Luettelo yrityksen työntekijöistä. Työvoimaresurssien saatavuus

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Henkilörakenteen tutkiminen ja yrityksen työvoimapotentiaalin arviointi on sen johdon ja vastuullisten asiantuntijoiden tärkein tehtävä. Osana sen ratkaisua voidaan soveltaa menetelmiä, joissa lasketaan sellainen tunnusluku kuin työntekijöiden palkkasumma. Mikä on sen erikoisuus? Miten sitä voidaan soveltaa käytännössä?

Mitä palkkalistat ovat?

Yrityksen työntekijöiden palkkalistan tulee sisältää kaikki työntekijät, jotka työskentelevät vakinaisessa, kausityössä tai määräaikaisessa työssä - siitä hetkestä lähtien, kun he ovat ilmoittautuneet organisaation henkilöstöön. Samanaikaisesti sekä töissä läsnä olevat että poissa olevat asiantuntijat huomioidaan palkanlaskennassa joka päivä.

Laissa vahvistetut työntekijän kirjanpitosäännöt edellyttävät huomioimista luettelossa:

- työntekijät, jotka todella tulivat töihin, sekä ne, jotka eivät suorittaneet työtehtäviään seisokkien vuoksi;

- työntekijät, jotka ovat työmatkoilla ja säilyttävät palkansayritys;

- työntekijät, jotka eivät ilmestyneet töihin sairauden vuoksi;

- työntekijät, jotka eivät tulleet työpaikalle julkisten tehtävien hoitamisen vuoksi;

- työntekijät palkataan osa-aikaisesti tai viikoittain tai osa-aikaisesti;

- maatalousjärjestöjen työntekijät;

- asiantuntijat hyväksytään v altioon koeajalla;

- työntekijät tekevät töitä kotona;

- laitoslaitoksissa opiskelevat kansalaiset;

- kansalaiset, jotka ovat väliaikaisesti mukana maataloustöissä päätoimen palkat säilyttäen.

Samaan aikaan osa-aikatyöntekijöiden huomioimisen yhteydessä palkkaan ei lasketa työntekijöitä, jotka lain mukaan työskentelevät lyhennetyssä aikataulussa - esim. alaikäisyyden vuoksi työskentelevät vaaralliset olosuhteet. Myös naiset voivat työskennellä lyhennetyssä aikataulussa, joille tarjotaan lisätaukoja työnteon toteuttamisessa lapsen ruokkimiseksi.

Täydellinen luettelo työntekijäluokista, jotka tulee sisällyttää yrityksen palkkalistaan, on Neuvostoliiton v altion tilastokomitean vuonna 1987 hyväksymässä ohjeessa työntekijöiden lukumäärää koskevasta tilastosta (ohje nro 17-). 10-0370, 17. syyskuuta 1987). On huomionarvoista, että tämä lainlähde on edelleen voimassa ja sen toimiv alta on liittov altion tasolla.

Payrolls: pääluokatasiantuntijat

Yleensä yrityksen työntekijöiden luetteloa edustaa 3 pääasiallista asiantuntijaluokkaa:

- työskentelee vakituisesti tai yli vuoden työsuhteessa;

- myönnetään tilapäisesti - enintään 2 kuukaudeksi ja tilapäisesti poissa olevan erikoislääkärin korvaamisen yhteydessä - enintään 4 kuukaudeksi;

- työskentelee kausisopimuksella, joka tehdään enintään 6 kuukauden ajaksi.

Mutta paljon riippuu niiden sopimusten sisällöstä, joilla luodaan oikeussuhteet tietyn työntekijän ja työnantajan välille. Voidaan huomioida, että työntekijöiden palkanlasku viikonlopun tai pyhäpäivän os alta on otettava yhtä suureksi kuin edellisenä työpäivänä kirjattu vastaava tunnusluku. Vastaavasti - jos viikonloppuja tai pyhäpäiviä on 2 tai enemmän. Jokaisen palkkasumman tulee olla yhtä suuri kuin ensimmäistä viikonloppua tai lomaa edeltävän työpäivän vastaava tunnusluku.

Siksi Venäjän federaation lainsäädännössä säädetään melko monimutkaisesta yritysten palkkalistoihin kuuluvien työntekijöiden luokittelusta. Olisi myös hyödyllistä pohtia, mitkä asiantuntijaluokat eivät sisälly työntekijöiden luetteloon Neuvostoliiton v altion tilastokomitean hyväksymien standardien mukaisesti.

Keitä työntekijöitä ei ole luettelossa?

Tässä tapauksessa puhumme työntekijöistä, jotka:

- eivät kuulu yrityksen henkilöstöön ja suorittavat työtehtäviään kertatyösopimuksen mukaisesti;

- myönnetty yritykselle osa-aikaisena muilta organisaatioilta;

- houkutteli yritykseen v altion organisaation kanssa tehdyn sopimuksen perusteella;

- tilapäisesti rekisteröity töihin toiseen yritykseen, vaikka he eivät säilytä palkkaansa päätehtävässä;

- lähetetään opiskelemaan työttömänä ja saa stipendin työnantajan kustannuksella;

- koulujen opiskelijat uraohjauksen aikana;

- työntekijät, jotka saavat koulutusta myöhempää työtä varten uusissa yrityksissä;

- nuoret ammattilaiset, jotka ovat yrityksen palkalla valmistumisen jälkeen;

- lähetti erokirjeen henkilöstöosastolle ja lopetti työskentelyn myös ennen varoitusajan umpeutumista tai sen poissa ollessa.

Samaan aikaan, jos työntekijä yhdessä yrityksessä harjoittaa työvoimatoimintaa kahdelle, puolelletoista tai vähemmän kuin yhdelle palkalle tai hänet palkataan yhdelle yritykselle sisäisenä osa-aikatyönä, hän on lasketaan yhdeksi henkilöksi asiantuntijaluettelossa.

Tietyn päivämäärän palkkalistan tulee sisältää kaikki työntekijät, jotka on otettu palvelukseen kyseisestä päivämäärästä lähtien, eikä siihen saisi kuulua lomautettuja asiantuntijoita.

Palkkalaskennan ohella Venäjän federaation lainsäädännössä on normeja, joiden mukaan keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä voidaan määrittää. Tutkitaanpa sen yksityiskohtia tarkemmin.

Mille indikaattorit ovatkeskimääräinen työntekijöiden määrä?

Tarkasteltavana olevia tunnuslukuja voidaan käyttää yrityksen tilan rakenteessa tapahtuneiden melko usein tapahtuvien muutosten vuoksi. Keskimääräinen henkilöstömäärä (laskin on tärkein työkalu sen määrittämiseen) lasketaan seuraavan kaavan mukaan: yrityksen henkilöstön palkkasumma kaikilta raportointikauden päiviltä - esimerkiksi kuukaudelta, jaetaan luvulla vastaavan ajanjakson päivistä. Se voidaan myös ottaa esimerkiksi vuoden kokonaisluku kuukaudelta ja jaettuna 12:lla. Kaavan erityinen soveltamistapa riippuu yrityksen henkilöstöpalvelun tehtävistä.

Käytännössä yrityksen keskimääräinen henkilöstömäärä voidaan määrittää esimerkiksi raportointia varten. Tällöin annetaan vastaava tunnusluku palkkasumman mukana, joka on kiinteä tietylle päivämäärälle: asiantuntijoiden lukumäärä on siis annettu keskimäärin raportointijakson sisällä - kuukausi, vuosineljännes, puolivuosi, vuosi.

Palkkasumman käyttö työvoimaresurssien arvioinnissa

Myös indikaattoreiden, kuten listan tai keskimääräisen henkilöstömäärän, soveltaminen käytännössä voidaan suorittaa osana yrityksen työvoiman arviointia. Tutkitaan tätä näkökohtaa tarkemmin.

Yritysten henkilöstöosastot ja muut liiketoimintaan liittyvät kiinnostuneet rakenteet analysoivat paljon työvoiman ominaisuuksia. Työvoima on yksi organisaation tärkeimmistä resursseista.joiden pätevyys ja muut merkittävät ominaisuudet määräävät yrityksen liiketoimintamallin kilpailukyvyn, joten yrityksen johtajat voivat kiinnittää huomiota sen arviointiin.

Työvoiman perusominaisuudet

Työvoiman merkittävimpiä ominaisuuksia:

- voitto;

- läsnäolo;

- todella työskenteleviä asiantuntijoita.

Absoluuttisen lisäyksen alla on perusteltua ymmärtää ero asiantuntijoiden lukumäärän indikaattorin välillä tietyn raportointijakson alussa ja lopussa. Laskemalla vastaavan indikaattorin välinen suhde raportointijakson lopussa ja alussa on puolestaan mahdollista määrittää työvoiman kasvuvauhti. Tällaiset indikaattorit ovat tärkeitä, jos yrityksen työvoimapotentiaalia arvioidaan määrällisesti.

Lisäksi yritysten henkilöstöosastot voivat ratkaista henkilöstörakenteen suunnitteluun liittyviä ongelmia perustuen asiantuntijoiden määräämiseen tiettyihin työntekijäryhmiin. Yksi merkittävimmistä tässä tapauksessa käytetyistä mittareista on työntekijöiden läsnäolopalkka. Se kuvastaa niiden työntekijöiden määrää, jotka tulevat työpaikalleen päivän aikana. Tämä indikaattori voidaan määrittää ottamalla huomioon erilaiset mukautukset - esimerkiksi ne, jotka ottavat huomioon työntekijöiden odotetut poissaolot.

Toinen tärkeä yrityksen työvoimaresurssien saatavuutta kuvaava parametri on todella työskentelevien asiantuntijoiden määrä. Sillä on perustavanlaatuinen ero erityisesti osallistujamäärään verrattuna - koska kyseessä oleva parametri ei olesisältää sellaisen indikaattorin kuin koko päivän keskeytykset, eli ne, jolloin asiantuntijat eivät aloittaneet työskentelyä koko työpäivän aikana aikataulun mukaan.

Työvoimaresurssien arviointi: vivahteita

Mietitään tarkemmin, miten näitä mittareita voidaan käyttää yrityksen henkilöstön arvioinnissa. Työvoima on, kuten edellä totesimme, organisaation tärkein resurssi, ja siksi sen johtamisen tulee olla järkevää ja heijastaa yrityksen liiketoimintamallin rakentamisen erityispiirteitä.

Yrityksen johdon ja osaavien työntekijöiden päätavoitteena tässä tapauksessa on varmistaa mahdollisimman suuri työn tuottavuus markkinoille toimitettujen tavaroiden tai palveluiden määrän lisäämiseksi sekä korkean tehokkuuden varmistamiseksi tuotannon organisointi. Tätä varten johto voi arvioida yrityksen henkilöstön rakenteen tunnistaakseen: yrityksen ja sen rakenteellisten toimialojen varustelun tarvittavilla työvoimaresursseilla, henkilöstön vaihtuvuusindikaattoreita, yrityksen työn tuottavuutta kuvaavia indikaattoreita, työnteon käytön tehokkuutta. yrityksen työntekijöiden aika, yrityksen palkkarahaston käytön järkevyys.

Tietolähteet, joiden kautta saadaan avainindikaattoreita näiden tehtävien ratkaisemiseksi - kuten esimerkiksi organisaation työntekijöiden lukumäärä, heidän luettelonsa tai keskimääräiset henkilöstömäärät ovat useimmiten raportointiasiakirjoja - esim., lomake nro P-4, sekä yrityksen sisäiset tietolähteet - esim. HR-asiantuntijoiden laatimat työaikalomakkeet.

Henkilöstötiedot: Arviointijärjestys

Mietitään nyt, missä järjestyksessä yrityksen henkilöresurssien arviointi voidaan suorittaa.

Yrityksen henkilöstöosaston pätevät asiantuntijat analysoivat tarkasteltavien tunnuslukujen avulla ensin niiden yhteensopivuuden suunniteltujen tunnuslukujen kanssa. Jos muutoksia havaitaan, ei arvioida vain sen määrällisiä ominaisuuksia, vaan myös laadullisia. Tiettyjen asiantuntijaryhmien indikaattoreita analysoitaessa paljastetaan erilaisia poikkeamia edellisten raportointikausien lopussa kirjatuista luvuista, ja ne tulkitaan tietojen vertailun perusteella. Sen pääkäyttäjä on organisaation johto, joka voi käyttää vastaanotettuja tietoja päätösten tekemiseen:

- yrityksen henkilöstön lisäämisestä;

- yrityksen henkilöstörakenteen muuttamisesta työn tuottavuuden parantamiseksi yrityksessä;

- muutosten tekemisestä organisaation johtamisrakenteeseen yrityksen työntekijöiden välisen viestinnän tehostamiseksi tiettyjen ongelmien ratkaisemisessa.

On huomionarvoista, että yrityksen työntekijöiden luetteloa, heidän keskimääräisyyttään ja muita yrityksen työvoimapotentiaalin arvioinnissa käytettäviä ominaisuuksia täydennetään monissa tapauksissa muilla mittareilla, jotka tekevät yrityksen henkilöstörakenteen analyysistä entistä informatiivisemman. Esimerkiksi v altion pätevyyskokoonpano voidaan ottaa huomioonyrityksiä, sen rakennetta työntekijöiden ammatillisten taitojen ja pätevyyksien os alta. Henkilöstörakenteen optimointia koskevia päätöksiä tehdessään henkilöstöpäälliköt ja yrityksen johto voivat monessa tapauksessa keskittyä asiantuntijoiden pätevyyden parantamiseen sen sijaan, että ottaisivat käyttöön tiettyjä yrityksen henkilöstöjohtamismallia parantavia organisaatiotoimenpiteitä.

Mutta monissa tapauksissa yhden tai toisen profiilin asiantuntijoiden todellinen saatavuus on tärkeämpää. Voi hyvinkin käydä ilmi, että yrityksessä on pulaa vaaditun pätevyyden omaavasta henkilöstöstä.

Työvoimaarvion käyttäminen liiketoiminnan laajentamiseen

Yrityksen henkilöstörakenteen analyysiä voidaan käyttää myös liiketoiminnan laajentumiselle ominaisten ongelmien ratkaisemisessa. Yksityiskohtainen tutkimus pääyrityksen työvoimapotentiaalista, tässä yrityksessä toimivien työntekijöiden työn tuottavuuden indikaattorit parantavat yrityksen uusien kapasiteetin käyttöönoton tehokkuutta - esimerkiksi avattaessa toinen tehdaslinja toisessa kaupungissa. Pääyrityksen HR-asiantuntijoiden ja johtajien hankkimien valmiiden analyyttisten tietojen saatavuus mahdollistaa tyypillisen henkilöstötaulukon laatimisen, optimaalisen työaikataulun muodostamisen sekä asiantuntijatehtävien jakamisen yrityksen eri rakenneosien kesken.

CV

Siten palkkalaskelman sekä numeronyrityksen työntekijöiden keskiarvojen perusteella, täydennettynä muilla merkittävillä yrityksen työvoimapotentiaalia kuvaavilla indikaattoreilla - esimerkiksi läsnäolo, antaa yrityksen johdolle mahdollisuuden ratkaista tärkeimmät tehtävät, jotka liittyvät yrityksen työvoiman tehostamiseen, työn tuottavuuden optimointiin., ja yrityksen uuden kapasiteetin käyttöönotto.

On tärkeää lähestyä relevanttien indikaattoreiden analyysiä kokonaisv altaisesti ottaen huomioon yksittäisten asiantuntijaryhmien pätevyysominaisuudet, markkinatrendien erityispiirteet ja, mikä on myös erittäin tärkeää, voimassa olevat säännökset. Venäjän federaation lainsäädäntö. Tällaisten tehtävien onnistunut ratkaisu antaa yritykselle mahdollisuuden olla kilpailukykyisempi markkinoilla, valmiina toteuttamaan sekä kasvustrategioita että yrityksen vakaan kehityksen ylläpitämiseen tähtääviä suunnitelmia.