Organisaatiokehitys: menetelmät, teknologiat, tehtävät ja tavoitteet

2025 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2025-01-24 13:15

Kyky hallita tehokkaasti ja rationaalisesti yrityksen kehitysprosesseja suhteessa sen sosiaaliseen, organisatoriseen, johtamiseen, teknologiseen tasoon on merkittävä prosessi nykyaikaisten venäläisten yritysten toiminnassa.

Konsepti

Kotimaisten yritysten kehitys ymmärretään seuraavasti:

• organisaation johtamisen siirtäminen tasolta toiselle, kilpailuasemien vahvistuminen, merkitys markkinoilla;
• muutosjärjestelmä organisaatiossa, joka on kokonaisv altainen.

Selkeän kehityksen käsitteen läsnäolo yrityksen politiikassa antaa sille menestystekijän vaikutuksen. Tällaisen toimenpidekokonaisuuden kehittäminen on kiireellinen kysymys kriisiilmiöiden vaiheessa niin yrityksen sisällä kuin koko maan taloudessa. Kehitysstrategian puutetta toiminnan hallinnassa kutsutaan monien nykyaikaisten venäläisten yritysten virheeksi.

Kansan "organisaation kehittäminen" pohjimmiltaan voidaan erottaa seuraavat avainelementit:

• tehtävä;
• strateginen konsepti;
• tavoitteet;
• yleinen strategia.

Missio ontärkein syy yrityksen olemassaoloon, ymmärrys siitä, mitä varten se luotiin. Strategiseen konseptiin liittyy lukuisten tekijöiden vaikutus, joiden ansiosta yritys voi saavuttaa asetetut tavoitteensa. Yrityksen tavoitteen puitteissa ymmärtää lopulliset tulokset, jotka yritys odottaa saavuttavansa lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Strategia on toimenpidejärjestelmä, jolla pyritään saavuttamaan yrityksen lopputulos.

Tavoitteet ja tavoitteet

Organisaation kehittämisen tavoitteina ovat sosiaaliset ja taloudelliset, jotka lisäävät yrityksen kilpailukykyä ja kestävyyttä ulkoisessa ympäristössä. Tärkeimpiä ovat:

• suorituskyvyn parantaminen;
• pääoman kasvu;
• markkinajohtajuuden saavuttaminen;
• poistu ulkomaisille sivustoille.

Tavoitteet voidaan määrittää useilla tehtävillä:

• korkeiden sosioekonomisten indikaattoreiden saavuttaminen;
• organisaatiomuutos.

Muutoksen teknologia kehityksen perustana

Teknologia rakentuu asiakkaan vaatimuksiin sopeutumiselle eli halulle vastata hänen tarpeisiinsa ja odotuksiinsa, mikä on yksi syy organisaation muutosprosessin käynnistämiseen ja muodostumiseen. säännöt organisaation kehittämisen hallintaan. Samalla on huomioitava, että yrityksissä tapahtuu jatkuvasti muutoksia. Ne ovat seurausta tarvittavista toimistajotta yritys pysyy markkinoilla, säilyttää tai parantaa asemaansa kilpailijoiden joukossa. Tässä tapauksessa sinun tulee perustua uusien käsitteiden etsimiseen, ei jo testattujen ratkaisujen käyttöön.

Tärkeimmät syyt organisaation mukauttamis- ja kehittämisyrityksiin ovat seuraavat ulkoiset ja sisäiset muutokset:

• Demografinen: muutos työntekijöiden ikärakenteessa ja lukumäärässä, eläkeiän saavuttaminen, nykyisen työvoiman riittämätön koulutustaso, muista kansallisuuksista olevien työntekijöiden työllistäminen.
• Teknologinen prosessiautomaatio, tietokoneistaminen, uudet viestintä- ja ympäristöteknologiat.
• Markkinapohjainen: muuttuvat kuluttajien mieltymykset, kehittyvät kilpailu, integraatio, globalisaatio.
• Sosiaalipoliittinen: muuttuvat työntekijöiden mieltymykset, poliittinen tilanne, sodat, terrorismin torjunta.
• Henkilöresursseihin liittyvät: työntekijöiden väliset ristiriidat, työtyytyväisyyden puute, muutos yrityksen johdossa, työntekijöiden poissaolo työpaik alta eri syistä.
• Liittyy suhteisiin organisaatiossa: ristiriidat johdon ja alaisten, esimiesten ja omistajien välillä.

Väestörakenteen muutos ja kehitys

Demografisista tekijöistä johtuvat muutokset voivat edellyttää:

• otamme käyttöön uusia menetelmiä ja työkaluja kokeneiden ja pätevien työntekijöiden lähtemiseen liittyvien tappioiden minimoimiseksi;
• paljastaatiedon siirto- ja oppimismekanismit;
• automatisoi ja yksinkertaistaa työtä mukautuaksesi henkilöstön taitotasoon;
• uudet viestintätavat ulkomaisten sivukonttoreiden avaamisen seurauksena.

Tekniset muutokset

Toisa alta teknologinen kehitys edellyttää nykyaikaisten viestintätyökalujen käyttöä, jotka automatisoivat tai eliminoivat usein monimutkaiset prosessit, mahdollistavat analyyseihin ja laskelmiin osallistuneiden työntekijöiden muun käytön. Teknologisen kehityksen tuomat muutokset eivät koske pelkästään koneita ja työkaluja, vaan niillä on merkittävä vaikutus organisaation rakenteeseen, kulttuuriin ja toimintaan.

Markkinoiden muutokset

Markkinatekijät tarkoittavat sitä, että johtavien yritysten ei tarvitse vain mukauttaa tuotteita asiakkaiden mieltymyksiin, vaan myös luoda uusia tarpeita säilyttääkseen asemansa kilpailijoihinsa nähden. Uusien tuoteversioiden markkinoille tuomisen nopeus vaatii täydellisen muutoksen lähestymistavassa suunnittelun, esituotannon, tuotteen toteutuksen ja toimituksen organisointiin. Elinkaaren lyhentymisen myötä organisaatiot tarjoavat asiakkaalle entistä enemmän mahdollisuuksia tuotteiden räätälöintiin, mikä monimutkaistaa merkittävästi tuotantoprosessia.

Markkinatekijöiden aiheuttamat muutokset vaikuttavat jossain määrin myös yhteiskuntapoliittiseen tilanteeseen, mikä puolestaan pakottaa yrityksiä muuttamaan esimerkiksi motivaatiojärjestelmiätyöntekijöitä, joille vapaa-ajasta tulee yhä arvokkaampaa. Myös globaaleilla trendeillä, jotka liittyvät terrori-iskujen riskiin tai sähköisen rikollisuuden lisääntymiseen, on tärkeä rooli organisaatiolle.

Henkilökunnan muutokset

Jos henkilöstöpolitiikkaa ja johtamiskäytäntöjä ei mukauteta tiettyyn organisaatioon ja muuttuvaan ympäristöön, se voi myös johtaa tarpeeseen ottaa käyttöön ratkaisuja, jotka lisäävät työtyytyväisyyttä, säilyttävät arvokkaita työntekijöitä, vähentävät poissaoloja ja vähentävät johdon ja tiimin välisiä ristiriitoja.

Samaan aikaan muutostarpeen kanssa on luonnollista vastustusta sitä kohtaan, jonka aiheuttavat tuntemattoman pelko, epäonnistuminen, epäluottamuksen ilmapiiri, riski työntekijöiden aseman ja turvallisuuden menettämisestä, etujen suojelusta työntekijöiden ryhmistä, johtajuuden vaihdosta, työntekijäsuhteiden hajoamisesta, henkilökohtaisista konflikteista tai sopimattomasta muutostahdista. Varmasti pienin vastus esiintyy sopeutumisen tapauksessa, ja se kasvaa radikaalin muutoksen asteen ja sen seurausten epävarmuuden kasvaessa.

Kehitysmallit

Yleisen mallin organisaation toiminnan kehittämisestä esitteli L. E. Greiner, joka viittasi kasvuvaiheiden ja kriisien esiintymiseen vuorotellen tietyssä järjestyksessä, mikä näkyy alla olevassa taulukossa.

Organisaation kasvuvaiheet ja kriisit L. E. Greinerin mukaan:

Kasvuvaihe	kriisi
lisää luovuudella	johtajuuskriisi
lisää ohjeiden avulla	autonomian kriisi
lisäys oikeuksien delegoinnilla	hallinnon kriisi
lisää koordinoinnilla	byrokraattinen kriisi
lisää yhteistyöllä	kriisi?

Grainer osoitti, että useimmat organisaatiot eivät opi kokemuksestaan ajan myötä. He eivät voi tai pysty selviytymään kriisistä ja pysymään tietyssä kehitysvaiheessa. Laadunhallintatyökalujen ja -tekniikoiden käyttö voi antaa organisaatiolle mahdollisuuden ennakoida tulevaa kriisiä ja siirtyä samalla varovaisesti peräkkäisten kasvuvaiheiden välillä.

Kehitysvaiheet

Jokaisella yrityksellä on oma erityinen syklinsä, joka määritellään organisaation kehitysohjelmaksi. On kuitenkin olemassa elinkaariteorioita, jotka osoittavat yhtäläisyyksiä yritysten kehityksessä.

Organisaation kehittämisstrategian ytimessä on elinkaaren käsite.

Hän on konsepti johtamisteorian alalla. Klassinen, suosituin teoria, joka edustaa evoluution näkökulmaa, on amerikkalaisen teoreetikko Larry Grainerin organisaation elinkaariteoria.

Organisaation kehitys esiteltiin hänelle nimellävallankumouksellisten tapahtumien keskeyttämä evoluutiojaksojen sarja. Greinerin malli osoittaa, että mikä tahansa tällä hetkellä ihanteelliselta näyttävä ratkaisu sisältää kriisin alkion. Organisaatioiden tyypillinen elinkaariteoria viittaa niiden kehittymiseen useassa vaiheessa. Useimmiten ne alkavat pieninä luomuksina. Siitä hetkestä lähtien, kun ne alkavat kasvaa, ensimmäiset ongelmat näkyvät. Luomisvaiheen jälkeen seuraa organisaation kypsyys, jota seuraa viimeinen vaihe, eli organisaation rappeutuminen. Jokaisella vaiheella on oma painopisteensä, ja jokainen vaihe päättyy kriisiin.

Talouskehitys

Tässä suunnassa yrityksellä on kaksi tehtävää:

• talouskasvu;
• taloudellinen vahvuus ja likviditeetti.

Yrityksen rahoitussektorin hyvän tilan indikaattorina on järjestelmän taloudellinen tasapaino, jossa oman pääoman ja vieraan pääoman elementtien välillä on optimaalinen yhdistelmä.

Henkilökunnan kehittäminen

Organisaatiokehityksen alkuvaiheessa sen henkilöstölle on ominaista selkeän erikoistumisen puute työtehtävien suorittamiseen. Henkilöstöpolitiikkaa, motivaatiojärjestelmää ja koulutusta ei ole kehitetty riittävästi.

Yrityksen kehittyessä sen henkilöstön määrä kasvaa, muodostuu rakenteita ja osastoja, jotka luovat kaavion yrityksen organisaatiorakenteesta. Työnjako on käynnissä, määräyksiä kehitetään.

Merkittävin kohta on organisaation henkilöstön koulutuksen kautta kehittäminen, sen parantaminenpätevyys.

Tarkastuksen rooli

Valvonta- ja auditointiprosessilla on tärkeä rooli organisaation kehityksessä.

Sisäinen tarkastus on riippumaton neuvonta- ja arviointitoiminta, jonka tarkoituksena on optimoida organisaation toimintaa ja tuoda lisäarvoa. Organisaation sisäinen tarkastus auttaa sitä saavuttamaan kehitystavoitteensa systemaattisella ja suunnitelmallisella lähestymistavalla riskijärjestelmän seurannassa. Sisäisen tarkastuksen päätavoitteet ja tavoitteet on esitetty alla:

• Riskien, valvonnan ja kehittämisen hallinnan tehokkuuden arviointi ja parantaminen;
• Riippumaton neuvonta- ja arviointitoiminta toiminnan tehokkuuden ja arvon parantamiseksi;
• riippumattomuus ja objektiivisuus;
• järjestelmällinen ja metodinen lähestymistapa.

Tarkastuksen osat

Organisaatiossa sisäisen tarkastuksen pääelementit ovat:

• Auttaa organisaatiota saavuttamaan sen tavoitteet, jotka yleensä määritellään sen mukaan, mitä yritys haluaa saavuttaa tietyssä ajassa käytettävissä olevia resursseja käyttämällä. Menestys riippuu näiden tavoitteiden saavuttamisesta. Siksi niillä on oltava tiettyjä ominaisuuksia, mukaan lukien mitattavissa olevat, hyvin määritellyt, relevantit, todelliset ja aikasidottuiset.
• Riskien tehokkuuden arviointi ja parantaminen, niiden hallinta. Kaikki kolme prosessia liittyvät läheisesti toisiinsa ja tähtäävät yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen.

Organisaation johtaminen on johdon suorittama prosessi, jokaon hyväksynnässä ja suorassa hallinnassa. Tärkeä rooli tässä vaiheessa on yrityksen olemassa olevalla organisaatiorakenteen järjestelmällä, jonka avulla voit delegoida v altuuksia yrityksen kehittämisprosessissa.

Riskien hallinta liittyy läheisesti johtamiseen, mutta se on johdon suorittama prosessi, jonka tarkoituksena on korjata epävarmuustekijät, jotka voivat vaikuttaa yrityksen kykyyn saavuttaa tavoitteensa.

Control on johdon suorittama prosessi riskin vähentämiseksi seuraavilla tavoilla:

• Riippumaton konsultointi- ja arviointitoiminta, jolla pyritään parantamaan organisaation toiminnan tehokkuutta ja lisäämään sen arvoa. Näihin osa-alueisiin kuuluu todisteiden objektiivinen tutkiminen, jotta yhtiö saa riippumattoman arvion riskienhallintamenettelyistä.
• Riippumattomuus ja objektiivisuus. Riippumattomuus tarkoittaa sisäisen tarkastuksen asemaa organisaatiossa. Objektiivisuus puolestaan viittaa yksittäisten tilintarkastajien asenteeseen ja tarkoittaa, että he voivat tehdä puolueettoman, objektiivisen päätöksen.
• Järjestelmällinen ja menetelmällinen lähestymistapa. Organisaation toiminnan parantamiseksi neuvonta- ja arviointitoimintaa tulisi suorittaa erityisellä systemaattisella tavalla tiettyjä menetelmiä käyttäen.

Sisäisessä tarkastuksessa on kolme päävaihetta:

• henkilöstön koulutuksen suunnittelu organisaatiossa;
• tehtävien tekeminen;
• tietoa tutkimuksen tuloksista.