliktiin. Psykologit alkavat tehdä yhteistyötä heidän kanssaan. Eri tekniikoiden avulla psykologit kutsuvat osallistujia pohtimaan, mikä konflikti tuo enemmän yrityksen kehitykseen: positiivinen vai negatiivinen. Onko riidan aihe niin tärkeä, että se aiheuttaa konfliktin? Asiantuntijat tekevät myös erilaisia harjoituksia sosiaalisista koulutuksista, kuten roolivaihdosta; opettele reflektoimaan itseään. Näin voit rauhoittaa ja rentoutua työntekijöitä, saada heidät harkitsemaan uudelleen näkemyksiään konfliktitilanteesta

Tämän menetelmän monimutkaisuus piilee kuitenkin siinä, että kun ryhmät palaavat töihinsä, he voivat alistua enemmistölle ja joutua jälleen konfliktiin.

Veotus konfliktin reuna-alueille. Tämä on vetoomus niihin osallistujiin, jotka ovat vähemmän mukana konfliktitilanteessa. Kiistaan kuulumattomien työntekijöiden enemmistön vaikutuksesta konflikti alkaa sammua itsestään, koska se ei saa uusia "epidemiaa"

Oikeudelliset ratkaisumekanismit. Konfliktit ratkaistaan laillisten mekanismien avulla: virallisten määräysten, määräysten, päätösten avulla

Organisaatiomenetelmät. Näitä ovat: johtajan vaihto, epävirallisten johtajien tunnistaminen

Keskustele työntekijöiden kanssa

Organisaation organisatoristen ristiriitojen estämiseksi on tarpeen säännöllisestitehdä henkilöstökysely, selvittää, mitä heiltä puuttuu tehtäviensä hoitamiseksi, mitä uutta he voivat tarjota yrityksen toimivuuden parantamiseksi. Äänestykset ovat erityisen tärkeitä tulevien innovaatioiden kann alta.

Jos organisaatiossa on sattunut hätätilanne, konfliktin ratkaisemiseen ei ole aikaa ja on tehtävä kiireellinen päätös, niin voit käyttää voimamenetelmää - esitellä johtajan tarpeelliseksi katsoma johdon päätös. Tätä ei kuitenkaan pidä käyttää väärin, sillä työntekijöiden ja esimiehen välillä syntyy kiistoja.

Johtopäätös

Koska konflikteja ilmeni ihmiskunnan kanssa, niistä on tullut olennainen osa sosiaalista elämää. Organisaatiokonfliktit voivat joko parantaa organisaation toimintaa esimerkiksi generoimalla uusia ideoita, parantamalla työnkulkua tai keskeyttää sen kehittämisen, koska tiimissä on suuri konflikti: työntekijät ovat vain kiireisiä ongelmiensa ratkaisemisessa ja jättävät huomiotta tuotantoon liittyvät asiat.

Siksi yritysten johdon tulee pystyä ratkaisemaan organisaatioon liittyvät ristiriidat oikea-aikaisesti ja oikein. Oikein löydetty polku kiistanalaisen tilanteen ratkaisemiseen tuo organisaatioon uusia kehityspolkuja ja ideoita, samalla kun säilyy ystävällinen tiimi.