Henkilöarviointi: järjestelmä ja menetelmät

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Henkilöstöarvioinnin avulla voit tunnistaa yritykseen osallistuvien työntekijöiden pätevyyden ja juuri heidän työnsä tehokkuus on merkittävin koko yrityksen tehokkuuteen vaikuttava tekijä. Eri työntekijöiden määrättyjen tehtävien suorittamisen tehokkuuden selvittämiseksi on tarpeen käyttää erityisiä arviointimenetelmiä. Niiden avulla voit määrittää, mitkä ovat työntekijän vahvuudet, mitkä ovat heikot puolet, kuinka voit hyödyntää työntekijää suurella vaikutuksella ja hyödyllä.

Yleisnäkymä

Yrityksen henkilöstön arviointi suoritetaan erityisellä järjestelmällä, joka on kehitetty ottaen huomioon tietyn yrityksen yksilölliset ominaisuudet. Osana tällaista arviointia analysoidaan seuraavat piirteet kaikista tiimin jäsenistä:

• taidot;
• kokemus;
• taidot.

Organisaatiossa henkilöstön arvioinnista vastaavat henkilöt laativat ohjelmia, joiden perusteella voidaan parantaa henkilöstön kokoonpanoa ja myös miettiä,mitä johtamismenetelmiä tulisi ottaa käyttöön työnkulun tehokkuuden parantamiseksi. Keinot pätevyystason parantamiseksi, ammattivalintamenetelmiä kehitetään, henkilöstöreserviä muodostetaan.

Tavoitteet ja tavoitteet

Henkilöarvioinnin avulla ymmärrät, missä määrin työntekijä ratkaisee hänelle annettuja tehtäviä, soveltaa aiemmin hankkimiaan taitoja ja antaa myös käsityksen uuden kokemuksen kehittymisestä, jonka avulla hän voi ratkaista epätyypillisiä, monimutkaisia tehtäviä. Todella hyödyllinen tulos antaa integroidun lähestymistavan asiaan. Tällaisesta analyysistä vastaavien henkilöiden tulisi tuntea hyvin kaikkien työprosessien vivahteet, työntekijöiden tehtävät. Arviointi alkaa määrittämällä, missä määrin työntekijä vastaa tällä hetkellä hoitamaansa asemaansa, ja sen avulla voit arvioida kuhunkin työntekijään liittyvää potentiaalia, löytää tapoja toteuttaa se molemminpuolisesti hyödyttävällä tavalla: sekä henkilön että yrityksen kann alta. antaa hänelle työtä. Samanaikaisesti analyytikoiden, jotka työskentelevät työntekijöitä koskevien tietojen kanssa, on otettava huomioon tehtävät ja tavoitteet, jotka on asetettu yritykselle kokonaisuutena.

Henkilöä palkattaessa henkilöstöasiantuntijat analysoivat seuraavat hakijan pääpiirteet:

• pätevyystaso;
• kokemus.

Mutta tutkintotodistuksista, todistuksista, todistuksista ja suosituksista saadut tiedot sekä haastattelussa syntynyt ensivaikutelma ovat vain yleiskäsitys, joka ei aina vastaa todellisuutta: käytännössä työntekijä ei välttämättä vahvista kokemus, johon hän on niin luottavainentiivistelmässä ilmoitettua valmistautumattomuuttaan. Toinen vaihtoehto on myös mahdollinen: henkilöstöosasto näkee selvästi, että henkilö selviää paljon monimutkaisemmista tehtävistä kuin se luontainen tehtävä, johon hakija on palkattu.

Yhteistyö työntekijän kanssa antaa tarvittavat objektiiviset tiedot sen määrittämiseksi, missä määrin henkilö vastaa hänen tehtäviään. Henkilöstön arvioinnin tunnuslukuja analysoimalla henkilöstöosasto paljastaa lisätietoa, henkilökohtaisia ominaisuuksia, korreloi niitä valitun tehtävän kann alta tärkeiden kriteerien kanssa.

HR-asiantuntijat kiinnittävät huomiota: on välttämätöntä paitsi analysoida työntekijöitä ja arvioida heidän työnsä laatua, myös seurata kuinka nämä ihmiset arvioivat itseään. Jokaisen yrityksessä työskentelevän on arvioitava itsenäisesti kykyjään, mahdollisuuksiaan ja tulevaisuudennäkymiään. Hänen ja henkilöstöosastolle saamiensa johtopäätösten vastaavuus antaa meille mahdollisuuden ymmärtää, missä määrin työntekijän tarpeet ja kyvyt ovat samanlaisia, miten tämä yhdistyy yrityksen tavoitteisiin, minkälaisen panoksen henkilö voi antaa yhteiseen syy.

Säännöllinen henkilöstön sertifioinnin ja arvioinnin järjestäminen on tehokas tapa:

• tehokkaan tuotantorakenteen muodostaminen;
• työvoiman jakelu;
• henkilökunnan suorituskyvyn parantaminen.

Hallitsemalla, tarjoamalla työntekijöille uusia mahdollisuuksia, arvioimalla henkilöstötoiminnan tuloksia HR-asiantuntijat edistävät merkittävästi koko yrityksen työnkulkua. Siitä on apua myös henkilökohtaisella tasolla.kuten jokainen työntekijä voi olla varma: hänen kykyjään käytetään mahdollisimman paljon tietyissä olosuhteissa. Tämä kannustaa entistä huolellisemmin, vastuullisemmin ja ripeämmin suorittamaan kaikki työntekijälle määrätyt tehtävät.

Päätavoitteet: mitä?

Henkilökunnan työn arvioinnin avulla voit ymmärtää, missä määrin tietyn työn kustannukset korreloivat yrityksen työpaikalle ja sitä työskentelevän työntekijän varojen kanssa. Erityisesti analyysi voi tunnistaa asiantuntijat, joiden tuottavuus on erittäin alhainen. Tällaisen henkilön pitäminen on yritykselle kannattamatonta, ja kulutuksen optimoimiseksi tulisi järjestää henkilöstöuudistuksia, jotta työntekijä siirretään asemaan, jossa hän voi realisoida potentiaalinsa, käyttämällä kaikkia saatavilla olevia taitoja kokonaishyötyä tinkimättä.

Henkilökunnan suorituskyvyn arvioinnin avulla voit selvästi rajoittaa tietyn työntekijän toimivuutta yrityksen yleisessä työnkulussa hänen luontaisten taitojensa perusteella. Ei ole harvinaista, että henkilö loistaa ryhmätyössä, pyrkii uusiin korkeuksiin ja osoittaa erinomaisia työkykyjä. On mahdollista, että yksi yrityksen toiminnoista vaatii juuri sellaisia persoonallisuuden piirteitä, mikä tarkoittaa, että tästä työntekijästä voi tulla tärkeä ja arvokas henkilöstö, vaikuttaa tulokomponenttiin ja siten johtaa organisaatiota menestykseen. Työnantajan päätehtävänä on nähdä tällainen potentiaali ja luoda edellytykset sen toteuttamiselle.

Henkilökunnan suoritusarvioinnin avulla on mahdollista ymmärtää, mikä on työntekijöiden potentiaali, mitentoteuttaa sen sijoittamatta siihen lisävaroja ja saada etuja yritykselle. Tavalliset työntekijät, jotka ovat työskennelleet yrityksessä pitkään, hankkivat taidot, tiedot ja laajan kokemuksen, mikä tarkoittaa, että he saavat tarvittavan pohjan johtotehtäviin. Tämän ymmärtämällä ja soveltamalla henkilöstöarvioinnin tuloksia henkilöstön muutoksiin, saat tehokkaan johtoryhmän tuhlaamatta rahaa ja aikaa ulkopuolisen koulutettavan työntekijän etsimiseen.

Tavoitteet: keskeiset näkökohdat

Henkilöstön tehokkuuden arviointi mahdollistaa tehokkaan henkilöstöreservin luomisen yrityksen palveluksessa olevien henkilöiden perusteella, mikä tarkoittaa uusien ihmisten houkuttelemiseen liittyvien kustannusten vähentämistä. Lisäksi tapahtumat tarjoavat mahdollisuuden:

• parantaa menetelmiä, tapoja hallita yrityksen työnkulkua;
• lisää tuotannon kurinalaisuutta;
• kiihdyttää työntekijöiden kiinnostusta yksilön suorituskyvyn parantamiseen;
• kouluttaa korkean tason ammattilaisia;
• tunnista työllisten potentiaalisten esimiesten joukosta, vaihda heidän profiiliaan, lähetä heidät jatkokoulutukseen;
• optimoi henkilöstö, jaa vastuut, toiminnot kohtuudella, samalla kun käytät arviointitoimien tuloksia (siirrot, vähennykset);
• ottaa käyttöön uusia motivaatiokeinoja, jotka rohkaisevat henkilöstöä parantamaan suorituskykyään ja taitojaan.

Koulutuksessa henkilöstön arviointi on tärkeä näkökohta, joka kannustaa yrityksen henkilöstöä kursseille, ohjelmiin, seminaareihin. Työntekijät ymmärtävät, että tämä antaa heille uusia mahdollisuuksia, uranäkymät paranevat, mikä tarkoittaa, että heidän taloudellinen tilanne muuttuu vakaammaksi. Toisa alta se mahdollistaa potentiaalin toteuttamisen. Henkilöt, jotka näkevät tämän yrityksen asenteen ja arvioivat sitä, luovat helposti omia parannus-, kehittämisprojektejaan eri tasoilla, tarjoten usein epätavallisia, epätavallisia ideoita, jotka ovat yritykselle todella arvokkaita.

Arviointitoiminnot: toiminnallisuus

Henkilöstön arviointijärjestelmälle on määritetty seuraavat toiminnot:

• ajantasaisten tietojen tarjoaminen HR:lle;
• hallinto;
• lisää motivaatiota.

Hallintatoiminto olettaa:

• siirto uuteen tehtävään arviointitoiminnan tulosten perusteella;
• lisää;
• irtisanominen;
• suosite lisäkoulutukseen;
• palkinto.

Henkilöarvioinnin informatiivinen osa toteutetaan tehostaakseen johtamisprosessia ja vuorovaikutusta henkilöstön kanssa. Tätä varten työntekijöille kerrotaan mahdollisimman yksityiskohtaisesti työprosessin arvioinnin parametrit: tuottavuus, tehtävien suorittamisen laatu. Osana henkilöstön arviointia:

• arvioi työntekijöiden työmäärän tasoa;
• analysoi suorituskykyä;
• paljastaa pätevyystason ja yrityksen vaatimustenmukaisuuden;
• nosta palkkoja, jos se näyttää lupaav alta.

Motivaatio läpityöntekijän arviointi on menetelmä, jolla selvitetään, missä määrin eri henkilöt ovat kiinnostuneita työprosessin tuottavuuden parantamisesta. Arvioinnin tulokset ovat tärkeitä sekä yksilöille että koko yritykselle: näin annetaan palautetta, jonka perusteella voidaan merkittävästi parantaa tuotannon tehokkuutta. Motivaatio toteutuu mahdollisuuksien kautta:

• ura eteneminen;
• itsensä kehittäminen yrityksen kautta.

Tarvitsenko tätä?

Henkilöstön arvioinnista on hyötyä vain harkiten:

• analysoivat parametrit ja mittakaavansa tutkimukselleen;
• menetelmät luotettavan tiedon saamiseksi;
• lähestymistavat työnkulun ei-kvantitatiivisten näkökohtien analysointiin;
• tapoja sulkea pois henkilökohtaisten sympatioiden vaikutus.

Yhtä tärkeä vivahde on arviointitoiminnasta vastaavien työntekijöiden oikea valinta. Esimiehen on selvitettävä, onko yrityksessä sellaisia henkilöitä, joiden pätevyys riittää riittävän, tarkan, objektiivisen henkilöstön liiketoiminnan arvioimiseen.

Yleensä arvioinnit järjestetään seuraavissa olosuhteissa:

• pätevän ja arvokkaan henkilöstön vakaa ulosvirtaus;
• johtohenkilöstöä koskevan henkilöstöpäätöksen tekemisen tarve;
• johtamisprosesseista vastaavien henkilöiden vaihto;
• muutos yritysstrategiassa;
• strategisista tehtävistä vastaavan projektiryhmän tarve;
• yrityksen suunniteltu optimointi;
• rakenneuudistus;
• massaleikkaukset;
• työntekijöiden pätevyyden arviointi henkilöstön koulutusta varten;
• tuotantokurin tasainen lasku;
• työllisten välillä toistuvia konflikteja.

Henkilöstön liiketoiminta-arviointia vaaditaan, jos yrityksen johto on valinnut yrityksen toiminnalle uusia alueita, kohdentanut varoja niiden kehittämiseen, mikä tarkoittaa, että tarvitaan henkilöresursseja, joiden kautta työtä tehdään. Usein arviointitoimenpiteitä tarvitaan, jos yrityksen sisällä muodostuu etusijalle henkilöstömuutoksia tai jos työntekijät valittavat useammin asemaansa v altion virastossa.

Arviointi on tarpeen, jos yritys kehittää tai parantaa motivaatiotekijöitä. Tarvitaan henkilöstöarviointijärjestelmä, jos sellaista ei ollut - ohjelman kehittäminen ja toteutus avaa uusia mahdollisuuksia henkilöstöpolitiikkaan.

Arviointi: metodologia

Nykyaikaiset henkilöstöarviointimenetelmät - melko suuri määrä erilaisia lähestymistapoja, joita yhdistää yksi tehtävä - antaa tarkimman arvion jokaisesta yrityksessä työskentelevästä henkilöstä.

Yksi perusvaihtoehdoista on dokumentaatioanalyysi. Se on välttämätöntä, kun henkilö palkataan vain ilman, että hänellä on todellisista toimintahavainnoista poimittua tietoa. Asiakirjojen analysoinnista on hyötyä yhteistyön aikana, sillä aineistosta voidaan poimia tiettyä hyödyllistä tietoa.tiedot pätevyydestä ja aiemmasta tasosta. Analysoitu:

• jatka;
• suositukset;
• ominaisuudet;
• sertifikaatit;
• koulutuksen vahvistavat asiakirjat.

Tämä henkilöstöarviointimenetelmä sisältää kaikkien työntekijän toimittamien papereiden luotettavuuden tunnistamisen. Jos henkilö otetaan palvelukseen, verrataan jonkin ajan kuluttua toimitetuissa asiakirjoissa kerrottua hänen työnsä todellista suoritusta, arvioidaan senhetkistä pätevyystasoa, tarkistetaan onko henkilö todella niin kokenut kuin hän kuvitteli itsensä.

Tehokkaat arviointimenetelmät:

• analyysi työntekijän käyttäytymisestä haastattelujen aikana;
• testaus ammattitason arviointiohjelmissa tietylle työpaikalle;
• säädöksissä asetettujen vaatimusten analyysi, työntekijän noudattaminen niitä;
• liiketoiminnan essee.

Ammatinkohtaisen kokeen materiaalin valmistelu on yleensä uskottu sen osaston johtajalle, jolle työntekijä voidaan hyväksyä. Joissain tapauksissa on järkevää ottaa mukaan ulkopuolinen asiantuntija, kapea-alainen korkeasti koulutettu asiantuntija.

Jotta analysoida työntekijöiden tehtävien suorittamista ja tuloksen yhdenmukaisuutta asetettujen standardien kanssa, on ensin kehitettävä arviointiasteikko, jonka perusteella tehdään johtopäätökset.

Esseen avulla voit arvioida, missä määrin työntekijä pystyy ratkaisemaan hänelle esitetyn ongelman lyhyessä ajassa. Analyytikot voivat ymmärtää, mitkä ovat kollegan strategiset kyvyt, kuinka paljon heidän havaitsemiskykynsä ovat luontaisiaoptimaaliset tavat ulos tietyn aseman vaikeista tilanteista.

Menetelmät ja vaihtoehdot

Analyysissä voit käyttää psykologisen testauksen henkilöstön arviointiperusteita. Työntekijöille annetaan testejä, joiden tulokset kuvaavat henkilön persoonallisuuden tyyppiä ja antavat tietyn pistemäärän - arvion työntekijöiden ominaisuuksista. Persoonallisuustestien tekeminen on erityiskoulutuksen saaneen henkilöstöasiantuntijan vastuulla. Metodologia on melko monimutkainen, ja sen tulosten analysointi suoritetaan tietyn kyselylomakkeen tietojenkäsittelymenetelmien alustavaan perehtymiseen.

Henkilöstön suorituskyvyn arvioiminen osaamisen perusteella on toinen melko suosittu ja tehokas menetelmä. Tätä varten ensin kootaan luettelo ominaisuuksista, joiden perusteella voidaan arvioida työntekijän tehokkuutta, hänen suorittamiensa tehtävien laatutasoa. Osaamisluettelon tulee vastata tiettyä tehtävää, se muodostetaan yksilöllisesti eri tehtäviin.

Toinen tapa arvioida henkilöstön työtä on ranking, jossa tutkitaan kaikki yhden osaston työntekijät. Analyysi perustuu niiden henkilöiden tulosten vertailuun, joiden toiminta liittyy asiaan. Luokitusketjun laativat analyytikot enn alta laaditun kriteeriluettelon ohjaamana.

Useimmat nykyaikaiset yritykset turvautuvat tekniikkaan nimeltä "360 astetta". Sen oletetaan analysoivan tietoa tietystä henkilöstä eri lähteistä:

• kollegat;
• asiakkaat;
• alaiset.

Tiedon analysoinnin avulla voit arvioida, missä määrin henkilöllä on tiettyyn tehtävään tarvittavat liiketoiminnalliset ominaisuudet, kuten hän osoittaa ne jokapäiväisessä elämässä.

Toinen tunnettu lähestymistapa on Arviointikeskus, joka soveltuu sekä tuotantotehtävien analysointiin että henkilöstöjohtamisen arviointiin (tätä varten paljastuu henkilöstöosaston ja johtohenkilöstön työn tehokkuus). Lähestymistapa on monimutkainen, se alkaa melko laajan parametrien luettelon laatimisesta, joista jokaiselle on arvioitava työntekijöiden toimintaa. Tarkkailijoita pitäisi olla useita. Tiimi seuraa työllisten ryhmää, seuraa heille annettujen tehtävien toteutumista, arvioi yksittäisten osallistujien käyttäytymistä, toimintaa. Tarkkailijoilla on skenaario koehenkilöiden optimaaliselle reaktiolle eri tilanteissa. Sen jälkeen selvitetään, missä määrin yksilöt reagoivat riittävästi tekijöihin. Tällaisen havainnon tuloksista keskustellaan analyysistä vastaavassa ryhmässä, ja laaditut johtopäätökset muodostavat perustan johtamispäätösten tekemiselle.

Esimiehen ja alaisen vuorovaikutukseen liittyvä henkilöstöarviointimenetelmä on osoittautunut hyvin. Tällä teknologialla, nimeltään MVO, henkilöstöjohtamisen tehokkuus johtuu menetelmän erityispiirteistä: työ alkaa tavoitteiden muotoilulla työntekijälle ja määritetään niiden toteuttamisaika. Pomon tehtävänä on valita riittävät määräajat, kohtuullinen määrä tavoitteita, varmistaa, että ne kaikki ovat todella tärkeitä,sopii tiettyyn asentoon. Tavoitteita laadittaessa on tarpeen seurata kriteerien täyttymistä:

• kyky mitata tulosta;
• erityinen sanamuoto;
• tehtävien tärkeys;
• aikarajoitukset;
• mahdollisuus saavuttaa onnistuneesti se, mitä oli suunniteltu.

Arviointi: analyysi työnkulun optimoimiseksi

Jos suorituksen arvioinnin kriteerit kootaan etukäteen, on mahdollista tehdä analyysi melko luotettavalla KPI-metodologialla, joka perustuu eri työntekijöiden työn tuottavuuden tutkimukseen. Analyysikriteereitä muotoillessaan ne ottavat huomioon yrityksen tavoitteet ja tehtävät sekä noudattavat yksinkertaisimpia ja ymmärrettävimpiä muotoiluja: työntekijän, jonka toimintaa analysoidaan, on ymmärrettävä parametrien olemus.

Melko usein henkilöstön arviointeja käytetään henkilöstön arvioinnissa. Tämän tekniikan avulla voidaan arvioida työvoimaresurssien laatua, johtamisjärjestelmän tehokkuutta, yritykselle annettujen tehtävien toteutettavuutta tällä hetkellä käytettävissä olevan henkilöstön avulla. Analyytikot henkilöstöauditointia suunnitellessaan tarkastelevat ensin yrityksen tavoitteita, vasta sen jälkeen alkavat työskennellä työllisten tietojen kanssa. Oikean lähestymistavan avulla voit tunnistaa vaaralliset alueet ja lupaavimmat kehitysalueet.

Arviointi on henkilöstön arviointimenetelmä, jonka avulla voit arvioida, missä määrin työntekijän todellinen työnkulku vastaa hänen asemaansa, tiettyä työpaikkaa koskevia standardeja, vaatimuksia.

Testikotelot ovat tulleet suosittuja viime aikoina. Nämä ovat sellaisia arviointimenetelmiä, joiden työstäminen alkaa tietyn tietylle tuotannolle ominaisen tilanteen kuvauksella. On välttämätöntä tehdä jäsennellyin, tarkin ja objektiivisin kuvaus, jonka työntekijä antaa analysoitavaksi. Työntekijän tehtävänä on määrittää, mikä tapa ratkaista syntynyt ongelma on optimaalinen tietyissä olosuhteissa. Analyytikot saavat riittävästi tietoa arvioidakseen pätevyyttä, tietoja, kykyjä, persoonallisuuden ominaisuuksia ja samalla kouluttaakseen työntekijän käyttäytymään tällaisissa olosuhteissa.

Arviointi ja analyysi: onko ponnistus hyvää?

Henkilöarvioinnin aikana saatua tietoa tulee analysoida, systematisoida ja jäsentää. Tämä on ainoa tapa saada objektiivinen käsitys yrityksen henkilöresursseista. Oikein, vastuullisesti käsiteltynä voit:

• ymmärrä yrityksen henkilöstön osaaminen;
• kuinka suuri on eri ihmisten ammatillinen panos yrityksen työhön;
• siltä osin kuin pätevyystaso vastaa työntekijöiden tehtäviä, tavoitteita;
• palkitse työntekijöitä pätevyyden ja heidän yritykselle tuomiensa etujen mukaisesti;
• määrittää, mikä on eri virkamiesten vastuualue ottaen huomioon vastuut;
• ymmärtää kuinka tasapainoinen yrityksen henkilöstöresurssi on, mitä virheitä tehdään;
• määritä tärkeimmät tavoitteet tuleville arviointitoimille;
• tutkimaan valittujen vahvuuksia ja heikkouksiaanalyysimenetelmä;
• tunnista nykyiseen rakenteeseen, työsuunnitteluun liittyvät oikeudelliset riskit (ottaa huomioon lait ja ohjesäännöt);
• anna suosituksia tarkastuksen aikana havaittujen rikkomusten korjaamiseksi;
• ymmärrä, kuinka voit parantaa työvoimasi laatua;
• luo lahjakkuuksien kehittämissuunnitelma kiinnittäen erityistä huomiota riskitekijöihin.

Työn vaikeudet

Henkilöstöarvioinnin toteutus yrityksissä velvoittaa valitsemaan yritykselle parhaan menetelmän oikein. Ei ole harvinaista, että johto pysähtyy lähestymistapaan, joka ei vastaa organisaation kypsyysastetta. Monet laiminlyövät motivaatiotekijän, sekä rahallisen että aineettoman.

On tärkeää ottaa huomioon, että liian usein tehtävät tarkastukset kokevat henkilöstön yleensä negatiivisesti, ja esimiehille tällainen työ näyttää tylsältä, ajan tuhlaaminen on järjetöntä. Maksimaalisen tehokkuuden saavuttamiseksi toimenpiteiden tiheys on valittava ottaen huomioon yrityksen ominaispiirteet.

Monissa yrityksissä johtajien ja henkilökunnan välinen palaute on liian heikkoa, joten linjatyöntekijät eivät yksinkertaisesti pidä arviointia tärkeänä, merkityksellisenä. Myös itsetunnolla on rooli: toisilla se on korkeampi kuin todelliset kyvyt, toisilla se on aliarvioitu. Missä tahansa vaihtoehdossa siitä tulee merkittävä este arvioida työntekijän pätevyyttä, hänellä todellisuudessa olevia taitoja, mikä tarkoittaa, että hän voisi hakea yrityksen hyödyksi.

Huomio yksityiskohtiin

Jokaisessa nykyaikaisessa yrityksessä henkilöstön arviointi on tärkeä näkökohtaesimiesjohtaminen, vakava askel yrityksen parantamisessa ja työtoiminnan optimoinnissa. Tekniikoiden ja menetelmien järkevä soveltaminen mahdollistaa työnkulun tehokkuuden lisäämisen, motivaatiokomponentin vahvistamisen, henkilöstön osaamisen lisäämisen ja työn tuottavuuden lisäämisen.

Henkilöstöarviointi on teknologinen osa henkilöstöosaston työtä. Toiminnan onnistunut toteuttaminen edellyttää taitoja ja tietoja. Henkilöstön arviointi tulisi antaa vain alan ammattilaisille, jotka ovat saaneet erityiskoulutuksen. Arvioita laadittaessa on tärkeää ottaa huomioon yrityskulttuurin erityispiirteet ja eri tehtävien erityisvaatimukset.

Itse asiassa työntekijän arvioinnissa vertaillaan todellista henkilöä ja ihannetta, josta muodostuu mielikuva ottaen huomioon viran vaatimukset, johdon esittely, olosuhteet työmarkkinoiden perustamia. Osana analyysiä henkilöstöjohtajat saavat tietoa työntekijöiden psykologian ominaisuuksista, työnsä suoritustasosta ja voivat löytää tapoja parantaa tätä indikaattoria. Kaiken kaikkiaan tämä mahdollistaa yrityksen kilpailukyvyn vahvistamisen, resurssien järkevän kohdistamisen, asiakaspalvelun laadun parantamisen ja yrityksen kannattavuuden lisäämisen. Säännöllinen henkilöstöarviointi on tapa muokata henkilöstöpolitiikkaa, tiedonlähde johdon päätöksille ja tapa edistää yritystä markkinoilla.