Motivoinnin ydin: konsepti, prosessin organisointi, toiminnot

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Kaikkien toimintojen suorittamiseksi ihmisen on haluttava suorittaa toimia, tämä liittyy motivaation käsitteeseen. Esimiehen tärkein tehtävä on motivoida henkilöstöä työhön. Tämän tärkeän toiminnon suorittamiseksi on ymmärrettävä, mikä tämä prosessi on. Katsotaanpa, mikä on työntekijöiden johdon motivaation ydin ja tehtävät.

Motivaatiokonsepti

Eri kirjoittajat tulkitsevat tätä ilmiötä omalla tavallaan ja korostavat eri näkökohtia. Yleisesti ottaen motivaation olemus voidaan muotoilla seuraavasti - se on prosessi, jossa henkilö (itsensä tai toinen) saatetaan suorittamaan mitä tahansa toimintaa. Samalla motivaatio ei ole pakottamista, vaan motivoituneelle ihmiselle tärkeiden tavoitteiden toteuttamista. Tämä psykologinen prosessi liittyy tärkeisiin ihmisten tarpeisiin ja niiden tyydyttämiseen. Motivoinnin käsitettä ja olemusta tutkitaan eri tieteissä: psykologiassa, pedagogiikassa, johtamisessa. Koska sen pohj alta ihmisten johtamisen ja vaikuttamisen prosessitniitä.

Psykologian motivaatio

Tämä käsite on peräisin psykologian viitekehyksestä. Se määritellään minkä tahansa toiminnan säätelyprosessiksi. Ilman motivoivaa motiivia toimintaan ihminen ei tekisi juuri mitään, siksi luonto on asettanut meihin tämän "toivomuksen" mekanismin. Kun ihmisellä on tarve tai halu, hän on valmis tekemään paljon, melkein mitä tahansa. Motivaatio liittyy läheisesti ihmisten tarpeisiin ja etuihin. Psykologit uskovat, että motivaatio perustuu biologisiin ja sosiaalisiin tarpeisiin.

Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat ruuan, veden, unen, turvallisuuden ja lisääntymisen tarpeet. He ovat ensinnäkin tyytyväisiä ihmisiin. Toinen ryhmä sisältää kunnioituksen, kommunikoinnin, itseilmaisun, ryhmään kuulumisen, itsensä toteuttamisen tarpeet. Sosiaalisissa tarpeissa erotetaan joskus myös henkiset tarpeet. Kaikki ihmisen tarpeet esitetään A. Maslowin mukaan pyramidin muodossa. Ihminen tyydyttää ensin biologiset ja sosiaaliset perustarpeet ja sitten hengelliset tarpeet.

Tarpeen aineellinen tai esineellinen ilmentymä on motiivi. Hänellä on tärkein rooli motivaatioprosessissa. Se on eräänlainen ihanteellinen kohde, johon yksilön toiminta suuntautuu. Motiivi liittyy aina emotionaalisiin kokemuksiin, ne voivat olla positiivisia kokemuksia - tämän esineen hallussapidon ennakointia tai negatiivisia, jotka johtuvat tyytymättömyydestä tai tarpeiden puutteellisesta tyydyttämisestä.

Motivaatio voidaan esittää seuraavana ketjuna: alkuvaiheessa syntyy tarve, sitten ihminen päättää, kuinka relevantti se on ja onko se tarpeen tyydyttää. Seuraavassa vaiheessa yksilö määrittelee toiminnan motiivin ja tarkoituksen, rakentaa strategian tavoitteen saavuttamiseksi ja ryhtyy toimiin. Palkintojen saaminen nautinnon tai mukavuuden muodossa. Loppuvaiheessa ihminen arvioi, kuinka täydellisesti ja laadullisesti tarve tyydytettiin, saa kokemusta, joka vaikuttaa seuraavaan motivaatioon.

Motivaatio johtamiseen

Hieman eri tavalla motivaation käsitettä ja olemusta luonnehditaan johtamisteoriassa. Tämä prosessi määritellään joukoksi ulkoisia ja sisäisiä voimia, jotka motivoivat henkilöä toimiin, joissa hän saavuttaa omat tavoitteensa ja organisaation tavoitteet. Johtamisen motivaatio ei aina liity pelkästään tarpeisiin, vaan myös palkkioihin. Hänen ponnistelunsa seurauksena henkilön tulisi saada rohkaisua, jonka avulla hän voi tyydyttää erilaisia tarpeita. Työtoiminnan puitteissa motivaatio vaikuttaa ponnistelujen intensiivisyyteen, jonka henkilö käyttää tavoitteen saavuttamiseksi, hänen sinnikkyyteensä tavoitteen saavuttamisessa, toiminnan laatuun ja tunnollisuuteen. Siten johtamisen motivointi on johtajan tärkein tehtävä. Hänen on luotava olosuhteet, joissa henkilö yhdistää omat tavoitteensa organisaation tehtäviin.

Työmotivaatio

Esimiehen on vaikutettava henkilöstöön voidakseentyön tuottavuuden lisääminen, tuotteiden laadun parantaminen. Ja sen tärkein työkalu tässä vaikuttamisessa työntekijöihin on motivaatio. Johtamisessa työmotivaation olemuksena ymmärretään työntekijöiden tarpeiden täyttäminen ammatillisia tehtäviä suorittamalla ja tuotantoongelmia ratkaisemalla. Tällä prosessilla on kaksi puolta. Toisa alta henkilöstön tulee pystyä tyydyttämään tarpeitaan, muuten he eivät näe mitään syytä työskennellä etenkään tehokkaasti ja tuottavasti. Toisa alta HR-asiantuntija, työn tuottavuutta lisäävä johtaja, voi löytää järkevimmän ja taloudellisimman tavan saavuttaa organisaation tavoitteet, ja tätä varten hänen on motivoitava henkilöstöä, koska esimies voi saavuttaa omansa. tavoitteita vain muiden ihmisten avulla. Motivoinnin ydin on siinä, että henkilöstön tulee täyttää heille delegoidut v altuudet organisaation tavoitteiden mukaisesti. Työmotivaation rakenne sisältää:

• työntekijän tarve;
• tuote, joka voi tyydyttää tietyn tarpeen;
• työ, joka on suoritettava hyvän saavuttamiseksi;
• työtehtävän suorittamiseen liittyvät moraaliset ja aineelliset kustannukset, eli hinta, jonka työntekijä maksaa tarpeidensa tyydyttämisestä, nämä voivat olla taitoja, kykyjä, aikaa.

Motivaatiotoiminnot

Motivoinnin globaali tavoite on vaikuttaa henkilöstöönkannustavien motiivien avulla työnteon ja koko organisaation johtamisjärjestelmän tehostamiseksi. Työmotivaation ydin tarkoittaa myös yksittäisten toimenpiteiden järjestelmän rakentamista työntekijöiden kannustamiseksi ja kannustamiseksi tehostamaan työtään. Motivoinnin päätoiminnot ovat:

• Motivaatio toimintaan. Motiivin ilmaantuminen liittyy aina halutun toimintaohjelman etsimiseen. Aktiivisesti tarpeidensa tyydyttämiseksi toimivaa henkilöä pidetään motivoituneena ja välinpitämätöntä ja passiivista työntekijää motivoitumattomana
• Toimiala. Tavoitteiden saavuttamiseen on aina useita tapoja, motivaatio määrää työntekijän halutun toiminnan valinnan, paras suunta on työntekijän valinta hänelle osoitettujen tehtävien ahkeralle suorittamiselle.
• Käyttäytymisen hallinta ja ylläpito. Henkilö, jolla on päämäärä, ts. motivoitunut, osoittaa sinnikkyyttä ja kiinnostusta sen saavuttamiseen. Hän suorittaa järjestelmällisesti tarvittavat toimenpiteet ja työtoiminta on hänelle hallitsevaa.

Motivaatioiden sisältöteoriat

Motivaatioprosessin olemuksen ymmärtämiseksi on kehitetty useita teorioita, joista osa keskittyy tämän ilmiön sisältökomponenttiin. Ne rakentuvat tarpeiden ymmärtämiselle tärkeimpänä motivaatiotekijänä. Nämä teoriat tutkivat tarpeiden piirteitä ja tyyppejä sekä niiden vaikutusta toimintaan. Tämän lähestymistavan puitteissa on kehitetty käsitteitä:

• Hierarkiattarvitsee A. Maslowia. Hän uskoo, että ihminen tyydyttää johdonmukaisesti tarpeitaan aina biologisista itsetoteutuksen tarpeisiin. Samaan aikaan jotkut ihmiset pysähtyvät motivaatiossaan joillakin tasoilla. Siksi Maslowin mallilla on pyramidin muoto.
• D. McClellandin teoria hankituista tarpeista. Tämän teorian mukaan ihmisen motivaatio työskennellä perustuu kolmentyyppisiin tarpeisiin: osallistumiseen, voimaan ja menestymiseen.
• F. Herzbergin kaksitekijämalli. Hän uskoi, että ihmisellä on kaksi tarpeiden ryhmää: hygieeniset, ts. ne, jotka pitävät ihmisen töissä, ja motivaattorit, ne, jotka kannustavat häntä työskentelemään.

Proseduaaliset motivaatioteoriat

Tutkijat, jotka ehdottavat menettelytapaa, pohtivat motivaation olemusta eri näkökulmasta. He eivät keskity sen tavoitteen sisältöön, johon työntekijä pyrkii, vaan prosessiin sen saavuttamiseksi. Tämä lähestymistapa ei kiellä tarpeiden merkitystä, vaan korostaa niiden tyydyttämisprosessin merkitystä. Tämän lähestymistavan puitteissa on kehitetty seuraavat teoriat: J. Adamsin oikeudenmukaisuus, V. Vroomin odotukset, D. McGregorin X ja Y. Kaikki nämä teoriat korostavat, että kun henkilö saavuttaa tavoitteensa, hän kiinnittää huomiota siihen, kuinka tämä prosessi on organisoitu, miten v altuuksia, palkkioita ja seuraamuksia jaetaan. Johdon kann alta, joka ymmärtää motivaation olemuksen organisaatiossa, nämä teoriat osoittautuivat erittäin tuottaviksi. Niiden mukaisesti yrityksissä toteutetaan henkilöstön motivoinnin järjestäminen. He selittivät täydellisesti olemuksen ja sisällönmotivaatiota ja mahdollisti myös toimenpiteiden kehittämisen henkilöstön motivaation lisäämiseksi.

Motivaatiotyypit

Johtamisessa motivaation olemus määritellään toimenpidejärjestelmäksi työntekijöiden tuottavuuden lisäämiseksi. Ja tässä suhteessa on olemassa useita motivaatiotyyppejä:

• materiaali, joka on rakennettu työntekijöiden aineellisten kannustinmenetelmien käytön perusteella;
• psykologinen, perustuu ihmisen tarpeiden käyttöön kuuluessa ryhmään, kunnioittaen, hänen merkityksensä tunnistamisessa.

Myös motivaation ydin paljastuu sen alalajien, kuten sisäisten ja ulkoisten, jakamisessa. Huolimatta siitä, että motiiveja on vaikea jakaa niiden alkuperäpaikan mukaan, on perinne jakaa motivaatio sellaiseen, joka liittyy ulkoisiin vaikutuksiin, joita ovat palkat, esimiehen käskyt ja psykologisiin prosesseihin liittyvä sisäinen motivaatio. ihmisestä: pelko, vallanhalu, tieto.

Käytettävillä työkaluilla on myös käytäntö erottaa motivaatiotyypit. Tässä tapauksessa voidaan puhua säännöstelystä, pakotuksesta ja henkilöstön työn kannustamisesta.

Motivoivat tekijät

Huolimatta siitä, että motivaatio on yksilöllinen prosessi, sen lisääntymiseen on joitain yleismaailmallisia syitä. Joten sen perusteella, että ymmärrämme motivaatiojärjestelmän olemuksen organisaation johtamisen tärkeimpänä osana, seuraavat henkilöstön motivaatiota lisäävät tekijät erotetaan:

• Organisaation tila. Ihmisten on mukavampaa työskennellä tunnetussa ja arvostetussa yrityksessä, organisaation aseman eteen he ovat valmiita työskentelemään kovemmin ja paremmin.
• Mielenkiintoinen työ. Siinä tapauksessa, että työ tuottaa ihmiselle mielihyvää, hän pitää siitä, hän työskentelee enemmän omistautuneesti, pyrkii kehittämään itseään ja parantamaan itseään, millä on positiivinen vaikutus työn tuottavuuteen.
• Aineellisen edun läsnäolo. Mielenkiintoisimmankin työn pitäisi tuoda ihmiselle tuloja, sillä näin hän voi tyydyttää perustarpeensa.

Kaikkien kolmen tekijän yhdistelmällä saat henkilöstön mahdollisimman paljon mukaan tuotantoprosessiin ja rakennat tehokkaan johtamisen yrityksessä.

Henkilökunnan motivoinnin järjestäminen

Jokaisen yrityksen tulisi miettiä, kuinka lisätä työntekijöiden motivaatiota. Koska heidän työnsä laatu ja tuottavuus ovat yrityksen menestyksen salaisuus. Motivoinnin ydin on jatkuvasti työntää henkilöä työskentelemään tehokkaasti. Tämän prosessin monimutkaisuus on siinä, että motivointimenetelmät voivat menettää tehokkuutensa, joten organisaation motivaatiojärjestelmää on jatkuvasti kehitettävä. Ihminen tottuu nopeasti siihen, mitä hänellä jo on, ja lakkaa näkemästä sitä motivoivana tekijänä. Esimerkiksi työntekijät, jotka saavat säännöllisesti bonuksia ilman erityisiä kriteerejä kaikille tasa-arvoisina, alkavat pitää näitä rahoja itsestäänselvyytenä eivätkä käytä erityisiäyrittää saada ne.

Motivaatio ja stimulaatio

Usein tavallinen tietoisuus rinnastaa nämä käsitteet. Tämä johtuu siitä, että motivaation ja kannustimien olemus on suunnilleen sama ja sillä on yhteinen tavoite - työn tuottavuuden lisääminen. Mutta samalla motivaatio on ihmisen sisäistä vakaumusta siitä, että pitää tehdä hyvää, ja stimulaatio on ulkoisia, motivoivia tekijöitä, jotka työntävät ihmisen työntekoon. Molempia työkaluja tulee käyttää tuottavasti henkilöstöpäällikön toiminnassa. Motivaatio on pitkäjänteisempi ilmiö, sen muodostamiseen kuluu paljon aikaa ja resursseja, mutta se antaa myös pitkän ja laadukkaan tuloksen. Stimulaatio voi olla nopeampaa, mutta sillä on lyhytaikainen vaikutus.

Kannustintyypit

Perinteisesti organisaatio rakentaa työntekijöiden motivaatiojärjestelmää ja käyttää menetelmiä heidän stimuloimiseen. Perinteisesti aineelliset ja ei-aineelliset kannustimet erotetaan toisistaan. Ensimmäinen on palkkio, joka koostuu kiinteästä ja muuttuvasta osasta. Koska työntekijä alkaa nopeasti pitää palkan saamista itsestäänselvyytenä, häntä on kannustettava suoriutumaan paremmin maksamalla ylimääräistä rahaa erityisistä työsaavutuksista. Ei-aineellisia kannustinmenetelmiä ovat erilaiset sosiaaliset ohjelmat (koulutus, kehittäminen, terveyden ylläpito ja urakasvu) sekä erilaiset edut. Esimerkiksi ylimääräinen vapaapäivä, mahdollisuus tulla töihin lemmikin kanssa, lomat työntekijöille ja heidän perheilleen.