Demotivaatio on Demotivaatio: määritelmä, syyt, tekijät ja esimerkit

2024 Kirjoittaja: Howard Calhoun | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 10:26

Työntekijöiden demotivointi on yhtä tehokasta henkilöstöjohtamisprosessissa kuin motivointi. Sen soveltaminen vaatii kuitenkin tiettyä tahdikkuutta ja järjestelmällisyyttä.

Demotivaatio on menetelmä henkilöstöön vaikuttamiseen

Niin tutun ja monille tutun käsitteen kuten "motivaatio" (kannustaminen, rohkaiseminen, todellisten tavoitteiden asettaminen) rinnalla on demotivaatiota – täysin päinvastaista.

Demotivaatio on sanan laajassa merkityksessä mikä tahansa moite, väite tai tyytymättömyys, joka ilmaistaan reaktiona sanoihin, tekoihin tai toimimattomuuteen. Useimmiten tätä termiä käyttävät yritysten ja organisaatioiden henkilöstön kanssa työskentelevät asiantuntijat. Heidän piireissään on tapana kutsua demotivaatiota aineelliseksi ja kurinpidolliseksi rangaistukseksi sekä yksittäisiä emotionaalisia rasituksia yhdistetyiksi järjestelmäksi. Heidän tavoitteenaan on saada työntekijä käsittämään, että hänen toimintansa eivät vastaa esimiehen odotuksia, sekä osoittaa tapa korjatatilanteita. On totta, että ei ole harvinaista, että työntekijä eroaa näiden tekniikoiden soveltamisen jälkeen.

Demotivaation periaatteet

Kun otetaan huomioon niin tehokkaan henkilöstöjohtamisen vivun kuin motivaation vähentäminen, suuri joukko johtajia on otettu käyttöön uuden politiikan nopeasti. Tässä on kuitenkin tärkeää noudattaa tiettyjä sääntöjä, jolloin käytetyt tekniikat tuovat suurimman hyödyn. Demotivaatio on ilmiö, johon liittyy seuraamuksia, rangaistuksia, moitteita ja varoituksia, mikä vaikuttaa vakavasti työntekijöiden itsetuntoon. Siksi tällaisten tekniikoiden käytön tulee olla annosteltua, asiantuntevaa ja oikea-aikaista.

Henkilökunnan demotivoinnin tarkoituksena on saada työntekijä harkitsemaan uudelleen suhtautumistaan työtehtävien suorittamiseen. Hänen odotetaan arvioivan riittävästi rooliaan ja hyödyllisyyttään organisaatiossa. Siten demotivaatiotekniikoiden tarkoituksena on raikastaa työntekijä ja stimuloida hänen suorituskykyään.

Kaikkien sovellettavien menetelmien pääehtona on oltava työlainsäädännön noudattaminen.

Mitä taloudellisia seuraamuksia voidaan soveltaa?

Esimerkki motivaatiosta voi olla kertyneiden bonusten (muiden kannustinmaksujen) vähentäminen tai sen täydellinen peruuttaminen. Työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta alentaa työntekijän palkkaa missään tapauksessa. Poikkeuksena ovat taloudellisesti vastuulliset työntekijät.

Kuten aineellinen demotivaatio voi ollakäytetty:

• Hyvin tehdystä työstä palkitsevien bonusten tai palkkioiden menettäminen.
• Käyttöpalkkion, bonuksen tai palkkion vähentäminen.
• Sosiaalipakettien etujen vähentäminen.

Psykologinen puoli

Sellaiset käsitteet kuin "motivaatio", "demotivaatio", "työntekijöiden sitoutuminen" ja muut liittyvät läheisesti erilaisiin psykologisiin vivahteisiin. Kuten tiedät, työprosessista kiinnostunut työntekijä suorittaa tehtävänsä paljon paremmin kuin se, joka kokee olevansa pakotettu työpaikalla.

Jos haluat paljastaa jokaisen tiimin jäsenen potentiaalin tai palauttaa innostuksen työhön, voit käyttää paitsi aineellista, myös moraalista vaikutusta (huomautukset, nuhteet, ankarat nuhteet). Tietenkin tässä tahdikkuutta, oikea-aikaisuutta ja demotivaatiotoimenpiteiden m altillisuutta koskevat vaatimukset ovat tärkeämpiä kuin koskaan.

Laillisen ja laittoman motivaation vähentämisen käsitteet

Laitonta on niiden rahamäärien alentaminen tai maksamatta jättäminen, jotka työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle kokonaisuudessaan (palkan indeksointi, edustuskulut).

Laillinen demotivaatio – nämä ovat lain määräämiä rangaistuksia (huomautukset, huomautukset, irtisanominen). Jos puhumme demotivaation alkuvaiheiden soveltamisesta, selittävällä huomautuksella on paras vaikutus. Se laaditaan missä tahansa muodossa ja tallennetaan työntekijän henkilökohtaiseen tiedostoon.

Demotivoivat tekijät

Esimies päättää demotivoivien toimenpiteiden soveltamisesta arvioinnin perusteellatyöntekijöidensä tila ja mieliala. Se riippuu myös valituista keinoista ja rangaistustyypeistä. Analysoidessaan tilannetta tiimissä työnantaja kiinnittää huomiota seuraaviin tekijöihin:

• liiketoimintaympäristön tilanne;
• yrityksen sisäinen tilanne;
• myyntiosastolle asetettujen tavoitteiden lista;



• työntekijöiden erityistaidot heidän ammateissaan;
• työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet.

Johtajien tekemät virheet

Liian pitkälle menemällä, liian tiukoilla ja sopimattomilla motivaatiokeinoilla työnantaja saavuttaa usein täysin päinvastaisen vaikutuksen: se asettaa työntekijät itseään vastaan, riistää heiltä heidän lojaaluutensa ja luottamuksensa.

Tärkeimmät vääristymät syntyvät, kun johtaja turvautuu epätyypillisiin moraalisen rangaistuksen menetelmiin:

• Rajoitetaan työntekijöiden mahdollisuuksia saada kannustimia.
• Vihjeitä tai avointa puhetta siitä, että työntekijät saavat enemmän kuin ansaitsevat.
• Kriitika, sekä rakentava että liiallinen.
• Työntekijöiden huomioimatta jättämisen taktiikkaa, jossa esimies ei kommunikoi suoraan alaistensa kanssa, vaan asettaa tehtäviä ja ratkaisee ongelmia välittäjän avulla.
• Työntekijöiden ansioiden, aloitteiden ja panoksen vähentäminen.
• Epäjohdonmukaisten ja epämääräisten tavoitteiden asettaminen.

On huomattava, että tällaista käytöstä tuskin voi kutsua ammattimaiseksi.

Miksi saatat tarvitademotivaatio?

Työntekijät voivat olla vähemmän kiinnostuneita työstä useista hyvin erilaisista syistä. Nämä voivat olla sekä henkilökohtaisia ongelmia että tyytymättömyyttä organisaation sisäiseen tilanteeseen.

Yleisimmät syyt demotivaatioon:

• Jos työnantaja on vahingossa tai tahallaan laiminlyönyt hiljaisten sopimusten noudattamisen.
• Työntekijöillä ei ole mahdollisuuksia tehdä aloite ja käyttää koko potentiaaliaan.
• Tilanne, jossa työntekijät eivät tunne olevansa mukana organisaatiossa.
• Uralla etenemismahdollisuuksien puute.
• Riittämätön palkitsemisjärjestelmä, jolloin työntekijät tuntevat itsensä aliarvostetuiksi.

Perheongelmien ilmaantuminen on yleisin henkilökohtainen motiivi työntekijöiden innostuksen vähentämiseen. Kollegoiden ja esimiehen tehtävänä on tahdikkaasti psykologinen tuki tällaisille työntekijöille. On myös syytä harkita henkilön emotionaalista uupumusta. Voit palauttaa hänen intonsa työskennellä tarjoamalla lyhyen tauon tai loman.

Tärkeä syy tiimiuskollisuuden laskuun on johtajan käyttämä käyttäytyminen ja johtamismetodologia. Työntekijät menettävät kiinnostuksensa työhön väärän motivaation tai sisäisten motiiviensa huomioimatta jättämisen vuoksi.

Hyvän johtajan tai esimiehen on ymmärrettävä selvästi, mikä ohjaa hänen alaisiaan, mitä kriteereitä he käyttävät päätöksenteossa ja mikä on heille hallitsevaakannustin työntekoon.