Kulttuurialan johtaminen: käsite, erityispiirteet, piirteet ja ongelmat

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Johtamisen käsite tarkoittaa johtamistoimintojen järjestelmää, joka edistää useiden yhteiskunnallisesti merkittävien, yhteiskunnan elämää varmistavien organisaatioiden menestyksellistä toimintaa. Nämä ovat kaupallista ja ei-kaupallista liiketoimintaa, tiedettä ja politiikkaa, koulutusta jne.

Tietyt hallintamenetelmät (tai hallintatekniikka) riippuvat useista tekijöistä. Kyseessä on tietyn alueen ja yhteiskunnan sosioekonominen kehitys ja tiedotustuki sekä voimassa olevan lainsäädännön säännökset jne.

Mitä on kulttuurijohtaminen? Suhteessa tähän alueeseen sitä pidetään eräänlaisena toiminnan ja erityisen tietokentän muodossa organisaation johtamisprosesseista, jotka liittyvät relevanttien palvelujen tuotantoon, jakeluun ja kulutukseen nykyisessä talouden olosuhteissa. joka on aloittanut markkinatalouden.

Kulttuurialan johtaminen on kulttuurilaitosten johtamista. Sama konsepti sisältääei-kaupallisten ja kaupallisten hankkeiden suunnittelu, valmistelu ja ohjelmointi, joita tällaisia organisaatioita pyydetään toteuttamaan. Kulttuurialan johtamisella on omat erityispiirteensä. Ja tämä seikka asettaa asianmukaiset vaatimukset nykyaikaisen johtajan ammattitaidolle ja pätevyydelle.

Sosiokulttuurinen sfääri

Tämä käsite itsessään on varsin monimutkainen ja moniselitteinen. Jotkut kirjoittajat uskovat, että sosiokulttuurista aluetta edustaa joukko niitä yrityksiä, jotka tuottavat tuotetta, joka liittyy suoraan kunkin yhteiskunnan jäsenen elämään. Näin voit sisällyttää siihen monia talouden aloja. Tämä sisältää autoteollisuuden, kodinkoneiden tuotannon ja niin edelleen. Mutta on toinenkin mielipide. Jotkut tutkijat sisällyttävät tälle alueelle sosiokulttuurisia tehtäviä suorittavien yritysten kokonaisuuden, ja niiden toiminta on tärkeää vain yhteiskunnan jäsenten kulttuuritason kehittymisen kann alta. Tällainen terminologian visio kaventaa merkittävästi organisaatioiden luetteloa. Tässä tapauksessa tämä koskee todellakin vain museoita, klubeja, kirjastoja, teattereita ja joitakin muita tämäntyyppisiä laitoksia.

Katsotaanpa kulttuurin ja taiteen johtamista vain niihin organisaatioihin, jotka tuottavat tavaroita ja palveluita, jotka täyttävät ihmisen sosiokulttuuriset tarpeet. Tällaista toimintaa harjoittavat yritykset, jotka ovat osa eri osastoja. Heidän kuulumisensa voi olla v altion tai kunnallinen. Kulttuuri- ja taidealalla toimii yksityisiä organisaatioita jamyös julkinen. Niillä kaikilla voi olla erilaisia omistusmuotoja tai ne voivat olla yksilöiden järjestämiä.

Taidejohtaminen

Tällä termillä tarkoitetaan kulttuurin alalla harjoitettavaa johtamista. Taiteen johtamisella on useimmilla alueillaan paljon yhteistä perinteisen palvelujohtamisen kanssa. Tätä tiettyä tuotetta, olipa kulttuurilaitoksen tai kaupallisen organisaation tuottama, ei voi maistaa, esitellä, arvioida tai nähdä ennen sen vastaanottamista. Palveluthan liittyvät ennen kaikkea sellaisiin tietoisuuden ilmiöihin kuin ymmärrys, havainto, kokemus, ajattelu jne. Ja useimmat niistä eivät kuulu varastointiin. Palvelujen tuottaminen kulttuurin alalla pääsääntöisesti osuu ajallisesti yhteen niiden kulutuksen kanssa. Esimerkki tästä on elokuvan tai näytelmän katsominen, konsertin kuunteleminen ja niin edelleen. Lisäksi, toisin kuin materiaalituotannon tuotteita, jotka tuhoutuvat kulutuksen yhteydessä (vihanneksia syödään, kengät kuluvat jne.), kulttuuriarvot voivat vähitellen lisätä merkitystään. Se kasvaa, kun useammat ihmiset lukevat kirjan, näkevät maalauksen, kuulevat konsertin jne.

Kulttuurialan johtamisen tärkeimmät piirteet ovat, että tämän alan rahoitus on pääsääntöisesti seurausta rahoittajilta, hyväntekeväisyysjärjestöiltä, budjettivaroja jakavilta v altion virastoilta jne., ja ei ollenkaan kaupallista toimintaa. Jopa pahamaineisessa show-liiketoiminnassa lippujen myynnistä saadut tulot eivät oleyli 15 % matkan budjetista. Kaikki muut varat ovat sponsorien myöntämiä. Ja itse kiertueet järjestetään useimmiten uuden albumin tai levyn mainostamiseksi.

Laitoksen hallinto

Kulttuurialan johtamisen erityispiirre on, että se perustuu taiteen organisointiin. Tämä voi olla filharmoninen seura tai teatteri, tuotantokeskus jne. Tässä tapauksessa johtaminen tapahtuu sellaisten keinojen, menetelmien ja periaatteiden yhdistelmänä, jotka mahdollistavat yrittäjyysmahdollisuuksien järjestämisen taiteen alalla. Kulttuurilaitoksen työn tehokkuus riippuu oikein valitusta johtamismallista. Tässä tärkeä rooli on esimiehen ammatillisella koulutuksella ja persoonallisuudella.

On syytä huomata, että jokaisella taidealan yksittäisellä osa-alueella on omat johtamismenetelmänsä ja tehokkuutensa kriteerit. Kulttuurilaitosten hallinto ei ole poikkeus. Sillä on omat indikaattorinsa johtamismallien tehokkuudesta.

Päätavoitteet

Kulttuurialan johtamisen piirteet määräytyvät tiettyjen tehtävien ratkaisun mukaan. Heidän joukossaan:

• propaganda ammattitaiteen väestön keskuudessa;
• genrejen kehitys;
• olojen luominen, jotka tarjoavat mahdollisuuksia esiintyjien ammattimaiseen ja luovaan kasvuun.

Organisaatio-hallinnollinen johtamisalue

Mitä on johtaminen kulttuurin ja taiteen alalla? Ensinnäkin on harkittava sen organisaatiotahallinnollinen valvontamekanismi. Se ilmaistaan järjestelmässä, joka jakaa v altuudet (oikeudet ja velvollisuudet). Se on vahvistettu tietyn laitoksen peruskirjoissa, toimenkuvauksissa ja määräyksissä.

Kulttuurijohtaminen ymmärretään joskus johtamislaitteistoksi. Loppujen lopuksi he panevat organisatorisen ja hallinnollisen mekanismin toimintaan. Tärkein kulttuurilaitoksen toimintaa säätelevä asiakirja on peruskirja. Se sisältää kuvauksen organisaation pääasiallisista työalueista, sen hallintoelimistä, raportoinnista, rahoituslähteistä jne.

Laadittavat toimenkuvat kuvaavat vaatimukset, jotka tietyn työntekijän on täytettävä. Tätä asiakirjaa voidaan tarvittaessa päivittää ja tarkistaa. Työsopimuksia solmittaessa työnkuvaa tarkastellaan kahdella tavalla. Ensinnäkin erillisenä itsenäisenä asiakirjana. Tämä tapahtuu, kun toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen ehdot täyttyvät. Lisäksi työnkuva on sopimuksen tai työsopimuksen liite.

Kulttuurialan johtamisen piirteitä on, että tällaisten organisaatioiden johtaminen tapahtuu 4 tasolla, joista jokainen säätelee seuraavaa:

1. Suhde, joka kehittyy organisaation ja yhteiskunnan välille. Tämä prosessi perustuu normatiivisten ja lainsäädäntötoimien järjestelmään. Nämä ovat asiakirjoja, jotka säätelevät tietyn organisaation luomisvaiheita sekä toimintaa ja mahdollista likvidaatiota.
2. Kulttuurialan organisaatioiden väliset suhteet sekäniiden ja muiden instituutioiden ja yritysten välillä. Tämä prosessi suoritetaan sopimusjärjestelmän ansiosta.
3. Kulttuurilaitoksen ja mahdollisen yleisön välille kehittyvä suhde. Tämän tekee mahdolliseksi markkinoinnin ja hinnoittelun osallistuminen tähän prosessiin.
4. Oppilaitoksen suhde niihin rakenneyksiköihin sekä siihen kuuluviin yksittäisiin työntekijöihin ja taideryhmiin. Ne toteutetaan nykyisen hallintotoimijärjestelmän ja hallinnon tekemien sopimusten ansiosta.

Tietomekanismi

Tämä käsite on kumulatiivinen järjestelmä, joka luo vuorovaikutuksen kulttuurilaitoksen rakenneyksiköiden välille. Tämä prosessi toteutetaan useissa henkilöstö-, kaupallisissa ja taloudellisissa kysymyksissä tehtyjen johdon päätösten ansiosta. Samaan aikaan kulttuurin alan tiedonhallinnassa, kuten kaikilla muillakin alueilla, käytetään asianmukaista työnkulkua. Yrityspaperit mahdollistavat läheisen suhteen organisaation työssä kuten suunnittelun, valvonnan, kirjanpidon ja raportoinnin välillä.

Vertailuaihe

Kulttuurialan johtamisen piirteet johtuvat niistä erityisistä käsitteistä, joita tässä ilmiössä esiintyy. Lisäksi tutustuminen heihin antaa sinun ymmärtää tämäntyyppisen johtamisen olemuksen, erityispiirteet, toiminnot ja mekanismin. Nämä parametrit sisältävät ennen kaikkea johtamisen aiheet. Ne ovat:

1. Tuottaja. Tämä on yrittäjä, jokatoimii taiteen ja kulttuurin alalla. Tuottajan työn päätavoitteena on luoda lopputuote, jolle yleisölle on kysyntää. Tällainen henkilö on järjestäjä-luoja sekä välittäjä yleisön ja tekijän välillä.
2. Kulttuuripäällikkö. Tämä asiantuntija on ammattimainen johtaja. Hän johtaa yrityksen työtä, tuotantoa, esittäjien ja kirjailijan uraa, taiteellisten arvojen luomisprosessia sekä niiden edistämistä taidemarkkinoilla. Sitä voidaan kutsua järjestäjä-esiintyjäksi.

Näiden taiteen johtamisen oppiaineiden yhtäläisyydet piilevät siinä, että molemmat hallitsevat, tekevät tarvittavat päätökset ja heillä on myös juridinen ja talouslukutaito. Lisäksi tuottaja ja kulttuuripäällikkö työskentelee ihmisten kanssa, ovat vastuussa lopputuloksesta ja heillä tulee olla asianmukaiset henkilökohtaiset ominaisuudet, sillä heidän ammatillinen menestys riippuu suoraan tästä.

Mutta näillä aiheilla on myös joitain eroja. Niistä päätellään, että tuottaja on vastuussa riskeistä, ottaa vastuulleen sijoittajille annetut velvoitteet. Johtaja on mukana vain projektin järjestämisessä.

Taiteenhallintaobjektit

Kulttuurilaitosten johtamisella tarkoitetaan itsenäistä ammatillista toimintaa. Sen alainen johtaja johtaa organisaation taloudellista työtä joko yleisesti tai tietyllä alueella. Tällainen toiminta on taiteen hallinnan kohde. Hallinto toteutetaanjoukko toisiinsa liittyviä rakenneyksiköitä, jotka suorittavat erilaisia toimintoja. Nämä ovat toimialoja, osastoja, osastoja jne. Ne ovat myös taiteenhallinnan kohteita. Niiden johtamisen tavoitteena on ratkaista organisaatiolle asetetut tehtävät mahdollisimman tehokkaasti.

Henkilöstöpolitiikka

Kulttuurin alueella on omat vaikutusvoimansa. He ovat henkilöitä, joilla on suuri potentiaali luovaan energiaan. Lisäksi se tähtää kollektiiviseen luomiseen ja yhteiskunnan sosiokulttuurisen ympäristön aktiiviseen muuttamiseen.

Kulttuurialan henkilöstöjohtamismekanismi on henkilöstölähtöinen. Se on järjestelmä toiminnan elvyttämiseen sekä uusien, lopputuotteen laatua parantavien suuntien etsimiseen.

Kulttuurialan henkilöstöjohtamismekanismissa käytetyt nykyaikaiset teknologiat mahdollistavat tiimin etuyhteisön luomisen. Ilman tätä ihmisten hallinta on tehotonta.

Tänä päivänä jokaisen organisaation henkilöstöpolitiikassa tarkastellaan kolmenlaisia teorioita. Heidän ideoitaan sovelletaan henkilöstöjohtamisessa. Näitä teorioita ovat:

• klassikko;
• ihmissuhteet;
• henkilöresurssit.

Katsotaanpa niitä tarkemmin.

1. Klassiset teoriat alkoivat aktiivisimmin juurtua vuosina 1880-1930. Niiden kirjoittajia olivat A. Fayol, F. Taylor ja G. Ford, M. Weber ja jotkut muut tiedemiehet. Klassiset teoriat huomautti, että tärkein tehtäväjohtaminen, jonka avulla voit tehdä siitä mahdollisimman tehokkaan, koostuu johtajan ja hänen alaistensa työtehtävien selkeästä määrittelystä sekä erityisten ideoiden välittämisestä ylimmiltä esimiehiltä suorille toimeenpanijoille. Jokainen henkilö tässä tapauksessa nähtiin erillisenä osana tätä järjestelmää. Klassisten teorioiden käsityksen mukaan useimpien työntekijöiden työ ei tuota tyydytystä. Siksi heidän on oltava johtajan tiukassa valvonnassa.
2. Teorioita ihmissuhteista. Niitä on käytetty hallinnossa 1930-luvun lopulta lähtien. Tällaisten käsitteiden kirjoittajat olivat E. Mayo, R. Blake, R. Pikart. Ensimmäistä kertaa tunnistettiin, että kaikki ihmiset pyrkivät olemaan merkityksellisiä ja hyödyllisiä. Jokaisella ihmisellä on halu integroitua yhteiseen asiaan ja tulla tunnustetuksi ihmisenä. Nämä tarpeet, ei palkkataso, motivoivat ihmistä työskentelemään. Tällaista konseptia omaksuessaan johdon tulee keskittyä jännitteiden lievittämiseen, pienryhmiin, kollektivismin periaatteiden vahvistamiseen ja konfliktien poistamiseen. Johtajan päätehtävä tässä tapauksessa on auttaa luomaan ihmisissä tunnetta tarpeestaan ja hyödyllisyydestään. Johtajan on tärkeää informoida alaisiaan, ottaa huomioon heidän tekemänsä ehdotukset, joiden avulla he voivat saavuttaa organisaation tavoitteet nopeammin, sekä antaa työntekijöille jonkin verran itsenäisyyttä, mikä rohkaisee heidän itsehillintäänsä.
3. Teoriat henkilöresursseista. Näiden käsitteiden kirjoittajat ovat F. Gehriberg, A. Maslow, D. McGregor. Vastaava visio johdon henkilöstöpolitiikasta alkoimuotoutunut 1900-luvun 1960-luvulta lähtien. Näiden teorioiden kirjoittajat lähtivät ajatuksesta, että työ tuottaa tyydytystä suurimmalle osalle työntekijöistä. Siksi ihmiset kykenevät itsenäisyyteen, henkilökohtaiseen itsehillintään, luovuuteen ja ilmaisevat halua osallistua henkilökohtaisesti organisaatiolle asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen. Johtamisen päätehtävänä tässä tapauksessa on käytössään olevien henkilöresurssien järkevämpi käyttö. Tältä osin huippujohtajalla on tarve luoda tiimiin sellainen ympäristö, jossa jokaisen työntekijän kyvyt saadaan ilmenemään maksimaalisesti. Kaikkien tiimin jäsenten tulee olla mukana ratkaisemassa kriittisiä ongelmia ja heillä on oltava riippumattomuus ja itsehillintä.

1990-luvun lopusta lähtien henkilöstöjohtaminen alkoi saada yrittäjähenkistä ja innovatiivista painopistettä. Yhteistyöajattelu ja solidaarinen tyyli nousivat pääasiaksi. Oli sellainen asia kuin "yritteliäs ihminen". Siitä on tullut kollektiivin jäsenen pääominaisuus.

Kun opetetaan johtamista kulttuurin alalla, kaikki nämä teoriat tulee harkita huolellisesti ja soveltaa sitten käytännössä sitä, joka ratkaisee tiimin kohtaaman ongelman. On myös otettava huomioon, että kulttuurihenkilöstön toiminta tähtää luovan taiteellisen tuotteen luomiseen. Kulttuurialan johtamisessa ja markkinoinnissa kiinnitetään erityistä huomiota henkilöstöön. Toisa alta näyttelijät ja muusikot ovat ihmisiä, jotka luovat taiteellisia arvoja, ja toisa alta sisäänkun työntekijät osallistuvat näiden erityispalvelujen toteuttamiseen (oppaat, kirjastonhoitajat jne.). Asiakastyytyväisyyden taso riippuu edellisen taidosta ja jälkimmäisen ammattitaidosta. Tässä suhteessa sosiokulttuurisen alan instituutioiden henkilöstölle asetetaan sellaisia vaatimuksia kuin luovuus, korkea pätevyys, pätevyys, hyvä tahto, kohteliaisuus, aloitteellisuus jne.

Päätehtävät

Kulttuurialan johtamisen ongelmat piilevät useimpien organisaatioiden tehtävässä ja toiminnan erityispiirteissä. Huolimatta siitä, että tällaisilla laitoksilla on erilainen osastokohtainen kuuluvuus ja asema, ne ovat enimmäkseen voittoa tavoittelemattomia. Heidän päätavoitteensa ei ole tuottaa voittoa, vaan saavuttaa sellaiset henkiset tavoitteet kuin valaistuminen, koulutus, luova kehitys, kasvatus jne. Esimerkiksi kirjaston tehtävänä ei ole vain luoda ainutlaatuinen tietolähde, vaan myös muodostaa kommunikoiva ja luova alusta alueelle.

Tässä suhteessa taidejohtajien työ on suoraan riippuvainen laitoksen suunnasta ja v altion taloudellisesta tuesta. Johtajan päätehtävänä tässä tapauksessa on käytettävissä olevien resurssien asianmukainen käyttö ja kehittäminen, mikä mahdollistaa kulttuuritoiminnan tavoitteiden toteuttamisen ja laitoksen tehtävän varmistamisen. Samalla johtajan oheisena (toissijaisena) tavoitteena voi olla aineellisen voiton hankkiminen. Voit ratkaista tämän ongelman eri tavoilla.

Miten saavuttaa tehokas johtaminen kulttuurin alalla? Kuinka soveltaa johtamistyökaluja osaavasti? Tätä varten taidelaitoksen johtajan on otettava huomioon kulttuurin ala, organisaation toimintatyypit ja johtamisen ominaisuudet. Muista harkita työskentelyn aikana:

• Taiteen tärkein tehtävä.
• Alan painopiste on tällä kulttuuritoiminnan sektorilla.
• Tietyn markkinasegmentin erityispiirteet (koulutus, vapaa-aika jne.) sekä kohdeyleisö (nuoret, lapset, turistit).

Jos tarkastellaan lyhyesti kulttuurialan johtamisen piirteitä, voidaan puhua sen päätehtävästä, joka on luoda taloudellisia ja organisatorisia olosuhteita, jotka edistävät kulttuurielämän itsekehitystä. Eikä vähempää kuin nämä rajat ja ei enempää kuin ne. Tämä on taiteen hallinnan tärkein erityispiirre.

Ei ole yllättävää, että v altio ei nykyään pidä kulttuurialaa vain taiteellisten arvojen luojana ja säilyttäjänä. Se on budjetin kann alta tärkeä talouden ala. Se työllistää väestöä, lisää tuloja rahoituskassaan toiminnastaan verojen muodossa ja kehittää myös sellaisia erittäin kannattavia aloja, kuten video- ja äänituotteiden tuotantoa, teollista muotoilua, valokuvausta jne. Tämä on tämän alan taloudellinen mekanismi. Kulttuuri on viime aikoina yhä enemmän sidoksissa ulkomaan talous-, rakenne-, sosiaali- ja teollisuuspolitiikkaan maksimoidakseen sen käytön.

Ominaisuudetmarkkinointi taideteollisuudessa

Nykyään teknologian käyttö tällä alalla on avain sosiokulttuurisen alan menestyksekkääseen toimintaan. Ne tarjoavat vahvan markkina-aseman sekä kaupallisille että voittoa tavoittelemattomille organisaatioille.

Markkinoinnin käsite kulttuurialan ja sen palveluiden johtamisessa on myös lopputuotteen edistäminen. Mutta koska palvelulla on eroja tavaroista, tällä suunnalla on omat ominaisuutensa. Ne ovat:

1. Palvelujen tarjoamisessa. Nykyään tämä suunta kehittyy interaktiivisten teknologioiden avulla. Joten tämäntyyppinen palvelu on melko suosittu nykyaikaisissa museoissa.
2. Lopputuotteena. Tämän ongelman ratkaisemiseksi sosiokulttuurisen instituution markkinoijat käyttävät erilaisia työkaluja. Esimerkkinä tästä on innovaatioiden käyttö (yö museossa, esityksen näyttäminen ei lavalla, vaan historiallisesti merkittävässä paikassa jne.). Tällainen päätös tekee kulttuuripalvelusta omaperäisen ja mahdollistaa sen, että se herättää useamman kuluttajan huomion.
3. Paranna tuottavuutta. Tällaiseen siirtoon liittyy teknisiä laitteita, jotka helpottavat palvelujen tarjoamista. Tämä johtaa myös henkilöstön ammattitaidon kasvuun.
4. Markkinoinnin työkalujen mukauttaminen kulttuuripalveluihin. Tässä suunnassa tarkastellaan eriytettyjen hintojen menetelmien käyttöä (perustuu kuluttajan ikään, laitoksessa käyntiaikaan jne.), stimulaatiotakysyntä sen putoaessa esimerkiksi turistisesonkiaikana sekä siihen liittyvien tai lisäpalvelujen käyttöönotto (kuvaus näyttelyssä jne.).

Urheilun hallinta

Tämä käsite tarkoittaa tiettyä toiminta-aluetta. Urheilujohtaminen ymmärretään yhdeksi toimialajohtamisen tyypeistä. Se sisältää teorian ja käytännön liikuntakasvatuksen alalla toimivien organisaatioiden tehokkaasta johtamisesta.

Fyysisen kulttuurin johtamisobjekteja ovat erilaisia organisaatioita, jotka harjoittavat toimintaansa tähän suuntaan. Näitä ovat urheilukoulut, kerhot, stadionit, liitot, urheilu- ja terveyskeskukset jne. Heidän toimintansa tuote on järjestetty liikuntakasvatus, harjoittelu, ottelut, kilpailut jne.

Liikuntajohtamisen aiheena ovat ne johtamispäätökset, jotka syntyvät subjektin vuorovaikutuksessa, sekä johtamisen kohde. Se voidaan toteuttaa sekä tällaisten organisaatioiden sisällä että kuluttajalle tarjottujen palvelujen jakelussa.

Urheilukentän johtamisen ydin on kohteen määrätietoisessa säännöllisessä vaikutuksessa kohteeseen. Tällaisen johtamisen tavoitteena on saavuttaa sen suunnittelema uusi laadullinen tila.

Kaikki tämän alueen työntekijät suorittavat jossain määrin tiettyjä urheilujohtamisen elementtejä. Esimerkiksi valmentaja. Hän ilmoittautuu urheiluosastolle, pitää kirjaa sekä analysoi ja tekee yhteenvedon työn tuloksista.

Tapahtumien hallinta

Nykyajan maailmassa erityistapahtumien käytäntöä käytetään laaj alti. Sitä ei käytetä vain kulttuurielämässä, vaan myös liiketoiminnassa, politiikassa ja yhteiskunnallisessa viestinnässä. Taiteen alalla tällaisilla tapahtumilla tarkoitetaan konsertteja ja esityksiä, näyttelyitä ja lomapäiviä. Jokainen niistä suorittaa erilaisia sosiaalisia tehtäviä, joiden luettelo alkaa taiteellisista ja esteettisistä ja päättyy kommunikatiivisiin ja taloudellisiin tehtäviin.

Kulttuuritapahtumien johtaminen on projektijohtamista. Tapahtuman järjestäminen alkaa tulevan tapahtuman tavoitteiden tunnistamisella ja päättyy tehdyn työn yhteenvetoon. Johtaja rakentaa tapahtumalle asetettujen tehtävien perusteella tapahtuman dramaturgian, logistiikan sekä skenografian. Tämän jälkeen tehdään tarvittaessa sopimuksia urakoitsijoiden kanssa ja huomioidaan kaikki sosiaaliset, taloudelliset, tekniset, taloudelliset ja organisatoriset asiat, jotka eivät liity pelkästään suoraan vaan myös välillisesti tulevaan tapahtumaan.

Henkilökunnan uudelleenkoulutus

Kenelle kulttuurin ja taiteen nykyaikaisten johtamisalueiden tuntemus on tärkeää? Asiantuntijoiden uudelleenkoulutus on tärkeää:

• Kulttuurihallinnon osastoilla työskentelevät v altion työntekijät.
• Kulttuuri- ja taidelaitosten johtajat ja asiantuntijat.
• Viime vuoden korkeakoulujen ja yliopistojen opiskelijat, jotka haluavat toisen erikoisalan.
• Oppilaitosten jayliopistot, jotka pitävät oppitunteja "sosiokulttuurisen toiminnan" suuntaan.

Kulttuurin ja taiteen alan johtamisen uudelleenkoulutusta toteutetaan v altion korkeakoulujen pohj alta. Jokainen ammattilainen, jolla on:

• ammatillinen peruskoulutus;
• korkeakoulutus.

Ammattikorkeakoulujen jatko-opiskelijat hyväksytään myös.

Koulutusjakso - 3 kuukautta. Kulttuurialan johtamisen ammatillinen uudelleenkoulutus on 252 akateemista tuntia, jonka aikana pohditaan tämän suunnan historian kysymyksiä sekä ajankohtaisia aiheita vapaa-ajan, matkailun ja luovuuden alan tapahtumien järjestämiseen. Suunnitelmissa on myös suorittaa harjoittelu opiskelijan työpaikalla. Ohjelman onnistunut suorittaminen päättyy ammatillisen uudelleenkoulutuksen tutkintotodistuksen myöntämiseen.

Kirjallisuus

On olemassa monia opetusohjelmia, jotka esittelevät lukijansa kulttuurin hallintaan. Yksi niistä on kirja "Management in the sphere of Culture". Sen on kirjoittanut joukko kirjoittajia, ja se julkaistiin G. P.:n päätoimituksessa. Tulchinsky ja I. M. Bolotnikova.

Oppikirja "Johtaminen kulttuurin alalla" johdonmukaisesti esittelee lukijan taidetuotteiden luomisen alan käsitteisiin ja sisältöön. Siinä tarkastellaan myös v altion roolia tämän alueen hallinnassa, kulttuurijärjestöjen olemassa olevia rahoituslähteitä,menetelmät tapahtumatapahtumien kehittämiseen ja toteuttamiseen, henkilöstötyöskentelyjärjestelmiä sekä hyväntekeväisyyteen, sponsorointiin, suojelukseen ja säätiöiden toimintaan liittyviä kysymyksiä.